人力资源经理绩效考评指标体系设计研究——以A电力设计院为例

人力资源经理绩效考评指标体系设计研究——以A电力设计院为例

刘继红

广州南方投资集团有限公司（广东广州510000）

摘要：人力资源经理的绩效考评指标体系设计是实施人力资源经理绩效考评的基础。本文以A电力设计院为例，根据绩效考评指标体系设计的四个步骤，阐述了其人力资源经理绩效考评指标体系的设计过程，基于组织战略提取了关键绩效指标，形成了A电力设计院人力资源经理绩效考评指标体系。通过分析，本文得到了三点启示，以期为同行人力资源经理绩效考评指标体系的设计提供参考。

关键词：人力资源经理，绩效考评指标和标准，关键绩效指标

人才是第一资源，难以模仿的人力资源是企业持续竞争优势的主要来源。人力资源经理作为企业的战略发展伙伴，在激活人力资源方面起到了十分重要的作用，企业家也越来越重视如何有效地对人力资源经理进行绩效考评。

绩效考评指标是实施绩效考评的基础，绩效考评指标有助于战略的落实和达成、改善组织的内部管理和引导人力资源经理的行为朝向组织正确的方向上来，因此，设计有效的人力资源经理考评指标体系对人力资源经理的绩效考评具有重要意义。本文将以A电力设计院为例，进行人力资源经理绩效考评指标体系设计研究。

一、绩效考评指标体系的选择

由于绩效考评的对象、目的和性质不同，绩效考评指标的结构和内容也不同。本文聚焦于A电力设计院人力资源经理的绩效考评体系设计，可根据绩效考评指标的性质和结构以及侧重点上，将人力资源经理的绩效考评指标体系分为三类，一是品质特征型的绩效考评指标体系，二是行为过程型的绩效考评指标体系，三是结果型的绩效考评指标体系。根据A电力设计院实际，确定对职能部门岗位采用结果型的绩效考评指标体系。就人力资源经理而言，该类型绩效考评指标体系主要反映人力资源经理的实际工作结果，如招聘计划达成率和人均培训课时等。

二、人力资源经理绩效考评指标体系的设计

确定绩效考评指标体系包括四个步骤，第一步是工作分析；第二步是理论验证；第三步是进行指标调查，确定指标体系；第四步是进行必要的修改和调整。

（一）工作分析

通过工作分析确定的绩效考评指标，主要来自于部门职能和岗位职责，通常体现在岗位说明书中。本文运用鱼骨图法对A电力设计院人力资源经理的工作职责进行分析，如图1所示。

图１  人力资源经理工作分析鱼骨图

根据鱼骨图法工作分析结果，初步确定A电力设计院人力资源经理绩效考评指标，包括6个一级指标和16个二级指标，如表1所示。

表1  基于工作分析的人力资源经理绩效考核指标

（二）理论验证

A电力设计院人力资源经理的工作分析基于其岗位说明书，所列指标较好的反映了岗位说明书的要求，符合绩效考评指标体系设计的针对性原则、关键性原则、明确性原则、合理性原则、独立性原则和可测性原则。由于岗位说明书本身是经过系统调查研究后的工作成果，基于岗位说明书的人力资源经理绩效考评指标体系符合科学性原则和完整性原则。因此，基于工作分析的人力资源经理绩效考核指标具有一定的科学依据。

（三）进行指标调查，确定指标体系

1. 进行指标调查，完善指标

A电力设计院采用面谈法、经验总结法和头脑风暴法对初步得出的人力资源经理绩效考评指标进行指标调查。指标调查通过第三方咨询机构介入实施。

首先，由咨询师对人力资源经理的分管领导、人力资源经理本人、人力资源经理的下属和员工代表进行面谈，面谈形式为座谈讨论法。在面谈讨论中，人力资源经理的分管领导分析了电力设计行业转型期面临的新形势，认为应增加“人力资源管理费用控制率”和“人工成本率”等两项指标；招聘和劳资专员结合企业招聘实际，认为增加“人力资源管理费用控制”指标是必要的；薪酬和绩效专员结合近三年的人工成本支出情况，认为增加“人工成本率”指标是必要的；培训专员结合员工培训情况，建议增加“员工胜任力模型设计”指标；员工代表一致认为应增加“员工职业生涯设计”指标。

其次，咨询师通过访谈，对A电力设计院人力资源管理工作进行了经验总结，以往的人力资源管理成本费用控制和人工成本控制的模式不能适应当前电力行业改革的新环境；设计员工胜任力模型以及为员工进行职业生涯规划，并应用于培训开发中是A电力设计院亟待解决的问题。因此，在座谈讨论中建议增加的绩效考评指标是合理的。

最后，咨询师组织中层管理人员和思想激进开放的员工进行了头脑风暴。经归纳整理，除

“外部培训课时数”指标外，头脑风暴后的指标与座谈讨论和经验总结得出的指标相一致。考虑到A电力设计院及其所在的集团公司已建立了较为完善的内训师制度，经A电力设计院领导班子会议讨论确定，“外部培训课时数”指标暂不作为人力资源经理的绩效考核指标。

基于此，A电力设计院确定了其人力资源经理的绩效考核指标，包括7个一级指标和20个二级指标，如表2所示。

表2  基于指标调查的人力资源经理绩效考核指标

注：表2中，斜体加粗部分为新增指标。

2. 确定关键绩效指标

关键绩效指标，简称KPI（Key Performance Indicator），主要来自于组织战略与经营规划（年度计划）。鉴于经营规划（年度计划）源自于企业战略，具有动态性发展的特点，文本所确定的人力资源经理关键绩效指标将以A电力设计院中短期发展战略为依据，采用平衡记分卡（BSC）工具分解出企业层面要采取的战略举措，确定核心成功要素，形成核心的关键绩效指标。

A电力设计院在中短期发展战略的人力资源管理方面提出了四项核心要素，一是在人力资源规划方面，要建立和实施人力资源子战略的要求，以搭建有机结合的战略管理体系；二是在招聘与配置方面，提出了关键岗位人才的引进和逐步完善矩阵式项目管理模式的要求；三是在培训与开发方面，要以员工胜任力为标准建立人才库；四是在薪酬管理方面，要求推行社会化薪酬，逐步推动薪酬与市场化薪酬接轨；五是在经营管理方面，推行全面预算管理和成本控制，为企业可持续发展提供财务和资金保障。基于此，本文以表2所述的人力资源经理绩效考评指标为基础，提取了基于组织战略的关键绩效指标，包括5个一级指标和7个二级指标，如表3所示。

表3  基于组织战略的人力资源经理关键绩效指标

3. 绩效考评指标权重设计

A电力设计院通过德尔菲法确定一级指标的权重，通过层次分析法确定二级指标的权重。该项工作由第三方机构介入完成，权重分配结果如表4所示。

表4  人力资源经理绩效考评指标（含权重）

5. 绩效考评标准的设计

绩效考评标准关键是考评尺度的选择。A电力设计院针对职能部门岗位采用定义式考评尺度，评分方法采用自然数法的百分制，如表5所示。

表5  绩效考评标准

6. 形成人力资源经理绩效考评指标体系

根据人力资源经理绩效考评指标，明确各项指标的具体评价内容后，形成人力资源经理绩效考评指标体系，如表6所示。

（四）进行必要的修改和调整

绩效考评指标的调整，一般分为两种，一是考评前调整，即通过进一步调查完善绩效考评指标体系；二是考评后调整，即通过发现问题和分析问题，充实和完善绩效考评指标体系。

A电力设计院人力资源经理的绩效考评指标体系试行以来，效果良好。下一阶段，将分析人力资源经理考评过程中出现的问题，结合中短期发展战略和人力资源子战略的内在要求，不断充实和完善人力资源经理的绩效考评指标体系。

三、人力资源经理绩效考评指标体系设计的启示

通过A电力设计院人力资源经理绩效考评指标体系设计研究，得到以下启示。

（一）工作分析是确定绩效考评指标体系的提前和基础

工作分析的成果文件岗位说明书直接关系到该岗位的工作职责和职责细分，一份不与时俱进的岗位说明书不仅降低了企业对该岗位人员的要求，还会给该岗位绩效考评体系的设计造成困扰，增大设计的工作量和降低指标体系的质量，导致指标体系实施过程中频繁调整，造成资源浪费等。

（二）企业战略和经营规划对绩效考评指标体系设计至关重要

基于岗位说明书形成的绩效考评指标，不一定能适应企业发展的需要，企业战略作为纲领性文件、经营规划作为特定时间段内的指导和执行文件，可以通过提取KPI等方式，对基于岗位说明书设计的绩效考评指标体系进行纠偏，考核员工并引导员工朝向企业正确的发展方向。

（三）选择合适的设计方法是绩效考评指标体系设计的重要环节

绩效考评指标体系设计方法有6种之多，提取关键绩效指标的方法也有3种之多，清楚每一种方法的功能、适用范围、复杂程度以及对费用等，才能有效地进行绩效考评指标体系设计。

A电力设计院人力资源经理的绩效考评指标体系设计只是绩效考评指标体系设计中的“冰山一角”，随着电力行业改革不断深入，企业各类岗位尤其是关键岗位的绩效考评指标体系设计，对企业或者是人力资源管理部门提出了更高的要求。本文以A电力设计院为例，进行了人力资源经理绩效考评指标体系设计的研究，以期为同行人力资源经理绩效考评指标体系的设计提供参考。

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表6  人力资源经理绩效考评指标体系

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参考文献

（1）中国就业培训技术指导中心. 企业人力资源管理师（二级）. 中国劳动社会保障出版社, 2014，第三版.

（2）亚瑟·W．小舍曼 等. 人力资源管理. 东北财经大学出版社, 2001.

（3）徐廷利. 绩效管理——理论、方法、流程及应用. 经济科学出版社,2011.

（4）林新奇. 绩效考核与绩效管理. 对外经济贸易大学出版社, 2011.

（5）刘睿. 人力资源经理绩效考核指标体系的构建. 企业经济, 2012.

（6）叶畅东. 关键绩效指标体系建立研究. 现代管理科学, 2005.

（7）姜达利. 以战略为导向的县级供电企业绩效测评研究. 浙江大学硕士学位论文, 2006。

（8）赵曙明, 杜娟. 基于胜任力模型的人力资源管理研究. 经济管理, 2007.

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