基于现代人力资源管理的国企“三项制度”改革探究

基于现代人力资源管理的国企“三项制度”改革探究

王妮

江苏悦达南方控股有限公司，江苏南京210000

摘要：国企三项改革制度指的是对国企分配、人事及劳动制度进行改革深化，有机结合国际人力资源管理的几大模块，将企业战略布局作为依据，构建科学合理的人力资源管理体系，制定具备可持续性发展、系统化、科学化的人资管理目标。据此，本文对国企“三项制度”改革存在的现状进行细致分析，并提出科学合理的改革策略。希望通过本文研究工作的开展为相关部门及人员提供参考和指导思路。

关键词：国企；三项制度；改革现状；优化策略

近些年来，我国经济水平得到了显著的提升，国企改革发展获得了重大的进展[1]。站在全局角度出发，已经与市场经济相融合，其效益及运行质量得到明显的提升。国企深化改革的步伐稳步推进。国企人力资源管理工作科学合理的进展。随着改革与深化，大部分国企顺利完成改革工作[2]。现阶段，是国企全面深化改革的关键环节，但国企三项制度改革过程中仍然存在诸多不足之处。国企在改革期间，尽管能够接轨人力资源，但基本上选择传统的管理思路和方法。长此以往，导致人力资源管理工作力度削弱，对三项制度的合理落实产生了负面影响。正因如此，企业人力资源管理工作的开展应该站在现代企业发展角度，对改革措施进行深化，将企业实际情况为依据，修订与实际情况相符合、满足产业发展需求的人力资源管理体系[3]。

一、国企“三项制度”改革现状

首先，管理方式有待完善。我国大部分国企在人力资源管理过程中有一个共同的特点，也就是采用上级任命的方式明确管理人员，而并不是竞聘方法。这样一来，削弱了工作人员的积极性。另外，国有企业大多属于垄断型，没有激烈的行业竞争，导致三项制度改革期间存在一定难度。在实际工作期间，企业采取上级任命的方式对人才进行管理，极有可能会对企业长期发展产生负面影响[4]。其次，缺少人才激励创新体系。现阶段，大部分国企落实的人才奖励制度的核心理念是，只要员工不犯错误，就不会受到任何的惩罚。同时，也没有奖励。针对专业人才而言，没有动力。从绩效评估的角度来看，员工的专业能力和知识储备水平都有一定的差别。如果采用了与一般职工同样的评估方法，则会造成评估标准与工作内容的不一致，从而对评估结果产生不利影响。甚至会达到适得其反的效果。一些国有企业采取了与行政机构相似的编制管理办法，但实行的办法是，职工在获得了编制后，一般不会被调走，这一现状在一定程度上导致人员固化、工作人员不思进取，人才缺少流动性，对企业创新发展带来限制性影响[5]。

二、基于现代人力资源管理的国企“三项制度”改革策略

（一）优化人事制度

国企在优化人事制度时，加强领导者重视程度是体制改革中的核心问题，同时，也是企业管理结构优化和管理品质的关键。国企人事管理制度的改革和优化能够使市场人才强化选拔机制，打破传统的任用体制，实行市场化的用人机制。

在管理者任职期内，可以对其进行严格的业绩评价和定量评价。首先，工作理念是以人为中心。公司的管理者应当对雇员给予足够的信任与尊敬，在此基础上，制定并落实管理制度。需要通过科学合理的方式方法，鼓励、支持员工，充分挖掘其主观能动性和内在潜力，从而使其工作效率和质量得到提升。国企相关部门及工作人员通过推行人力资源管理，使员工获得更大的发展空间，使公司获得更大的利益。国有企业应当本着以人为本的原则，听取和考虑员工的意见，意识到管理即服务、管理即尊重这一思想，塑造以人为本的管理理念，形成良性循环，使国企的核心竞争力提升。其次，优化生产组织，为三项制度改革奠定基础。现阶段，对国企管理效率产生影响的主要因素即现有机构数量过多、层级设置过于繁琐、管理人员数量多。详细的说，国有企业的人力资源管理要在生产组织结构的优化与转型中起到推动力，使生产组织协调、明确，明确落实责任管理制度，确保管理体系科学合理。只有建立和实施了职位和组织体系，才能明确具体的能力需求和人员需求，保证组织结构的科学化和优化，高质量、高效率完成工作任务。最后，增加上级单位竞聘制度及本级单位竞聘制度，提高干部职工主观能动性。通过对人事体制的改革，企业人力资源管理应建立以市场为导向的用人机制，合理安排工作岗位和人员，要保证基层员工有发展的渠道，在选拔和任用上要做到公平、公正、择优，各层级人员应该凭借自己的真本事在岗任职工作。

（二）完善劳动制度

首先，要强化对劳动合同的管理。目前，大多数国有企业与职工之间的劳动合同是没有过多约束力的，员工所签订的劳动合同属于获得编制，不会影响员工在岗表现。国有企业应当实行“双合同”管理，即在与职工订立工作合同的前提下，签订“双合同”，也就是说，对员工在工作中的能力、专业知识及工作简历等诸多方面进行全面的评估，做到公平、公开、公正、奖罚分明，提高员工的工作效率，激励他们的积极性。其次，通过对招聘结构的优化，对员工的评价和管理体系进行了深入的探讨，才能更好地发挥员工的作用和积极性。明确企业及员工双方的义务和权利，确保员工的行为能够得到法律规范。国企人力资源管理部门应该明确指标体系，反映资本收益及产生的经济效益。同时，在评估体系中纳入企业创新发展、党政建设、风险预防等内容。针对于工作需求不相符的员工，遵循人事管理方法对其履职能力开展培训，做调动或解雇处理。最后，加强人员配置效率。国企，应该通过外部招聘或者是内部选拔的方式加强人力资源建设及人力资源保障，使人力资源配置效率的一提升。企业应该创建内部沟通及员工培训的体系。同时，对于技术营销、运营等原则进行充分考虑，从而对企业发展以及员工成长产生促进作用。增加外部招聘所占比例，加大家校园招聘所占据的比重，招聘高综合素养的大学毕业生，为企业带来新鲜的血液和活力。除此之外，可以适当的对员工进行外部培训或外派，在企业内部通过师带徒的方式，推广学徒制。

（三）完善分配制度

公司应当建立起内部交流和员工培训制度。同时，充分考虑技术营销、运营等原则，进而推动公司的发展和员工的成长。首先，充分利用信息化平台，创建不同层次的市场薪资对标体系。国有企业人力资源要充分利用数字信息平台，以行业公正为目标，建立与之相适应的薪酬体系。将同类行业中的工资标准进行对比，以保证公平、公正的薪酬。在此期间，应该注意具体运用对标结果，确保制度能够得到充分的执行。其次，充分利用岗位评价结果，企业在内部评价时，运用因素计分法，综合考虑受评估岗位的工作强度、职责和工作难度等诸多因素，进行综合评估。同时，要保证评估结果的科学性和合理性，以评分为基础，按从高到低依次排列，使用结尾平均值法，优化调整评价结果。岗位评价结果是员工定薪定岗的主要依据，能够确保薪酬分配公平合理。最后，企业人力资源部门可以尝试探讨建立新的薪酬制度，把工资与工作效率相结合，定期进行绩效考评，改变职工“领工资”的观念。在公司里建立一种核心观念，那就是薪水是自己靠努力而得到的。以月、季度、年度为单位开展绩效考核工作，确保绩效考核体系科学、完善，为企业员工树立正确的思想观念，共同争创收入。

结论

综上所述，国企在落实三项制度时，应该将企业发展战略作为准绳，将提高工作人员归属感作为发展目标，将实现共同价值愿望作为核心内容。对现代人力资源管理理念进行充分的运用，使国有企业人力资源管理质量和水平得以提升，充分体现国企发展运行期间人力资源管理工作所具备的作用和重要性，对于国企合法用工、按劳分配、规范管理等工作产生促进作用，从而加强国企综合竞争力，为国家法律法规的充分执行提供保障。

参考文献：
[1]龙鹤.关于新时期国有企业深化三项制度改革的探讨[J].四川有色金属,2022(02):66-69.

[2]朱玉霞.税务系统全面推进行政执法三项制度的思考探究[J].支点,2022(06):115-117.

[3]刘琳.深化国有企业三项制度改革的几点建议[J].现代商业,2022(16):135-137.

[4]梁爽.“三项制度”改革，完善企业退出机制[J].人力资源,2022(08):37-39.

[5]贺丽.深化“三项制度”改革  助力飞行试验高质量发展[J].国防科技工业,2022(04):64-66.