人力资源经济管理创新研究

人力资源经济管理创新研究

余靖

安徽省金寨县人社局 安徽省六安市 237300

摘要：人力资源经济管理在企业经营管理中发挥了重要作用，人力资源是企业日常管理的一部分，通过挖掘员工潜在价值，做好员工招聘、培训等工作，能够提高企业经营管理水平。文章对人力资源经济管理创新展开探讨。

关键字：企业管理；人力资源；经济管理；企业经济

引言

随着许多新兴行业的崛起，一些老牌企业面临着巨大的威胁和挑战，为了保障企业的长远发展，需加强对企业内部的管理，尤其是在人力资源方面，现阶段人才是实现可持续发展的动力，是企业实现健康稳定运营的基础，因此需要企业结合自身实际情况，找出最适合企业发展的人力资源管理模式，以此推动企业人力资源经济管理的平稳开展，从而为企业打造出一支专业性强、综合素质水平高的精英人才队伍。另外，在当前激烈的市场竞争中，企业也需要明确自身定位，正确看待自身的优势和不足，敢于直面自身的缺陷，采用多种手段促进企业形成完善的人力资源经济管理机制，从而在人才的支持下不断壮大发展，提高面对风险挑战的实力，为我国的经济发展做出自己的贡献。

1人力资源经济管理的相关概述

人力资源经济管理顾名思义就是对人才的管理，也就是说为了满足企业在生产经营过程中对人力资源的需求，从而制定的一系列有关的管理制度，包括对薪资制度的管理、人才的培训以及薪资的发放等。随着科学技术和网络技术的飞速发展，新的经济时代已经进入了飞速发展的时代。人力资源是企业发展过程中最重要的动力，不容忽视，为了更好的去人力资源进行管理，实施人力资源经济管理很有必要。总的来说，这项工作涉及的内容较多，不仅仅是对人才的管理，更为重要的是凸显出人才的价值，将人力资源的作用最大化发挥出来。在人力资源管理的过程中不能仅仅只从表明来看待人力资源的价值，要从更深次的角度来看待，其最终的目的是帮助企业制定合理的发展规划方案，以此才能对企业的发展起着积极的促进作用。还需要注意的是，在管理的过程中对于取得的效益要视情况而定，不能仅仅认为只要有投资就有收益，这主要是因为人力资源的效益并不是固定的，而是具有间歇性和延缓性的，要用发展的眼光来看待。

2人力资源管理中经济管理存在的问题

2.1人力资源管理设置不合理

在企业经济管理中，人力资源管理作为重要的一环，为企业带来了充足保障。在我国当企业中，企业的发展并不均衡，大多以某一方面的优势为基础，而不能全方位、多角度对企业进行整体把控，大多数的企业中，其人力资源的设置并不合理，主要表现在三个方面：人力资源管理体系不完善，企业没有总体的制度，对工作人员的管理较为随性；员工配置缺少人力资源方面的专业管理岗位，在人力资源管理岗位中具备能力和经验的人员不够，无法掌控经济管理的核心要素，相关的技能缺失，经济和管理学知识得不到有效运用；企业中的一些人员素质较低，且在入职前没有接受过相关培训，只知道应用固有的知识经验，缺乏创新和改革意识。对人力管理不够重视，在一定程度上，使企业经济管理工作的发展出现了较大阻碍。

2.2绩效考核体系落后

从企业人力资源经济管理的现状来看，很多企业都有绩效考核系统落后的问题，很多公司对绩效考核缺乏正确的认识，认为绩效考核评估主要是对员工工作条件的评估，并未意识到公司的绩效评估和其他业务运营管理的关系。由于缺乏对绩效考核的正确理解，企业的发展过程及绩效评估的结果常常与企业各个部门的工作以及员工的日常工作脱节，员工没有使用绩效评估标准和规范来约束自己的行为，并且很难充分发挥绩效评估的作用。

2.3人力资源管理体系存在缺陷

同时，人力资源管理体系在很大程度上决定着人力资源管理工作的水平。而由于部分企业领导受传统思想理念的影响较深，其对该项工作缺乏足够重视，事先没有制定科学的工作模式，且人力资源管理体系传统陈旧，不仅无法有效保障该项工作水平，还会产生一定的漏洞与缺陷，降低实际工作水平与科学性。在另一方面，由于人力资源管理工作中缺乏考核评估等机制，企业领导无法全面了解员工的专业素质与工作状态等，且员工工作热情得不到有效提高，进而限制了企业整体可持续发展水平的提高。

2.4企业中的人力资源经济管理人员专业水平不足

随着时代的发展和进步，很多企业已经开始关注人力资源管理这一部门，逐渐加大对其的投入，从最初没有设置专门的人力资源相关部门到现在设有专门的人力资源部门，企业开始不断加强对人力资源部门的建设，并且也加大了相应的岗位配置力度。但是企业人力资源建设仍处于初级阶段，所以仍存在很多问题亟待解决。最显著的便是专业性不足的问题，企业设置了人力资源相关岗位，开设了人力资源管理部门，但是许多相关人员的专业能力有待提升，企业内部对于人力资源管理相关的考核筛选不够严谨，这导致很多人员的个人工作能力并没有达到负责岗位所需能力的标准，这在一定程度上会大大降低工作质量。

2.5薪酬机制缺乏合理性

在任何企业单位的运转过程中，薪酬机制都属于关键性环节之一，其决定着员工的工作状态与积极性。而在部分企业人力资源经济管理工作中，企业领导忽视了薪酬机制对员工的激励作用，依旧采用传统制度对员工发放薪酬，甚至部分企业领导为了节省成本支出，还会对员工薪酬进行降低或克扣，极大削弱了员工工作的效率与积极性，增加了跳槽、离职现象出现的概率，对企业整体运转与发展造成极大影响。

3人力资源管理中的经济管理解决方法

3.1人力资源管理合理设置

科学合理的人力资源管理，不仅能给予企业更多的发展保障，还能有效调动员工积极性，减少了企业管理者管理时的问题，并提高了员工的整体素质。而为了更好的设置人力资源管理，首先需要提高员工的薪资待遇，聘请专业的人力资源管理人员，在经历层层选拔之后，选取最佳的管理人员，提高招聘人员的素质。其次需要对所聘人员开展经济管理培训，尤其是经济和管理知识，加快人力资源管理人员对专业技术技能与专业知识的掌握，然后对人员的职业道德进行专业培养，例如，服务企业的理念、爱岗敬业的素质等，提高他们的职业素养。最后合理制定人员管理体系，在人员的调配上把控全局，科学管理所聘人员，让他们发挥该有的职能才干。

3.2开展绩效考核

人力资源要从企业与人力资源共赢合作的角度出发，人力资源是指工作人员在社会教育和企业持续发展的进程中所掌握的相关技能和专业知识，该人力资源会给未来发展和自身成长带来巨大的影响。随着市场竞争日趋白热化，企业通过对自身核心竞争力的不断提升，带动整个企业实现长远发展。但是，企业的核心竞争力通常取决于公司的人力资源，人力资源管理在企业发展与现代企业生产经营管理中占有很高的地位。通过绩效评估系统使人力资源的输出得到进一步增强、规范和完善，以提高企业的核心竞争力。

3.3改变人力资源结构体系

人力资源经济管理过程中人力资源体系可以说是不可替代的依据，因此管理人员可从人力资源的多个方面改善人力资源体系，推动企业人力资源朝着现代化的方向发展。首先，改善企业现有管理系统。在日益激烈的市场竞争中，企业必须结合自身条件并应用相关技术，以与时俱进。管理人员应注重优化人力资源，并充分挖掘人力资源的潜能，积极引进优秀的人才，分析管理内容，把握人力资源经济管理中的各种事项，并将其分成多个模块，积极创设信息化管理体系，为员工的职业成长创设更好的平台。其次，对现有的管理系统进行规划。因为人力资源经济管理包含较多的内容，所以现代管理系统的构建需要管理人员不断提高系统内容的规范性，改善系统内容，明确系统内部的工作内容和流程，减少管理过程中存在的混乱问题。最后，健全了管理体系后还需要积极转变，以人力为中心，发挥现代信息管理手段的作用，提高管理的科学性。

3.4提高人员意识

在新经济背景下，企业之间的竞争主要是人才的竞争，因此企业的人力资源经济管理人员要认识到人才培养的重要性。企业要从管理理念上重视人的发展，培育“以人为本”的人员管理理念。第一，要明确员工与企业之间的关系定位，员工与企业之间不仅仅是雇佣关系，更是相互依赖，相互依存的合作人关系。第二，要将“以人为本”的思想观念渗入到企业的各项工作运行和政策运行当中，一切都要从人出发，以人为根本，真正重视人的因素，不再只把人当作管理的对象和工具，而把人作为活力因素与服务对象。在工作指导时，一定要明确人才是生产经营工作的核心和动力，是企业在激烈的市场竞争中获取胜利的重要保证。人力资本是活的资本，其本身不会主动释放出自身巨大的生产力，一定要有相应的人力资本投入才能够获得价值。员工与企业的关系正在发生转变。企业只有拥有高质量优秀的人才，才能够通过人才创造更大地价值，为企业作出贡献，从而使得企业具有活力和生机。以人为本的管理理念，能够发挥人的能动性，将企业中的人才活力创造出来，也能够保证减少人才的浪费和消耗，为企业长远发展打好基础。

3.5完善薪酬管理制度

薪资待遇直接关系到招聘的效果，应该引起重视。对于人力资源人才来说薪资待遇成为他们在选择职业上的关键因素，甚至可以是决定性的因素。企业要依据自身发展的现状，不断的调整和优化薪资福利待遇。企业在制定薪酬福利时一定要合理，利用合理的薪酬来激发出员工的潜在能力，更好的为企业的发展服务第二点，不能忽略福利待遇。在企业中很多的岗位基本薪酬水平相差不大，能否留住人才的关键在于是否具有良好的福利待遇。企业应该加强福利待遇体系的构建，确保人力资源管理的效果。福利待遇应该与员工的日常工作紧密的联系在一起，制定出相应的考核指标，在这些指标中要重点关注业绩指标。可以实施奖励制度，对于表现优异的员工进行奖励。在奖励的过程中不能仅仅体现在物质奖励上，还要有精神奖励，要将这两种奖励落实到实处，充分调动起员工的积极性和主动性。在奖励设置的过程中要依据岗位的特点，以此制定出合理的奖励机制。还需要注重考核结果，依据考核的结果来实施奖惩制度，以此来规范员工的行为，能够对企业的所有员工进行约束和监督。在管理的过程中要不断完善薪酬制度，以此来对人力资源进行有效的控制和管理，确保各项工作都能够顺利实施。

3.6进行以人为本的人力资源管理
　　新时期下，全球经济水平发展迅速，僵硬的“上级说，下级做”的管理模式不能够使得员工的能力被真正的发挥出来，进行以人为本的发展模式，鼓励员工积极的对于自己的想法进行表达，向上级提出自己对于问题的理解和建议。增强上下级之间的沟通，可以使得企业更好的避免了发展中的障碍，更快更好的进行发展。具有人情味的人力资源管理比起传统古板的制度来说，往往更能够拉近与员工之间的联系，真正让人力资源变成一个服务型的部门。留住人无非是几个层面上的问题，一是薪水是否能够满意，在市场同等岗位中，薪水水平是否合理，是否能够体现一个员工的劳动价值；二是人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式，运用组织的共同价值观和经营理念，依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理，给员工创造一种宽松的环境和气氛，给他们更多的授权，让他们成为工作的主人，不断学习，不断提高，从而激发员工的创造欲，使潜能和天赋得到最大程度的发挥。

3.7健全绩效考核与奖励制度

人力资源管理部门在企业内部对员工的业绩进行考核，有利于提高部门或团队的整体业绩，基于此，需要在员工间建立奖励制度，并对于员工进行技术培训，更新他们的技术知识，在满足薪资的同时满足员工的精神需要，有利于促进企业发展。能够定期有团建活动，定期有培训提升，定期有聚会，经常有受到表扬，奖励的机会；员工提出的建议或意见是否能够得到关注和重视。企业要对工作人员的工作能力进行测评，并对能力较好的员工进行重点利用。管理者在对优质人才引进时，要做到引进过程的公平公正。

4企业人力资源未来的发展趋势

社会经济快速发展背景下企业积极创新了经营模式。人力资源经济管理创新是企业发展的基础，也是推进我国社会进步的关键内容。 在此背景下企业人力资源管理方法从以往的单一化逐步变得多元。为了应对激烈的市场竞争，企业很有必要将人力资源管理工作作为企业战略发展的关键，提高对人力资源管理的重视，促进企业综合实力的提高。目前我国人力资源管理方面仍然存在诸多问题，比如企业并没有明确人力资源发展战略，指导方向不明，执行的过程中漏洞较大，无法深入推进管理流程和运作流程。同时，管理模式落后，整体生产效率有待提高，员工适应企业环境的能力不强，无法发挥每个员工的价值[7]。因此，这些问题都是未来人力资源管理工作中需要重视的问题。现如今员工物质生活需求不断得到满足的同时其对企业发展空间的需求也不断提高，人们对所处的工作环境以及获得的劳动收入要求较高。企业在发展的过程中必须立足员工实际情况，尽可能满足员工的需求。社会结构不断优化的今天，人力资源也越来越昂贵，导致企业运营成本不断增加。在此背景下企业人力资源管理应坚持与时俱进原则，不断调整人力资源管理方案，更好地应对社会发展需要，促进企业的可持续发展。

结语

综上所述，在经济大幅增长的背景下，企业发展也紧跟着社会潮流，其数量与规模都得到了扩大发展。为了在日益激烈的市场竞争中生存和发展，企业不仅要创新产品，还要创新人力资源的经济管理。为了有效提升企业的竞争力，需要进行良好的人力资源管理，确立企业创新经济管理理念，激发工作人员的主观能动性，加强企业人力资源经济管理方面的建设，从而提高企业市场竞争力，更好的开展企业人才管理，发挥人力资源管理优势，推动企业长远稳定发展。

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