国有企业青年人才培养的思考

国有企业青年人才培养的思考

周立

中国葛洲坝集团股份有限公司  湖北省武汉市430000

摘要：我国国有企业在当前的市场经济环境下，需要努力改变自身传统的管理理念，与企业内部员工建立良好的友谊，并在人才管理中始终坚持以人为本的管理理念，尊重企业内部每一个员工的思想和建议，重视企业人才培养体系的规划和建设。企业想提高自身竞争力，获得可持续发展的机会，就必须加大力度培养企业内部的青年人才，为青年人提供更多的发展机会。基于此，本文主要分析了国有企业青年人才培养。

关键词：新形势；国有企业；人才培养；问题；措施

中图分类号：D261.3文献标志码：A

引言

人才培养是国有企业改革和发展的关键。随着综合国力的不断增强，我国的教育水平也在不断提高，所以新时期背景下许多青年人都受过高等教育，具有丰富的文化知识。因此，在市场经济环境中，采取针对性的改善措施，提升员工的思想觉悟及综合素质，建立合理的制度机制。

1新形势下国有企业人才培养中存在的问题

1.1人才培养缺乏清晰的规划

目前，根据我国国有企业的人力资源的实际情况不难看出，人才培养供不应求，这种现象出现的因素之一就是紧缺人才的培养没有制定规划，或规划不够科学清晰。这就使得人才培养计划的整体目标偏低，导致整体规划与短期机会的匹配度低，甚至联系不大，从而使任务与定位发生矛盾，不符合国有企业发展中的实质需求，给人才培养及人力资源的发掘带来困难。

1.2未能建立完善的育人平台

国有企业也没有建立非常完善的机制来培养人才，青年人在里面工作得不到发展的机会，可能会出现跳槽的现象，国有企业内部人才流失也是企业的重大损失，不利于国有企业的健康可持续发展[1]。

1.3评价体系缺乏科学性

评价体系是检验培训成果及员工工作质量的有效途径，若评价体系不够科学合理，就无法有效地促进企业工作的顺利开展。国有企业员工数量众多，部门与业务类型划分较细，但职位分类没有依据工作内容进行细分，在评价系统中往往会使用统一标准，因而忽视了工作内容产生的具体贡献的转化，考核的科学准确性较低。

2国有企业青年人才培养策略

2.1做好职业生涯规划

在新时期下，国有企业应该重视培养青年人才，鼓励青年人对自己的职业进行规划。国有企业的领导要积极引导青年人有目标、有理想、有担当，鼓励青年人根据自己的特点创造属于自己的职业规划目标，让青年人充分发挥自身优势，为企业创造更大的价值。除此之外，国有企业的领导层还要分析自己员工的特点，让他们在符合自己特点的岗位上进行工作。企业还要根据企业内部和外部两种环境，及时改变国有企业的人才培养机制，促进企业内部青年员工的成长。一个健康的企业更要注重企业内部的人才培养，引导青年员工有正确的人生态度，只有企业内部员工不断成长，国有企业才具有更强的竞争力[2]。

2.2明确岗位职责

提高工作人员的认识，最大限度地实现就业管理，提供科学人力资源，提高工作人员的效率，以优化企业人力资源。有效明确职能责任，不明晰的职能责任会导致部门间或工作人员之间出现业务纠纷。明确的职责将有助于管理工作人员的行为，并将其作为评价业绩的重要工具，有助于提高工作效率和质量。企业可以编写一份工作说明，使工作人员能够了解其工作地点的工作内容以及在公司工作的各个阶段的作用，从而促进其职能的履行。改进条例，使工作人员能够遵守公司的条例，了解什么是可能的，什么是不可能的。对工作人员的培训使他们能够确定自己的责任，提高他们的工作能力，加强他们的工作协调能力，并使其能够履行职责的。

2.3构建完善的人才培育平台

国有企业要完善人才培养机制，搭建人才培养平台，为青年人才创造健康的发展环境。比如，国有企业要根据青年人才的个性特点，为他们制定属于自己的职业目标，以保证青年人可以尽快适应自己的岗位。还要为青年人才制订他们的职业发展计划，通过一步步的积累让青年人才获得经验，为以后的职业发展奠定基础。国有企业内部的青年人才要不断发展自身创新能力以及实践能力，通过提高他们的专业能力和素养，为企业日后的发展提供机会。例如,国有企业要根据企业内外的情形，构建人才培育平台，使青年人才有机会可以提升自己的能力，可以使他们充分适应当前的工作岗位，从而提高员工的工作效率，最终使整个企业的工作效率得到提高[3]。

2.4加大公开招聘和竞争上岗的选拔力

国有企业在发展中需要通过加大业务骨干的培养来减少“不可替代”人员的流失，企业在发展中需要拥有一批数量固定的钻研型、专业化、复合型、技能型人才，这便需要企业通过挂职锻炼、轮岗交流等方式将内部员工安排到不同岗位或不同线条上进行历练，并在历练过程中将员工的考核成绩与薪酬相挂钩，优先对历练员工进行评先、晋升，摒弃传统员工培养过程中的“混资历”“走过场”等老派思想，充分发挥出企业内部各个线条在培育人才方面的各自优势，进一步拓展企业人才培养渠道，提高企业内部干部队伍整体素质；企业还需通过竞争上岗或公开招聘等选聘方式，对应聘人员的资历进行严格审核，通过开展面试、笔试、公开演讲等多种方式逐层淘汰，选拔出工作能力强、综合素质突出、符合企业岗位需求的应用型人才；企业人力资源管理部门还需对工作不积极的员工及时提醒，并了解员工在日常工作中的个人情况。

三、加强后备干部人才培养

3.1加强干部和人才队伍建设

在干部和人才队伍建设中，既注重实绩，又抓好日常培养。第一，组织开展年度公司青年人才培训工作，不断提升各级干部的领导管理能力以及员工的业务知识、工作技能和综合素质，增强公司人才竞争力。在做好培训需求调查的基础上，制定年度员工培训计划。第二，制定公司青年人才库实施方案，组织开展青年人才培养对象推荐工作。在分类建立青年人才库的基础上，制定青年人才“百人计划”培养方案，通过培训讲座、帮带指导、交流轮岗、挂职锻炼等方式方法，提高培养和培训的系统性、针对性、有效性，加快推进青年人才成长步伐，强化青年人才专业实干本领和综合管理水平，提升青年创新与人才建设质量，为公司高质量发展汇聚青年力量[4]。

3.2构建多元化的评价体系

评价体系是人才培养成效重要体现形式，因此，科学合理且多元化的评价体系构建至关重要。评价结果可以在国有企业的人才培养中发挥指导作用，更加突出培训的实效，以此调整培训过程及培训内容。合理性、可操作性、可量化性是评价体系核心的要求，所以企业在构建评价体系时，不仅要有企业的共性指标，也要针对不同的部门及工作岗位制定差异化的个性指标，以满足考核结果的客观要求。人才的选拔晋升也是评价系统突出的作用之一，企业需要通过民主选拔，让群众充分参与，从而避免主观因素影响考核结果的现象出现。将选拔过程公开化、透明化，防止出现暗箱操作的现象，保障人才使用的民主性、公正性。同时，要建立定期的评价考核反馈制度，将其与员工的切身利益挂钩，促进员工培训效果及工作成绩持续提升，帮助员工达到企业发展的要求。

结束语

人才是企业发展的重要资源，随着时代的发展，传统的人才培养模式已经无法满足新形势下国有企业的实际需求。因此，人才培养模式的改革迫在眉睫。培养专业性强、综合素质高的人才可以为国有企业注入活力，增强国有企业在行业中的竞争力，加快促进国有企业市场化转型。

参考文献

[1]刘佳妮.新形势下国有企业人才培养存在的问题及解决措施[J].各界，2020（10）：85-86.

[2]陈旭.国有企业人才培养的问题诊断与对策[J].环球市场，2019（24）：58.

[3]王丰.国有企业人才培养存在问题及对策分析[J].消费导刊，2018（17）：222，224.

[4]赵苑杏.论当前我国国有企业人才培养存在的问题及探索[J].现代商业，2017（15）：77-78