电力企业青年人才培养模式探索与实践

电力企业青年人才培养模式探索与实践

郝廷娟

国网阳原县供电公司   河北  张家口  075800

摘要：企业之间的竞争核心就是人才。企业目标的实现，需要坚实的管理基础，需要严密的制度保证，更离不开人力资源的坚强支撑，充分发挥人才优势对于企业的发展十分重要。对于电力企业而言，要想实现青年人才的良好职业发展，为企业创造更大的经济效益，就需要在人才培养方面根据企业发展前景、企业实际发展需求，以及青年人才的个人优势，实现青年人才在专业技能和综合素质以及道德素养等方面的全面提高。这对于实现我国电力企业持续发展、人才强企工程以及企业的跨越升级具有重要意义。

关键词：电力企业；青年人才；培养模式

1成长期

1.1 应届毕业生培育计划

（1）实习培养。创建“新芽”实习生计划（根据实际情况制定实习生计划），每年暑期招聘一部分优秀大三、大四学生作为实习生到公司生产、服务岗位进行实习体验，期间公司为实习生配备专门导师，制定专门实习培训计划，让青苗们提前了解行业现状，提前步入工作状态。（2）入职培训。组织开展军训、入职仪式、课堂教学、主题讨论、体育竞赛、演讲比赛、网络教育学习等丰富的入职培训活动，让新员工更快更好地认识公司、融入公司，完成从学生到职员的蜕变。（3）导师带徒。新员工入职后，将为青苗们配备“双导师”，根据新员工所学专业、发展兴趣、职业规划为其配备德才兼备的优秀专业导师和成长导师，实施多种形式的工作辅导。（4）轮岗计划。提倡青苗们在相关的岗位之间进行轮岗锻炼，可在三年内轮2-3个相关专业岗位，大力推进青年复合性人才培养，促使员工掌握更多工作技能，加快员工成长。（5）专业培训。针对青苗们职业发展目标制订培训计划，分层次采取自培、外培、实地参观学习先进经验、工作交流会等多种培训方式，实施岗位技能培训与综合能力培训。

1.2接班人计划。

1.2.1生产岗接班人计划

(1）大学本科毕业生按计划培育5年且考核合格后，运行岗位的青苗晋升到主值（10岗），晋升路径为：实习副值-副值-主值；检修岗位的青苗晋升到中级工（10岗），晋升路径为：检修实习工-检修初级工-检修中级工。（2）硕士研究生毕业生按计划培育3年且考核合格后，运行岗位的青苗晋升到主值，晋升路径为：副值-主值；检修岗位的青苗晋升到中级工（10岗），晋升路径为：检修初级工-检修中级工。

1.2.2 管理岗位接班人计划

(1）大学本科毕业生按计划培育5年且考核合格后，晋升到部门主任助理（10岗），晋升路径为：实习专责-专责-主任助理。（2）硕士研究生毕业生按计划培育3年且考核合格后，晋升到部门主任助理（10岗），晋升路径为：专责-主任助理。

1.3公司内部员工培育计划

公司对各部门表现突出且拟列入青苗计划的青年员工重点关注，通过轮岗、技能认定、师带徒等方式优化人才成长环境，激发青年员工的价值创造，助力青年员工尽快成长成才。（1）轮岗。鼓励青年员工在“干中学，学中干”，以“加法”的形式在相关岗位进行轮岗，轮岗方式包括：调动轮换，即脱离原有岗位，跨专业、部门轮换岗位，是岗位的完全轮换；兼职轮岗，即在不脱离原工作岗位的前提下，通过兼职、增加工作任务的方式进行轮岗，视岗位的叠加轮换。（2）技能认定。鼓励员工通过参加社会考试、培训等方式获取各类对技能发展和企业生产经营有利的执业资格证书，并有计划地开展各类取证培训班帮助员工通过执业资格考试学习，对于通过考试的员工根据管理办法予以奖励。（3）师带徒。启动师带徒计划，指定指导老师，制定培训工作计划，协议期限为1-2年，期满进行考核。

1.4 内部竞聘

公司每年放出部分管理、技术岗位，开展一次内部竞聘，原则上由公司人力资源部结合各部门编制定员配备情况制定内部竞聘选拔方案，经公司党委会审定后组织实施。青苗计划内部竞聘程序如下：（1）发布招聘公告。人资部根据各部门编制定员情况制定招聘实施方案、发布招聘公告。（2）组织推荐或自行推荐。各部门通过组织推荐或自荐的方式提出建议人选名单，符合内部选拔条件的青苗可参加内部竞聘。（3）笔试。笔试试题由公司人资部及相关部门制定，按成绩比例（或视情况）确定参加面试人员名单。（4）面试。面试考官由公司领导、人力资源部主任、党群部主要负责人及相关部门主任组成。面试主要测试应聘者的业务技能、表达、应变和逻辑思维等能力。应聘者的面试时间为20分钟（自述5分钟，考官提问15分钟）。（5）计算综合成绩。按照笔试占30%、面试占70%的权重计算综合成绩。（6）公司党委研究确定人选并进行公示。（7）人力资源部根据公示结果，办理聘任手续。

2成熟期

所谓成熟期，就是指青年人才经过入职五到六年，能够达到企业规定的高级技工职能水平。对于这一时期的青年人才而言，他们在掌握基本技能的基础上能够熟练地开展自己的本职工作，从而完成企业分配的各项任务。

2.1 为了使青年人才的技能更加熟练，鼓励青年人才参加更高层次的技能竞赛。通过这种竞赛能够使青年人才展现自己真正的实力，促进青年人才向优秀员工学习，在不断地磨炼中提高自身的专业技能。对于表现优异的青年员工，企业应给予一定的奖励，以此鼓励青年人才朝着更加优秀的方向前进。

2.2为了开阔青年员工的视野，使其技能更加精湛，利用市县两级电力公司的优势，实现对青年人才的联动培训。这样使不同的电力企业能够互相交流经验，实现青年员工综合素质的提升。

成熟期的青年人才对于电力企业的各项工作职能和经营范围都能够更加牢固地掌握。电力企业要加重对这一时期青年人才的培养，不断增加他们锻炼的机会，不断巩固他们的专业技能，以使其能够成为电力企业发展的有生力量。

3成才期

所谓成才期，是指青年人才不仅能够完美胜任自己的工作岗位，也能够指导并解决他人在工作中遇到的难题。这主要是指青年员工入职电力企业六到七年之后的时期。电力企业要把握青年人才培养的这一黄金时期，使其能够成为电力企业专家行列的储备人员，其主要培养模式主要分为以下两个方面。

成才期的培养对象主要是前期表现优秀的青年员工，电力企业将这部分员工挑选出来，鼓励他们参加技能集中培训。通过严格的评审以及推荐制度为电力企业选拔出一批优秀的储备人员和杰出青年管理人员。然后再根据企业的发展方向以及此类人员的专业优势对其进行深层次的培养，为电力企业的发展培养高素质人才、储备人才。

成才期的青年人才决定着企业未来的发展规模和发展方向。因此，电力企业要着重加强对这一时期青年人才的培养。

4结语

青年人才对于电力企业规模的扩大和经济效益的提高具有重要意义，所以，要加强对青年人才的培养，充分发挥青年人才的专业优势。在对青年人才培养的过程中，电力企业既要根据青年人才自身优势、职业规划，也要根据电力企业的岗位需求、未来发展方向，科学、合理地制定培养计划，并且在培养过程中根据实际情况进行及时调整，以实现青年人才在理论知识和实践能力等方面的全面提升，为我国电力行业的长远发展贡献力量。

参考文献：

[1]吴建柳.电力企业青年人才培养模式的探讨[J].东方企业文化,2019(S1):78.

[2]李淑梅.探究电力企业青年人才培养的途径与措施[J].经贸实践,2017(21):290.

[3]程玉红. 电力企业青年人才培养及评价方法研究[D].大连海事大学,2017.