国有企业组织人事管理工作的创新模式探讨

国有企业组织人事管理工作的创新模式探讨

郭小明

新疆天山水泥股份有限公司 新疆乌鲁木齐 830000

摘要：根据我国当前国民经济形式来看，国有企业的发展在我国整体经济发展中发挥着难以替代的作用，又加上国有企业自身的发展与其内部的组织人事管理工作不可分割，于是，国有企业组织人事管理工作的进程快慢直接决定着整个国有企业的核心竞争力量的多少。通过本文的研究可以有效的提高人们对国有企业人事管理的认识，为人事管理从理论和实践两个方面的提升提供了更多的思考方向。

关键词：国有企业；人事管理工作；创新

    引言

    国有企业是我国经济发展的重要组成部分，其经营情况直接影响着我国的经济发展的平稳性与持续性。近年来我国国有企业纷纷展开人力资源管理改革，进一步激发了人们的工作积极性，提高其发展的动力，为企业提供更高质量的人才保障，从而有效的改变了传统国有企业人浮于事，工作效率低的状况，从而使我国国有企业的发展更加适应时代发展的需求，保障了人们正常的生产生活需求的同时也不断提升其经济实力，推动中国经济的快速发展。

    1 国有企业组织人事管理工作现状

    1.1 用人机制不健全

    企业在人事管理工作中，未能通过完善与优化的用人机制、制度等形式，让企业员工的工资收入与企业经济效益之间有效关联，并且在充分发挥人才作用和优势等方面存在不足，无论企业的业绩如何，都出现员工实际收入没有太大差别的现象，这对提升企业人事管理工作水平产生不利影响。企业在用人机制创新的过程中，缺乏与员工之间的互动和交流，也没有通过激励奖励、惩罚等形式，充分发挥人事管理工作在用人和管理等方面的作用，进而造成人事管理工作中的用人管理工作效果不佳。为更好地将员工工作的潜能和积极性发挥出来，还需要企业在用人工作完善与创新的过程中，坚持以人为本的管理理念，加强员工的有效培养和引导力度，并通过有效分配企业资源和人才等形式，提升企业管理工作水平。目前部分国有企业组织人事管理工作在加强资源配置和人才管理等方面存在不足，这给提升人事管理工作水平产生不利影响，也不利于更好地将人事管理工作的最大化作用发挥出来。

    1.2 人事管理过程中干部档案管理不严谨

在我国国有企业人事管理过程中，干部的档案管理一直是一个不被重视的环节，不具有规范性和严谨性。在大部分国有企业的人事管理过程中，档案管理人员的管理观念固化，认为所谓的档案管理只需要做到简单的保存工作即可。实际上，新时期的干部档案管理工作早已不仅仅是涉及简单的保存问题，而是更多的涉及到干部本身的工作经历、学习背景、个人素质及能力等诸多因素。几乎可以说，新时期的干部档案，已经成为干部个体最具实际效力的个人名片，是国有企业组织人事工作过程中的重要依据。因此，干部档案的管理还停留在基础的保存阶段已远远不能满足我国国有企业内部组织人事管理工作的需求。
    1.3 国有企业人力资源管理观念落后
    当前我国国有企业对人力资源的管理意识相对薄弱，企业希望自己的员工具备基本的专业素养并且在工作中不断积累经验，提高工作能力，而不愿为员工提供更多的专业领域内的培训。企业更愿意引进更加优秀，更加专业的人才，而忽略对老员工的鼓励和教育，在这种情况下，员工往往难以形成归属感，从而造成人才流失严重，人才队伍结构不稳定。企业的管理观念如果不能与时俱进，不断创新，很难促进自身人才队伍的发展。
    2 国有企业人事管理的战略转变策略
2.1 优化选人用人机制
    为推动国有企业组织人事管理工作的创新发展，需要企业组织人事部门优化用人机制，加强企业人事管理工作制度的创新，并且通过多样化的人事管理形式，将企业人才管理与人事管理工作有效结合，不断拓宽人才的视野，合理优化企业的用人观念和标准，这样才能更好地发挥人才队伍的活力和优势。一方面，国有企业组织人事管理工作中需要配齐、配强各级班子成员，加强对创新型人才的有效选择和应用，并且还要将集体智慧和群策的力量发挥出来，加大各级班子成员的大局意识、责任意识的培养力度，还要引导相关人员形成责任意识、担当意识、风险意识，从而强化班子的整体战斗力，不断提升用人管理和发展水平，将人事管理工作的最大化作用发挥出来；另一方面，国有企业在用人机制创新的过程中，需要科学合理的使用干部人才，坚持以人为本的管理原则，优化干部人事纪律、严格要求相关工作结合制度进行，还要通过德才兼备、以德为标准选拔干部等形式，强化干部的整体质量和素质，这样才能更好地让有能力、有文化、思想表现好的员工参与到岗位中，提升其管理工作水平。

2.2 用好系统思维

企业人事管理工作是按模块进行分配的，每个人对各自模块的专业和工作比较熟悉，但在解决问题时候，经常出现“头痛医头,脚痛医脚”或“胡子眉毛一把抓”的现状。而人事管理各模块是密不可分的，解决问题不能只依靠一个或几个模块，人事管理需要系统地去思考，比如员工离职，仅招聘新员工来补充，这样只是扬汤止沸，更多应该去思考离职对企业的影响、哪些人员的流动是有利的、如何通过人才培养与选拔机制提高企业抗风险的能力、如何留住关键岗位的人才、人员的定岗定编是否符合实际等，这些应该全局、系统、关联地去思考。

    2.3 创新企业干部档案管理方式，细化档案内容
    在对于企业干部档案管理问题上，国有企业内部一直还存在着传统的简单保存理念。随着时代发展进步，新时期的国有企业干部档案管理已不再是简单的保存问题，这就需要在国有企业内部组织人事管理工作过程中，对干部档案的管理方式进行创新。创新干部档案管理方式，首先，要改变只需要简单保存纸质文件即可的观念，要认识到新时期的干部档案已经成为国有企业选拔人才的重要依据，要对档案本身的管理引起重视，对管理方式进行创新思考。比如，在对档案的管理过程中不仅要保留纸质档案，还应该建立档案系统，将这些档案信息录入，形成专门的信息系统并分门别类加以整理完善，这样就避免了为寻找某一个人的档案需要翻遍整个档案室的问题，利用现代科技形成便捷的电子档案系统，任何人的档案都可以在输入相关信息后被快速找到。
    2.4 创建多元化的薪酬分配制度
    薪酬分配制度的不断完善可以表达企业对人才的认可，也可以提高企业内部人员的工作热情。早在我国社会主义初级建设阶段，我国就认识到了“大锅饭”的弊端，通过改革开放的发展，多劳多得的薪酬分配制度早已经深入人心。在国有企业中由于缺乏必要的竞争机制，因此人们的工作积极性不高，人才流失也较多。这与薪酬制度的“平均化”有直接的关系。因此当前国有企业要创建多元化的薪酬分配制度，这项制度不仅要符合当前经济发展与时代发展的需求，而且要全面的考虑到企业的各种人力资本因素，从而最大限度的发掘员工的潜力，激励他们的工作信念和热情。多元化的薪酬分配制度将极大的改观国企现在内部的管理问题与制度的缺陷，让国有企业进一步焕发青春的活力。
    结束语

综合以上分析内容，新时期国有企业组织人事管理工作的创新势在必行。只有根据新时期我国国有企业面临的实际问题，针对问题本身进行创新改革，才能切实解决问题，促进国有企业长远的发展。
    参考文献
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