改革背景下事业单位人力资源管理存在问题与解决对策

改革背景下事业单位人力资源管理存在问题与解决对策

李红

淄博市张店区综合行政执法局 山东 淄博 255000

摘要：随着社会经济的不断发展，我国事业单位的发展也迎来了更多的机遇和挑战。经过多年的探索和实践，事业单位人力资源管理已形成较为完善的体系。近年来，随着科技的迅速发展和人类思想的革新，促成了人工智能的崛起、组织关系的变革，令各行各业受到新技术、新思潮的冲击，将极大地改变人类的组织模式。同时，随着事业单位改革方向逐渐明朗，组织内的人力资源管理也面临机遇和挑战。在相对保守的事业单位中，如何把握机遇、应对挑战，及时调整人力资本战略，实现人力资源管理的转型发展，迫切需要我们尽早思考和谋划。本文就改革背景下事业单位人力资源管理存在问题与解决对策展开探讨。

关键词：事业单位；人力资源；管理

引言

当今社会，随着人类文明进步和经济的繁荣昌盛，人才成为最重要的推动整个社会前进的因素。我们应当充分利用高效的人力资源管理来解决事业单位人浮于事等诸多问题，促进其在社会变迁中得以顺利发展。

1存在问题

1.1工作理念不优，服务意识淡薄

事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。它履行管理和服务职能，宗旨是为社会服务。传统事业单位多按行政机关的形式运行，按政府管理的方式提供服务，极易形成行政化、官僚化的工作理念，表现为重管理、轻服务，习惯于高高在上发号施令，服务理念淡薄。

1.2培训缺乏有效性

现在事业单位普遍存在的现象就是对员工培训工作的重视度不够，对培训工作的重要性意识不到位，宁愿多组织几次学习也不愿投入过多的人力、财力在人员培训上。培训的目的是为了让员工知道如何做好自己职责范围内的工作，如果需要还能够给其他员工提供帮助。之所以有的员工因工作能力不足或者工作失误而被惩罚甚至是辞退的现象，多半是因为管理者对自己的培训工作和培训系统意识不到位，但是又不承担责任，最终转嫁给员工让员工背黑锅，这对员工的职业生涯来说是不公平的。最好的学习就是习惯成自然，最怕的就是员工进入大事业单位后永远是在经验中摸索，导致学习没有一个流程，最终的结果就是员工学习没有流程，进入单位之后很长时间都进入不了状态，白白地浪费了不必要的有效时间。时间久了就会变得懒散，对员工的个人发展和公司的长期发展都不利。还有一种现象是，单位也会提供培训，但是往往只是注重形式化，其实际上并没有一套完整的培训制度，很多员工参加培训也是趋于形式主义，随意性越来越强，培训缺勤也随便找个理由就搪塞过去了，不仅降低了培训工作的效果，也造成了培训工作的不理想。

1.3考核评价体系不合理

绩效考核是评价员工在岗位上对本职业务以及领导交办工作的完成度和工作态度的重要方式，对督促和约束员工具有重要意义。事业单位普遍存在员工绩效考核评价体系单一等现象，依照上级统一标准框架来考核评价员工的绩效，与事业单位自身的现实情况脱节，缺乏公信力与公平性，缺乏合理的奖惩机制与激励因素，损害了事业单位员工的士气，导致工作积极性下降。

2解决对策

2.1转变观念，自上而下树立“服务员”意识

首先，自上而下明确单位的性质是服务单位，部门的性质是服务部门，岗位的性质是服务岗位，在单位中人人都是“服务员”，营造“人民对美好生活的向往，就是我们的奋斗目标”的组织文化。其次，明确单位的目标是全面提升服务质量，通过各级领导、各部门的分工协作，以改革推进，用制度约束，提升服务质量，如制定服务群众负面清单、增加绩效考核中服务对象评价的比重，以及实施放管服改革等。

2.2重视培训工作，建立培训机制

事业单位不重视对员工培训，导致人力、物力受到限制，员工的工作技能得不到提高，导致事业单位人力资源的使用不足。于是造成人才发展空间受到了限制，人员的可持续发展也会受到影响。培训工作既不能盲目也不能注重于形式化，要有计划性、针对性地对员工进行职业生涯的发展做出规划，培养出更符合事业单位未来发展所需的员工。培训工作在专业技术领域方面，要做到使员工学习到更先进、更专业的职业技能。在思想道德方面，要培养员工增强工作和社会的责任感，只有综合素质培训得到保障，培训工作的展开才有意义，每个岗位都有其对应的工作流程，新员工的加入也意味着必须有老员工的指导，再经过定期加强培训，相信每位员工都能够考核。一位老师曾经总结过人力资源管理培训工作的口诀：说给他听，做给他看，让他做做看，做得好夸奖他，做不好再改善，反复做成习惯。培训工作在结合实际工作中发现和解决问题，加以改正，明确培训的价值，充分发挥事业单位培训工作的效果。

2.3建立公平、客观考核机制

一是公平对待员工的贡献和付出。考核指标应具体且尽可能量化易实施。考核的过程和方式要注意公平，使员工服从并接受考评的过程。考核结果优良的团队或个人应予以奖励，不合格者应予以惩处，被考核者才会重视单位考核的运作。二是考核指标应具适当的弹性。应认识到事业单位各业务工作内容的差异，充分考虑事业单位内部工作不同性质，研究制定合理的绩效考核工具。考核指标不宜放诸四海而皆准，应客观地依据单位工作类别，容许一定幅度的调整弹性。三是绩效考核审查小组成员宜延揽学者专家参与，并使考核结果相对独立，使绩效考核评价公正客观，具有权威性和公信力。四是完善事业单位人才晋升制度体系，强调员工个人对组织的贡献度，综合其他数据加以考核。例如职称评聘，除了论文要求外，个人在实际工作中发挥的作用，应设定条件并予以重点考察。员工为了获得更好的发展就必须付出相应的努力，提高自己的能力。

2.4对人力资源管理进行柔性化改革

根据事业单位的价值观和组织文化对人力资源实行的人格化管理，更加注重员工的能力、创造力、智慧、潜能的发挥，满足了员工自我超越、尊重等高层次的需要，对员工有极强的激励作用。大力实施人力资源柔性化改革是新时期人力资源管理工作的发展趋势。在具体的实施过程中可从以下几点入手:首先，要树立“以人为中心”的原则，以事业单位的管理机构为立足点，进行革新的同时加强对网状的构建，使其早日实现柔性化管理;其次，大力实施柔性化激励制度，对员工加强双重激励管理，对各方面表现好的员工既要进行物质上的奖励，又要注重精神上的奖励，不断提高激励的效果，保障激励制度的柔化性。除此之外，还要重视业务工作相关流程的柔化性改造，对员工实行民主、自主的管理，为员工提供相应的平台，让员工有更多参与管理与决策的机会，充分尊重员工的自我及发展，注重调动员工的工作积极性，促使员工能充分挖掘自我价值和潜能。

结语

新时代变革的浪潮业已袭来，在风沙到来之际，我们不能选择做一只头埋入沙丘的鸵鸟，固步自封、画地为牢，直到被新时代的浪潮吞噬，成为时代变革的牺牲品。我们应认清形势、积极应对，做到踏浪而行、逐浪而去，实现改革平稳过渡，化危机为机遇，不断优化事业单位人力资源管理方式，最大限度发挥事业单位的服务效能，最终实现满足人民日益增长的美好生活需要，不断增强人民群众在公益服务方面的获得感、幸福感、安全感。

参考文献

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