国有企业人力资源管理如何激发员工积极性

国有企业人力资源管理如何激发员工积极性

胡津

（广东电网有限责任公司东莞供电局，广东东莞，523000）

摘要：激励机制主要依靠通过一系列有益的资源和活动来帮助员工更好地加入工作团队,激发员工的士气和决心,更积极地完成任务。从管理层面来说,激励制度是由外部因素主导的,有助于激发员工的内部工作积极性,最终达到将内部激励转化为真正工作激励的目的。基于此，对国有企业人力资源管理如何激发员工积极性进行研究，以供参考。

关键词：国有企业;人力资源管理;激发员工积极性

引言

改革开放以来，国有企业经历一系列拆分重组的重大演变和全球化带来的市场经营等外部环境变化及企业自身发展过程的缺陷暴露，使国有企业面临着市场竞争加剧、业务收入增长乏力、市场份额下滑、历史包袱沉重、骨干员工流失严重、员工信心不足等严峻问题。人才资源作为第一资源，直接统领和制约其他资源的开发和利用。有效的人力资源激励机制有利于强化企业员工管理,提升员工创造力和积极性的综合博弈。目前，人才竞争激烈,人才的流动速度变得越来越快,面对这种情况,只有建立积极有效的人才激励机制,增加企业员工的幸福感，才能真正发挥员工的创造力和积极性，进而促进企业产生质的发展和基业长青。

1企业人力资源管理对企业经济效益的积极影响

1.1最大限度发挥人才优势，助力经济效益提高

企业的发展要靠人才，人是企业各项工作得以推进的核心。通过企业人力资源部门的筛选和培训能够提高企业各部门员工的专业水平和对于企业文化的认同感，助力企业在竞争日益激烈的市场当中充分发挥人才的优势，将企业现有的人才转化成生产力，为企业奠定坚实的人才基础，助力企业经济效益提升。

1.2人力资源相关考核和激励有助于刺激员工积极性

企业本着“以人为本”的原则，进一步完善人力资源的考核、激励、评价机制，能够进一步地规范员工行为，推动员工提高自身工作标准，刺激员工更积极主动地投入到日常工作当中去，不断提高工作效率和工作质量。另外，随着当前社会经济的不断发展和变化，部分企业的人员流动性也日益增强。留住人才并充分发挥人才潜力，需要相对完善的企业员工考核和激励机制，刺激员工在工作方面投入更多的精力，提高自身的工作效率和质量，为实现企业的经济效益共同努力。

2企业人力资源管理中激励机制运用存在的问题

2.1绩效考核管理机制不完善

部分国有企业绩效管理考核机制，存在绩效考核指标缺少策划，不同指标冲突，考核要求临时多变，考核标准“一刀切”等误区。制订绩效方案时，制定者没有了解基层员工的实际工作情况和实际工作能力来制定激励目标，采取的激励措施不能反映员工实际工作效果。员工在实际工作中付出的劳动成本没有得到有效的激励回报，压抑了员工的积极性，容易对工作产生抵触情绪。企业绩效考核管理效果并不理想，基层员工对绩效管理目标背后企业内在发展要求不了解，对考核评价的关注不高，更加关注个人实际获得的回报。企业人力资源管理激励中对于工作前期策划不足，没有合理地对工作内容进行策划并及时调整激励措施，导致工作任务与员工能力不匹配对员工工作成绩评价不准确，激励效果不佳，无法达到激励效果。

2.2文化激励不足

国有企业文化建设和管理结合度不强，没有对员工工作行为形成导向作用。企业文化在基层部门主要依靠主观输出，激励措施比较少，员工心理上对企业文化接受度不高，企业无法通过企业文化构建与员工间的心理契约。企业文化及其价值观没有聚焦于对员工行为产生影响的组织的需求和动机上，未能对员工行为进行软约束，缺少企业文化价值与员工人生价值联系。

3国有企业人力资源管理对策

3.1完善薪酬福利管理体系

在人力资源管理的实际过程中，同样需要结合绩效考核的相关内容开展工作，根据绩效考核实际评判标准，对员工薪资待遇进行调整，保证一些综合评价较高、工作完成度较为良好的员工能得到应有的待遇，企业还要不断对薪酬福利管理体系进行完善和优化。例如，绩效工资是基于上一个绩效评估周期内个人业绩实现情况及个人近期行为表现而确定的，以月工资形式发放的激励性薪酬。(1)坚持按贡献分配的原则，适当拉开工资档次。(2)因事设岗，因岗设人，以岗定薪，充分体现同岗同酬，多劳多得。针对不同的岗位员工，按照一定的层级调整薪酬福利待遇，将员工实际表现与奖金相结合，根据绩效考核中的工作绩效水平、工作表现对员工的升职加薪进行保障，进一步带动员工的积极性。(3)在薪酬福利管理体系完善的过程中，还要实施竞争上岗的基本制度，在企业内部营造良好的竞争环境和竞争风气，保证在福利待遇管理体系制度下，员工能良好地完成工作，根据最终绩效考核的评判结果，提高员工的等级，让员工能更好地发挥出自身的作用和价值，这样才能更好地帮助国有企业留住优秀的人才，合理地对企业内部所有员工进行优化配置。

3.2加强管理者对绩效考核制度的认识

(1)在绩效考核的过程中，管理人员经常忽视部门之间的协作和评价，只有管理人员明确了解各个部门之间的配合，才能以最高的效率完成基本工作，提高部门团队之间的协作能力。因此，在绩效考核的过程中，需要管理人员明确团队部门之间的合作效果和能力，根据评价结果找出团队合作之间存在的问题，针对问题进行改善，从而提高企业的实际工作效率。(2)在企业发展的过程中，领导人员对基层员工实际工作情况了解不够具体，容易产生制定的绩效考核机制与员工实际工作情况脱离。因此，为了更好地保证绩效考核工作的全面落实，管理人员必须对基层员工的实际工作情况有一定的掌握，畅通基层员工意见建议反馈渠道，发现问题及时与上级领导进行沟通，共同对绩效考核内容进行修整，如果认定考核制度存在问题，要及时开展讨论会议，保证绩效考核的有效、公平、公正。

3.3重视文化激励

企业员工管理采取激励机制需要重视文化激励，良好的企业文化可以激励员工对工作的责任感，使员工主动承担急、难、险、重工作任务，激发员工潜力，在工作中发挥主观能动性，不断提升自身专业能力。采取文化激励措施，一是健全企业文化环境。国有企业要摒弃官僚思想，树立平等理念，充分尊重每一位员工，营造良好的文化环境；通过组织对员工的引导和沟通，使企业文化渗透到员工工作行为中，让员工在工作中找到归属感。二是关注员工职业发展路径。了解员工职业目标，构建与“贡献型”员工的心理契约，对与企业文化及价值观相符的员工行为进行激励，建立员工个人价值与企业价值、社会价值的联系，留住人才。三是开展多种文化活动。文化激励活动需要通过结合多种措施来开展，如目标激励、领导激励、竞争激励等；在员工定期培训中增加企业文化学习。聘请资深企业文化讲师向员工讲解企业文化，企业文化需要员工认同才能产生激励效益。

结束语

积极有效的激励能够有效激发员工的积极性与主动性，促进员工努力实现组织目标，提高组织效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。国有企业在薪酬管理工作上要坚持公平公正的原则，注重精神奖励与物质奖励相统一，与时俱进地对激励内容进行丰富完善和调整，加强绩效考核制度的完善，促进员工竞争的公平性，营造良好的工作氛围，激励员工的进步，提升员工的积极性与主动性，充分发挥薪酬管理工作的激励作用，全面提高员工对于企业的归属感与责任感，促使企业竞争实力得以提升。

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