核心自我评价的研究综述

核心自我评价的研究综述

张玉萍1 ,林楚悠然2

武警警官学院  610213

摘要：核心自我评价被定义为个体对自我能力和价值所持有的最基本的评价和估计。自提出以来便倍受关注，核心自我评价的研究重点从早期关注结构的验证与测量、探讨核心自我评价在工作领域中的功能，到近期开始转向探讨与心理健康等变量的关系。本文主要对核心自我评价提出的背景、概念和结构、测量方法、主要研究领域进行了综述。

关键词：核心自我评价；测量方法；研究领域

1 核心自我评价的概念由来及内涵

心理学家为了研究哪种人格特质能够更好地预测工作满意度和工作绩效，对哲学、临床心理学研究、工作满意度、压力、人格心理学以及社会心理学多个领域进行广泛的研究。其中Judge, Locke 和 Durham 在综合了前人的研究结果之后，首次提出核心自我评价(core self- evaluations, CSE)这一人格概念，认为核心自我评价是影响工作满意度和工作绩效的关键人格特质[1] 。Judge等人将核心自我评价定义为个体对自我能力和价值所持有的最基本的评价和估计，核心自我评价是一种总体自我评价。高核心自我评价的人的特点是自信，自我价值感，认为自己有能力，远离焦虑，在不同的情境下总是对自己抱有积极的评价。

Judge 等人还从众多的人格特质中筛选出四种特质来描述核心自我评价。这四种特质是自尊（self-esteem）、控制点（locus of control）、神经质（neuroticism）和一般自我效能（generalized self-efficacy）。其中，自尊是指个体对自身的积极评价。许多研究者都认为自尊是一种相对稳定的人格特质，它形成于青少年的后期且不容易改变；控制点是 Rotter 提出的概念，控制点反映的是个体认为自己能够控制生活中将要发生的事件的程度；神经质是“大五”人格特质之一，神经质一方面是指个体的情绪稳定性情况，另一方面是指个体的调控自己情绪的能力；一般自我效能感指个体在做事过程中是否感觉到自己有能力调配任务所需要的动机和认知资源。

2 核心自我评价的测量

关于核心自我评价的测量，也存在一定的发展演变。刚提出核心自我评价这个概念的时候，心理学家们根据核心自我评价的四因子结构采用对应的自尊量表(国内外均是Rosenberg 编制的自尊量表, 10个题目)、一般自我效能感量表(国外是 Judge 自编的一般自我效能感量表, 8个题目；国内使用张建新或王才康等人对 Schwarzer 编制的一般自我效能感量表的修订版，10个题目)、情绪稳定性量表(国外是 Eysenck版本, 12个题目； 国内常使用陈仲庚或龚耀先的修订版, 24个题目)、控制点量表(国外是 Levenson编制的 IPC 量表中的“I”量表；国内是这一量表的修订版, 8个题目, 或者是罗特的“I-E”量表修订版, 29个题目)来测量核心自我评价。然而, 采用量表组合法测量核心自我评价有两个弊端：首先, 题目数量过多(国外版本38题；国内版本52题或73题)将花费更多的测验时间, 容易造成应答者的疲劳效应, 从而可能降低结果的真实性。其次, 采用问卷组合法是一种间接的测量方法, 只从不同的侧面反映核心自我评价, 而非直接测量。

为解决这两个问题, Judge, Bono 和 Thoresen在仔细分析四个一阶因子量表、大五人格量表、生活满意量量表的题目后, 筛选出一个由65道题目组成的题目库, 最终编制出由 12道题目组成的核心自我评价量表 (Core Self-Evaluations Scale, CSES), 该量表是一个直接测量核心自我评价的工具, 具有良好的内在一致性信度、重测信度、结构效度及效标效度。由于 CSES 的简便性和良好的心理测量学指标[2]。国内研究者也一直采用CSES作为测量核心自我评价的工具。

3核心自我评价的研究领域

3.1核心自我评价在工作满意度方和工作绩效方面的研究

研究发现核心自我评价与工作满意度成正相关关系，核心自我评价越高的人，其对和所从事的工作的满意度也相应较高。研究者对169项此类研究进行元分析时发现四种核心特质与工作满意度的相关分别为：自尊 0.26、控制点0.32、情绪稳定性0.24、一般自我效能 0.45。当把四种核心特质作为一种单一的、潜在的核心自我评价结构时，两者的相关为0.41。

另外，研究显示核心自我评价也是影响工作绩效的重要因素之一，核心自我评价越高的人，工作绩效也相对较高。核心特质与工作绩效的平均相关为0.23。为何核心自我评价与工作绩效之间存在较高的相关？Judge 等认为，个体的动机在其中起了中介作用。也就是说，个体的核心自我评价水平越高，完成工作任务的动机越强烈，而动机是工作绩效的主要决定因素，因此，具有积极核心自我评价的个体能够更加成功地完成他们的工作任务。Erez和Judge的实证研究支持了这一观点[3]。

3.2核心自我评价在心理健康方面的研究

关于核心自我评价核心自我评价的研究，最初集中在工作满意度和工作绩效。但是，许多研究发现, 高核心自我评价个体体验到更少的压力和紧张感, 较少采用回避性的应对策略, 情绪稳定性调节了压力源与紧张程度两者之间的关系；核心自我评价不仅积极地影响生活满意度, 而且还能够调节幸福感与生理健康之间的关系以及失业人员就业承诺与幸福感之间的关系。国内研究也发现, 核心自我评价水平越高的大学生，他们的 SCL-90总分越低, 更少出现社交焦虑和抑郁，体验到更高的积极情感和更低的消极情感, 调节了失业人员的就业动机与心理健康的关系[4]。因此，这些国内外研究进一步指出核心自我评价会影响个体的心理健康。总的来说，核心自我评价的研究领域在工业组织领域上的应用仍然持续，心理健康领域上的应用是目前的研究热点。

参考文献：

[1]Judge T A , Locke E A , Durham C C . The dispositional causes of job satisfaction: A core evaluations approach[J]. Research in Organizational Behavior, 1997, 19:151-188.

[2]Judge T A, Erez A, Bono J E, et al. The core self-evaluations scale:Development of a measure[J]. Peraonnal Psychology,2003, 56(2): 303~331.

[3]rez A , Judge T A . Relationship of core self-evaluations to goal setting, motivation, and performance.[J]. Journal of Applied Psychology, 2001, 86(6):1270-9.

[4]谢义忠, 时勘, 宋照礼,等. 就业动机因素与核心自我评价对失业人员心理健康的影响[J]. 中国临床心理学杂志, 2007, 15(5):4.