新形势下企业新员工培训的特征问题及优化对策

新形势下企业新员工培训的特征问题及优化对策

杜倩

国网鄂州供电公司   湖北省 鄂州市 436000

摘要：“十四五”时期，全球步入百年未有之大变局的深度变革期，新一轮科技革命和产业变革深入发展，新冠肺炎疫情对全球经济社会带来深远影响。互联网的高速发展掀起了数字化浪潮，伴随着信息技术的进步，大数据、云计算、人工智能等新技术突飞猛进，开启了一个全新的数字化时代。新形势下，国有企业如何适应日益激烈的市场化竞争环境，提高企业生产活力和效率，实现高质量发展，不仅是企业培训和人才发展工作急需解决的问题，也是培训人开展企业学习和发展工作所面临的挑战。

关键词：新形势;企业新员工;培训;问题;优化对策

引言

目前，我国的经济发展格局进入高质量发展的快车道，我国的经济发展结构和经济发展形式正朝着“调结构稳增长”的发展趋势转变，国有企业作为经济结构的排头兵，在经济社会的建设过程中发挥着举足轻重的作用，担负推动经济增长的重要力量。国企发展质量的核心在于人才队伍的建设，如何系统性地优化企业内部的人力资源，实现人才队伍的高质量发展是充分发挥国企价值的关键目标，对其内部的结构优化发展具有十分重要的意义。对此，本文从国有企业人才队伍建设的员工培训以及能力建设要点出发，总结现阶段国有企业的员工培训和人力资源能力建设的相关问题，系统性阐释国有企业人力资源改革的相关方向及建议，最后提出人才队伍建设的具体策略，为更好地从人力资源建设角度实现国有企业改革发展提供横向的参考和借鉴。

1企业新员工培训存在的问题分析

1.1重视程度不够

创新是一家企业发展的原动力，而企业的创新显然离不开员工的支持。进入新时期，供电企业要想实现创新发展，首先就要创新员工培训工作，要通过培训进一步提升员工的思想认识和业务能力，实现企业与员工共发展、同进步的良性发展趋势。然而，就当前而言，部分供电企业管理层在重视安全生产、减少安全事故发生率等工作的同时，忽视了员工培训工作的组织与开展，导致企业培训工作流于形式，难以发挥出其应有的作用和效果。

1.2培训师资力量的不足

企业由于受自身发展以及能力的限制，在培训的资源投入上是非常有限的，培训多以内部讲师授课为主，但由于讲师的能力限制以及人力资源部门培训开发能力的不足，加之选择讲师的随意性，对讲师也没有相应评价与考核，导致很多培训都是空泛的理论，与工作实际结合不紧密，讲师照本宣科的教授也让已经成年的员工感受度以及接受度不高。

1.3培训的资源缺乏体系

在培训“管理级”阶段，企业对公司以往培训的资源未能及时沉淀，培训活动的开展长期依赖外部培训机构提供的讲师和课程内容，难以贴近和满足业务部门培训需求，培训效果难落地。企业未能培养自己的内部讲师队伍，对已有的成熟经验和技术未能及时提炼和标准化形成内部学习课程。同时，针对外部培训机构，也需要及时建立外部讲师资源库，实现资源的高效利用。培训内容比较宽泛，未能针对不同岗位、不同发展阶段员工学习需求形成系统化的培训项目，如应届生入职培训、新员工岗前培训、管理晋升培训、技术提升培训等。因为缺乏人才发展规划，没能通过系统化的培训打造品牌人才培养项目。

2新形势下企业新员工培训的特征问题的优化对策

2.1提升企业管理层对能力建设的意识

新型企业布局背景下，国企改革发展进程也离不开优质人力资源的建设，优秀人才对于企业发展至关重要。国企员工培训以及人才队伍建设的重要性要引起企业领导者的足够重视，鼓励人力资源管理团队大胆地进行员工岗位胜任力评估和骨干人才选拔，同时根据人才队伍的实际发展情况给予补充和奖励。例如，江苏自动化研究所建立HRBP管理团队，主要协助企业领导层在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作，特别是在制订人力资源十四五发展规划工作中起到突破性作用。强化决策层关于人力资源建设的意识表现在人才用工机制的发展层面上，具体来说主要涵盖以下要点：对员工的晋升路径要给予实际的规划，这是能力建设的核心指导方向，清晰的职业规划路径能让员工有效了解未来需要重点努力的工作方向，进而最大限度地调动员工工作的积极性与发展活力；对员工的工作情况及思想及时关注，对于潜在风险要及时地进行系统化解决，促进员工、领导共同参与到问题的讨论过程中，这也有助于充分激发员工的工作热情，实现员工自我价值感的提升。

2.2完善培训体系，注重员工激励

任何工作的良好开展都离不开体系的支撑。只有结合企业实际发展和完善培训制度与体系，才能切实为员工培训活动的良好开展形成制度化保障。在培训工作开展前，企业相关部门要进行系统化研究，分析不同岗位的各自需求，并据此规划培训方案、设置培训内容。同时，要出台相应的激励措施，促使员工积极主动融入培训工作中。一般而言，激励措施主要包括思想激励、物质激励、文化激励以及发展激励等内容。思想激励即要转变电力企业员工“铁饭碗”的思想认识，促使他们更加积极上进；物质激励主要包括薪酬待遇、员工福利等方面，这一点要与员工工作绩效、参培成绩等挂钩；文化激励即强化企业文化宣贯工作，促使员工深刻理解企业文化内涵，进一步端正思想认识；发展激励即制定科学的员工发展体系，明确企业各岗位的晋升机制，让员工明确今后的发展方向，从而有效激发员工主动学习、积极上进的工作热情。进入新时期，市场竞争形势愈发复杂，电力企业有必要形成以思想激励为先行手段，以物质激励为主要形式，以文化激励为巩固措施，以发展激励为长远激励制度的员工激励机制，以进一步确保员工培训工作的实效性。

2.3完善培训工作机制

无论是培训课程体系的搭建、内部培训讲师队伍的培养还是培训工作的开展实施都需要有完备的制度支撑才能有效落实。做好培训教育工作需要企业建立一套完整的制度体系来支持培训工作的运行管理。一是修订和完善企业培训管理的实施办法，明确公司、部门、员工、培训工作者的权责和义务，明确培训各环节及管理流程，确保各级培训工作有法可依、有章可循，依法依规落到实处；二是建立《内部讲师管理和激励办法》，确定内部讲师选拔和激励制度，保证讲师队伍的有效培养和壮大，同时制定《内部教材开发管理办法》，规范管理员工课程体系建设；三是建立与晋升、绩效考核联动的工作机制，配套相关管理制度，保证培训落实的有效性，以此建立长效的激励和约束机制。

2.4做好培训效果评估，及时改进培训方法

在新员工培训评估时，要使用科学合理的评估方法，用实事求是的态度进行评估，以便得到真实有效的评估效果。在进行结果评估时，评估人员要排除一切人为的、主观性的因素，客观真实地反映出培训效果。

结语

总之，培训是企业锻造软实力与核心竞争力的重要手段，企业管理者一定要对培训工作树立正确的认识，将培训工作升维至企业战略层面，建立系统的培训管理体系，合理配置培训资源，根据不同的受训对象制定差异化的培训计划，同时要重视内部师资力量的打造，让培训工作更贴合企业实际需求，实现企业的人才辈出，业绩持续增长。

参考文献

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［3］冯娟.新时期国有企业培训的趋势及策略研究［J］.中国市场，2021（01）.

［4］邹岳芳.“互联网+”背景下的国有企业员工教育培训模式探讨［J］.现代经济信息，2018（13）.