民营医院组织绩效管理的研究——以莆田系民营医疗为例

民营医院组织绩效管理的研究——以莆田系民营医疗为例

张鸣珊1，蔡政忠1，苏源源2＊

1.韶关学院教师教育学院，广东 韶关，512005；

2.莆田学院管理学院，福建 莆田，351100

摘要：目前，实行企业化的管理方式是众多民营医院经过多年实践后的选择。从管理体制方面看，绩效管理在现代企业人力资源的管理中成为越来越重要的一种手段，民营医院绩效考核的措施关系到医院组织管理的水平，有利于提高民营医院的核心竞争力，因而组织绩效管理的方法模式也被越来越多的民营医院所重视。本文以莆田市民营医院组织绩效为研究对象，研究分析莆田民营医院组织绩效管理的现状和存在的问题，通过以理论与实践相结合的调查研究，提出问题的解决对策。

关键词：莆田市民营医院；绩效管理；措施建议

1 莆田市民营医院绩效管理的现状特点

1.1 莆田市民营医院现状

在经济发展的新常态下，医疗卫生是我国一项重要的民生产业，且健康服务产业作为一项支柱产业，因而医疗卫生服务正是国家关心的重点领域之一。此外，随着新医改政策的到来，医疗服务市场的开放，我国民营医院的发展迅速达到了高峰期。国家允许私人资金的投入医疗产业，民营医院数量大幅增加，几乎占据我国医疗机构的半壁江山。

莆田市民营医院遇到了人才瓶颈制约的问题，人才资源条件成为限制着医院技术水平的一个重要问题。目前我国基本上没有为相应的民营医院提供定向培养的人才，民营医院年青骨干较少。以华侨大学附属盛兴医院为例，医院有十多位高职称的医生，但都是公立医院的退休人员，没有愿意从公立医院跳槽到民营医院执业的医生。

医疗高风险事件容易造成院方高负担。在大学生魏则西事件的背后，百度竞价推广事件也开始发酵。这不只是在医疗纠纷上给医院带来压力，民营医院的形象也会一落千丈，逐渐成为千夫所指的对象。莆田民营医院多少受到了舆论冲击，人们会偏向于选择公立医院。而有些小规模、实力弱、信誉度低的民营医院，将会被无情淘汰。

2 莆田市民营医院绩效管理的调查问题分析

笔者采用对莆田地区民营医院访谈调查的方法来进行相关问题的阐述分析，在调查过程中，一共调查了医院三名工作人员，其中有一位是医院行政人事部的员工，有两位是医院营销部的成员。因为考虑到医院不同的绩效管理方法可能会影响到调查结果，所以调查的该三名工作人员所在的医院，绩效管理方法采取的都是关键绩效指标法（KPI）。以调查对象为例，市场营销策划岗位的考核，广告策划情况占30%，活动促销占30%，工作纪律占20%，内勤工作占20%，考核值作为绩效薪酬和年度评先评优的标准。

2.1 员工对绩效管理制度较为满意，但是参与度不够

笔者在访谈中问到“您觉得有必要实施民营医院的绩效考核制度吗？”“您希望在上级那里得到的绩效反馈信息吗？”，被访谈者表示绩效考核是有必要的，并且也希望得到上级的绩效反馈信息。但在“您对医院在绩效管理方面开展工作的看法和态度如何？”“绩效管理应该改进的方面”问题上，没有提出自己的看法态度，说明员工还是没有积极参与到绩效考核当中。考核结果是由上级直接反馈给员工，且员工对于反馈信息较为认同。绩效反馈信息可以很好的在上下级之间沟通，也是由于民营医院组织机构不复杂，信息交流方便，上级可以直接有效地指导下级工作。

2.2 绩效考核没有标准，只注重考核的结果和外在形式

在提问到被访谈者对本医院绩效考核了解程度为多少，他们都表示只是稍有接触和进行简单的培训过。可以看来，员工对于医院的绩效管理制度的认知程度不深，在考核过程中，只是一味追求表面的绩效管理目标，只重视工作而忽略了服务质量。而人事部门将绩效管理等同于员工测评，绩效缺少量化性指标，考核单一，认为考核的目的是员工薪酬奖励的依据，这样的绩效考核形式过于片面和简单化，对组织和员工的发展是很不利的。

2.3 绩效激励手段不完善，导致分配不合理

“您觉得医院绩效管理体系对员工激励性的价值和意义有多大？对于激励奖励机制是否感到满意，是否有公正性和科学性？”被访谈者表示，绩效激励存在一定的价值意义，但是在有些激励上存在着重复现象，还有待优化。虽然医院正面激励确实有利于组织和员工的发展，但是在物质需求方面缺难以让员工满足。考核指标没有细化，指标的可控性较差，所以员工所注重福利待遇并不能因为绩效考核得到很好的满足。

2.4 绩效管理制度的执行力度和约束力度不够

  在访谈调查中可以了解到，医院在做人事决策的时候，员工并没有因为自己的业绩好而获得发展机会。员工在得到上级的绩效反馈信息，没有得到更多的关于业绩上的指导，而更在乎绩效指标。人力资源部门只是交由员工部门所在的领导去反馈绩效信息，没有设立绩效管理组织去监督和管理员工日常的业务工作，绩效考核的执行力度就会大打折扣。员工对于绩效管理制度的认识不清晰，盲目追求绩效工作的目标，使得绩效管理在日常工作中执行乏力。

2.5 考核的反馈与沟通不及时，管理者过分依赖考核制度而忽视责任

在绩效反馈上，被访谈者表示虽然有与领导在绩效反馈信息上进行沟通，但是绩效沟通不及时全面，没有固定时间，反馈信息会出现模糊和内容较笼统的情况。民营医院的管理层经常性地把员工业务工作的内容放在中心点，不会把多的时间花在给员工做绩效沟通和绩效结果反馈。那这样的绩效考核工作直接停留在表层，不能做到与绩效管理目的相结合。如果医院只是把绩效考核工作当作一个“形式工程”，当作一种激励员工的方法，那么组织绩效管理对于民营医院和员工发展的作用就难以得到展现。

3 对民营医院绩效管理发展模式的建议

3.1 正确制定绩效计划，加大绩效管理制度的普及力度

民营医院首先要明确自身的战略目标，并且将战略目标与绩效管理的目的相结合，制定合理的绩效计划，以保证医院的工作运行和服务质量。制定绩效计划时，切不可随意只追求过大的目标，从当前实际情况出发，绩效的评估才会有效合理。有效的计划目标能使医院带来经济效益，为求得更大的利益，再制定计划提高绩效，以达到组织和员工共同利益的统一的目标。

3.2 加强正面激励机制，明确绩效考核的总体目标

绩效的激励机制，从表面上看像是只关系到员工个人的经济效益，但是同样地也关乎到组织的运行效率，进而影响到医院的经济效益。绩效就是绩和效的结合，业绩和效率是息息相关的，因而组织绩效的实现是在个人绩效实现的基础上完成的，要做好个人绩效，强化正面的措施必不可少。

3.3 重视绩效反馈，及时对员工工作的规范性进行调整

绩效考核的过程要做到规范化，同样也要及时地将绩效评估结果反馈给员工。如果没有及时的数据反馈的话，即使再有效的绩效考核记录对于员工也会有较难的说服力。民营医院的管理层也要认识到，绩效激励在达到一定的标准，将绩效考核评估结果反馈给员工时，可以增强员工对组织的归属感。

参考文献：

[1]陈文忠.民营医院绩效考核实践探讨[J].经贸实践,2018(18):229-230.

[2]王骞梓.湖南省民营医院绩效管理研究[D].中南林业科技大学,2017.

[3]付晓.S民营医院绩效考核体系研究[D].兰州理工大学.2016