企业人力资源管理中的薪酬管理创新思考

企业人力资源管理中的薪酬管理创新思考

李进 

中交一公局重庆万州高速公路有限公司  404000

摘要：随着社会的不断进步和发展，人力资源管理工作在企业管理工作中的重要性逐渐提升，只有做好人力资源管理工作才能够维护企业职工队伍的稳定性，进而提高企业职工的工作积极性。薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，在企业的人力资源管理体系中占据着尤为重要的位置。薪酬管理水平的高低会对企业的综合实力产生直接的影响。因此，企业的管理层必须要对薪酬管理工作予以高度的重视。所以，文章对企业人资管理中的薪酬管理创新做了阐述，希望对业界人士有所启迪，进而能够为企业的稳定、健康发展助力。

关键词：企业；人力资源管理；薪酬管理；创新

前言：当前经济全球化思潮的有效推广，也让我国逐渐步入到世界经济的一体化中，尤其是在改革开放的前沿，不但能够获取较大的资本投资，强化企业生产经营的规模，而且也能强化人力资本的投入，让企业在这样的环境下创造出更多地财富。薪酬管理是企业人力资源管理中的关键环节，只有制定完善的薪酬体系，才能激发和调动员工潜能，进而更好地吸引优秀的高端人才进入到企业中，以此为强化企业竞争力奠定坚实基础。因此，企业在发展中，就必须要注重薪酬问题的解决，并建立完善的薪酬制度，进而为发挥人力资源优势提供保障，确保企业在当前环境下实现稳步发展的目标。

1企业人力资源管理中薪酬管理问题

1.1薪酬水平较低

当前很多企业都存在着薪酬水平低的问题，这直接影响了人力资源管理工作的开展，难以吸收到大量的优质人才，也无法将现有人才留住，进而导致企业员工队伍出现离职率高的现象。在现代经济快速发展的背景下，经济模式开始向着知识经济体系的方向发展，人才成为了企业核心竞争力，只有留住高素质的人才才能够让企业的创新能力有所提升。而企业薪酬水平过低会导致人才不愿意进入企业内部，直接降低了企业在行业内的竞争能力，难以对内部人力资源队伍进行优化。如果企业薪酬水平始终没有改善，就会导致新人才进不来，老人才不断离职的现象出现，进而使企业逐渐走向衰败的方向，对于企业的可持续发展造成严重影响。

1.2薪酬结构不科学

企业员工是企业创造财富的关键角色，然而企业没有认识到企业员工的重要地位，在薪酬管理制度的制定过程中，员工没有参与到制定过程中，因此经常会出现薪酬结构不符合员工内心需求的现象。并且企业的薪酬管理结构普遍只是按照岗位或者等级的不同制定薪酬等级，单一的阶梯式管理模无法只能让企业职工感受到不同等级薪资水平的差异，无法使企业职工了解到企业的发展战战略，对于人力资源队伍的调整有着一定的影响。针对企业内部的技术人员而言，当前技术人员的普遍薪资水平都较低，并且缺少相应的升值机会，进而影响了技术人员的工作积极性，也无法留住技术人才，导致企业内部出现技术人员流失的现象。

1.3缺少完善的绩效考核奖励制度

绩效考核是发放薪酬的重要指标，然而在绩效考核的过程中并未形成量化标准，没有对现代企业的岗位价值水平进行有效的评估，忽略了企业职工在岗位工作中的价值，只是单一的按照岗位复杂情况进行考核。绩效考核不合理的现象主要表现在以下几个方面，首先企业会不断提升绩效考核指标标准，表面上是指给予员工以工作动力，制定挑战性的绩效考核指标，其实只是想控制薪酬发放成本，在一定程度上影响了企业员工的工作积极性，增加员工的工作压力。其次，在进行绩效考核时只是将员工所创造的绩效作为单一的考核指标，忽略工作过程中所付出的其他努力，例如员工的工作态度、工作方法等，久而久之会导致员工出现心理不平衡的现象。

2企业人力资源管理中薪酬管理创新策略

2.1结合市场薪酬水平，提高薪酬水平竞争力

企业在进行薪酬水平设定时不能单单按照自身的意愿和经验进行设置，应当重视自身薪酬水平和市场之间存在的差异。企业在对薪酬水平进行制定时，应当对市场数据进行调查，了解当前行业内部的平均薪酬水平，结合自身的发展阶段制定相应的薪酬等级，在保证薪酬水平不低于平均值的情况下，确保薪酬管理的经济性，以此促进企业的市场经济力提高。企业还需要对不同等级的职位进行深入分析，结合企业不同阶段的生产目标，对岗位的工作职能和工作内容进行明确，按照工作量向员工提供一定的薪酬。企业在对市场数据进行分析时可以选择大数据技术，能够更加清晰的了解到市场上薪酬水平的变化情况，以此来达到提高薪酬管理效果的目的。

2.2 对薪酬结构进行创新

在对薪酬结构进行完善时应当将按劳分配作为基本原则，对企业员工的工作技能、工作责任意识、工作强度以及工作条件作为基本评估要素，要重点突出对岗位和技能两个要素实施评估，以此来保证薪酬的发放可以满足员工的内心需求。首先在设置岗位工资时需综合评价，进而明确基本的岗位工资标准。其次需要结合员工综合劳动技能水平，对技能工资进行调整，认识到员工潜在的工作能力，弥补岗位工资设置过程中存在的局限性，提高员工对业务能力和技术能力的研究兴趣，以此来提升员工的工作效率。最后是

还是年度工资，这一类工资应当结合企业员工工作年龄的增加而进行调整，对长期工作的员工来讲，属于一种奖励。与此同时还需要注重对企业津贴进行调整，对于工作环境较为特殊或者工作强度过大的员工，提供相应的薪酬补偿，例如交通津贴、通讯津贴或者加班津贴等。

2.3对付薪体系管理制度实施创新，根据时代的发展来对薪酬制度进行调整

在当今新的发展时期之下，企业在开展薪酬管理工作的过程中，必须要对付薪酬体系管理制度实施创新，根据时代的发展来对薪酬制度进行调整。从实践角度来讲，首先，为了促进付薪体系管理制度的进一步完善，企业必须要将岗位管理、薪酬管理以及绩效管理有效的融合到一起。在这种情况之下，除了能够促进薪酬管理工作的规范化发展之外，还能够使员工的薪资待遇与其劳动付出保持一致。其次，企业要根据时代的发展来对薪酬制度进行调整。具体来讲，一方面，企业要根据当地的经济发展水平、物价水平以及自身的经济效益来对薪酬制度进行相应的调整；另一方面，企业要根据员工的工作强度、工作时间、技术含量、工龄等来制定出最佳的薪酬制度。

结束语：

总而言之，在企业运用和发展的过程中，薪酬管理不但是人力资源管理工作的重要构成部分，还是增强企业核心竞争力的主要途径之一。因此，企业必须要对此予以高度的重视，根据时代的发展来对薪酬管理实施大力的创新。在当今的时代里，企业在开展薪酬管理工作的过程中，要根据企业的实际情况来构建完善的薪酬管理机制，始终遵循以人为本的管理原则，对付薪体系管理制度实施创新，根据时代的发展来对薪酬制度进行调整。

参考文献：

[1]段文暖，吴宏方.薪酬激励在企业人力资源管理中的作用与策略分析[J].中国市场，2020（23）：194-195.

[2]马雪辉.ERP 人力资源管理系统在薪酬管理信息化中的作用分析[J].中国集体经济，2020（25）：107-108.

[3]张婷婷.现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策研究[J].现代工业经济和信息化，2020，10（10）：133-134.

[4]郭策，赵瑞锋.宽带薪酬在人力资源管理中的激励作用探析[J].现代营销（下旬刊），2020（11）：176-177.

[5]刘汉英.浅析传统人事管理向人力资源管理转变的途径[J].经济管理文摘，2020（22）：96-97.

[6]黄奕涵，黄春燕.浅析我国国有企业人力资源管理存在的问题及对策[J].现代商业，2020（33）：119-121.

[7]张保国.企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨[J].中国市场，2019（12）：118-119.

[8]王丽梅.企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题分析[J].现代国企研究，2018（20）：62-64.