绩效与人力资源规划视角下的企业人力资源开发战略

绩效与人力资源规划视角下的企业人力资源开发战略

孟祥娣

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摘要：随着社会经济体系结构的不断完善和调整，国民经济发展状况良好。作为国民经济的重要组成部分，生物制药企业也有了相应的发展。人力资源规划的本质是根据企业发展需要寻找最适合的员工。在企业与员工之间找到平衡，为某个职位招募和培训最合适的员工，同时还要满足员工的利益，并最大限度地提高员工的个人能力。本文首先讨论了企业绩效评估和人力资源规划在企业发展中的重要作用，然后重点分析了企业绩效管理和人力资源规划中存在的问题，最后对于如何提高人力资源开发，提出了相关建议。

关键词：绩效;人力资源开发;人力资源规划;对策

1.1人力资源绩效管理的概念及其在企业管理中的作用

1.1绩效管理的概念

企业人力资源管理概念经历了从模糊到清晰的变化过程。在人力资源绩效管理思想和理论获得正式发展的初始时期，其与绩效考核存在着较为密切的关系，有着较大的契合度，双方之间并未具备清楚的划分；但在经历了漫长时间的发展以后，学术界以发展的观点对人力资源绩效管理和绩效考核做出了详细的划分，认为人力资源绩效管理和绩效考核进行对比来说，前者包含的内容要更加详细、全面。之所以指其全面，主要是由于人力资源绩效管理并不只是对人力资源开展严格的考核，同时还涉及到整个企业的各方各面，而绩效考核的内容却较为单一。之所以说人力资源绩效管理工作有着良好的效果，是由于其是一种动态管理的方式，有着较为明显的动态化特点，即可以按照实际的变化情况进行一定的调整与改变。正是这种种优势，让人力资源绩效管理获得了普遍的运用，其理论研究也开始在全球领域内逐渐兴起。以宏观的角度来看，学术界对人力资源绩效管理工作的研究，通常是从企业内部的组织文化与企业制定的组织战略和人力资源绩效管理工作之间的关系进行分析的，在此种角度带来的影响下，企业人力资源绩效管理就变成了一个完整的系统，主要由绩效沟通与辅导、绩效方案的制定、绩效目标的设立等诸多内容构成，所有组成内容都是企业开展绩效管理工作所无法缺少的重要部分。

1.2绩效管理在人力资源管理中的作用

人力资源管理通常是从对工作人员的激励或者是开发的角度，将增强人力资源实际应用效果当作基本目的，开展管理的一项实践活动。在人力资源管理的环节中，拥有着以下诸多作用：其一，对于人才的吸收和选拔起着较大的参考作用。企业开展的绩效管理工作和人才选拔工作存在着较为密切的关联，工作人员的专业能力和职业素养等诸多因素都会对整个企业的绩效管理工作产生某种程度的影响，人才的选拔同样也是按照工作人员的能力来制定标准的。其二，企业开展的绩效管理工作是激励人才的主要手段。企业实施绩效管理工作的有效方式，就是对内部的工作人员表现情况进行奖惩，利用合理的薪酬机制，调动工作人员的主动性，通过严格的培训方式，对工作人员的专业能力和职业素养进行培养。以此来达成企业的发展目标，促使企业朝着正确的方向不断前进。

2.人力资源规划的相关理论基础

2.1人力资源规划的发展阶段

人力资源管理理论是伴随着企业管理理论发展而发展的，在改革开放之前的中国企业除了劳动工资计划以及员工培训计划之外，我国并没有建立系统的人力资源规划。笔者通过对文献和资料进行整理，将人力资源管理和规划主要分为四个阶段，依次是人事管理阶段、人力资源管理阶段、人力资源管理发展阶段以及战略性人力资源管理阶段。在19世纪末，部分经济学家认为，企业负责人需要在合适的岗位上工作，这显示出企业高层管理人员在企业建设中将会起到至关重要的作用。高层管理人员管理的对象是员工，而员工便是人力资源。在20世纪50年代，国外的很多研究人员继续对人力资源进行探究，并提出从三方面进行人力资源开发，即战略方面、管理方面和作业方面。20世纪60年代，人力资源规划的理论开始进入成熟阶段。在企业建设中开始明确企业的发展目标，将人力资源规划的目标与企业发展目标紧密联系起来。

2.2人力资源规划的相关者

人力资源规划的相关者有很多，比如企业、企业员工以及企业人力资源管理人员都是人力资源规划的相关者。在进行人力资源规划中，企业只有处理好相关者之间的关系，才能够从根本上协调企业战略发展、组织人事、制度建设以及员工开发的矛盾，更好地促进企业的健康发展。

2.3人力资源规划的制定

首先，人力资源规划人员需要调查、收集和整理涉及到企业经营管理的信息和数据。其次，根据企业或者部门的实际情况确定人员规划期限，了解企业现有的人力资源规划情况，从而为企业人力资源规划提供重要的参考资料。接着，企业在分析人力资源需求和供给影响因素上，采用定性和定量相互结合的方法，并以定量方法为主对企业未来人力资源供求进行预测。再次，企业制定根据分析数据制定总计划和各项业务计划，并分别提出各项工作的调整措施。最后，对企业人力资源规划进行评价和修正。

3.构建企业人力资源开发的原则

构建适合培育企业核心竞争力的人力资源开发原则应当包括如下几点：动态性原则：时刻关注时代变化、科学技术更新、企业经营目标的更新、企业文化的变化。企业对于员工能力要求不同，人力资源开发的目标也应当更新和变化。与此同时，员工知识能力结构随着时代推移，也有更新的需求。所以，人力资源开发必须是动态变化的，要适应企业的各个方面需求。

3.1系统性原则

企业人力资源开发的各个要素之间是有存在逻辑关系的，这就要求我们必须将开发过程看作一个系统化的整体，从系统的高度对人力资源开发进行认知。人力资源开发应当由需求分析、规划设计、具体实施、效果评估四个部分构成，并且四个模块之间存在着逻辑联系，使之成为一个系统化的结果功能。需求分析是人力资源开发的基础，计划设计则是对于员工能力开发的目标设计、属于核心，实施过程则是人力资源开发的具体内容，效果评估有助于对于人力资源开发进行回顾、总结不足。整套人力资源开发系统绝非简单叠加，而是一个良性循环的机制。

3.2协调性原则

指的是由于人力资源开发系统之间的因素众多，相互干扰的内容较多，要将其构筑成为人力资源开发系统稳定、有序的结构。人力资源开发既要和企业目标结合，又要和绩效评估、薪酬管理等相互协调一致，使之能力得到有效的开发

4.企业绩效评估和人力资源规划的作用

在人力资源管理过程中，如何有效地管理绩效是企业面临的主要问题。绩效目标通过各种方法的应用，显著提高了员工的日常积极性，使员工可以在工作中获得更好的绩效，并最终实现绩效目标。绩效评估的最终目标是实现企业效益最大化的同时实现个人价值，绩效评估能够使员工的积极性得到有效的调动，充分实现各个职能部门的职责。人力资源规划主要包括对企业人员的组织规划和对任务环境的组织规划，以及为了完成这些任务的过程。

4.1绩效评估促进员工的良性发展

绩效评估是一个正式的员工评估系统，它使用系统的方法和原则评估和衡量工作行为和员工绩效。绩效评估是企业领导者与员工之间的管理沟通活动。绩效评估的结果会对员工自身的利益产生直接的影响，员工可以通过绩效评估了解自己的优缺点，增强自我意识，明白自己的发展方向和需要加强的地方，实现自我评估。通过绩效评估来实现成员的心理需求，并以出色的工作绩效完成企业交付的任务。通过绩效评估的结果，还可以制订培训方案，从而培养员工欠缺的能力或技能，以及如何满足他们的要求。

4.2绩效评估提升企业效率

通过对工作过程和员工效果的定量测量来进行绩效评估，使企业充分掌握员工的工作态度和工作方法，并最终达到提高个人潜力和生产效率的目标。绩效评估还可以向员工提供反馈，帮助他们了解组织对绩效的看法；另外，组织的奖酬分配通常是基于绩效评估的结果，确定薪酬水平和获得奖励。

4.3人力资源规划的重要作用

人力资源规划有利于确保企业对人力资源的需求，有利于人力资源管理活动的有序组织，有助于实现企业内部人力资源的合理分配，有利于满足企业员工的需求，有利于激发员工的热情和创造力，有利于控制人力资源成本，在实现管理和企业战略中起着非常重要的作用。随着各企业对人力资源工作的理解和实践的不断加深，人力资源规划工作必将在企业发展中发挥重要作用。人力资源规划还可以分析和验证现有的人力资源结构，不断发现工作过程中存在的问题，提出解决问题的有效措施，发挥人才能力，降低劳动力成本。

5.绩效和人力资源规划中的重要问题

5.1当前企业绩效评估中存在的问题

绩效考核往往只是走一走形式，各级管理人员都不重视绩效考核。首先，评估系统太简单，绩效评估是绩效管理的核心内容，它直接关系到企业员工的工作热情。但是，当前一些生物制药企业在进行绩效评估工作时仍使用单一的“上级”评估模型。这种独特的评估方法缺乏公平性，评估结果很难说服评估的主体，甚至高级管理人员和下级人员之间的冲突也可能由评估的结果引起。其次，绩效评估只在工作量上进行体现是不完整的。此外，大多数评估结果只能显示出个人的工作情况，对整体的团队效率没有直接体现。最后，评估人员在评估过程中缺乏评估技能，甚至丧失评估的真实性，导致评估过程失真，使得员工抵制评估。由于不能够系统地查看绩效评估的重要性以及无法将绩效整合到管理流程中，因此一些公司仅向管理人员提供简单而乏味的信息，这使得评估变得空洞。绩效评估过程也相对简单，缺乏过程沟通和指导。

5.2企业目前的人力资源规划中存在的问题

基于当前的现实，一些生物制药企业忽略了人力资源管理的作用，而有些企业甚至不了解什么是人力资源管理，一直遵循固有的工作模式，并且不敢创新。在这种影响下，企业在选择和任命人员时常常根据应聘者的资历来选择，专注于工作时间和工作量，而忽略了员工创造的工作效率和收益。此外，现有员工的工作能力、技术水平、思想道德素质无法得到发展，难以调动他们的积极性、主动性、创造力，更难以发挥潜能，严重阻碍了企业的发展。

6.从绩效和人力资源规划的角度看人力资源开发战略

6.1 建立信息化人力资源开发管理平台

首先，企业在人才资源的管理，应以相应的管理平台作为依托，这里我们可以人才开发技术的引入、更新企业人才资源开发的形式，使其更好地服务于企业的人才资源管理工作。其可以借助互联网等信息技术的形式，组建属于企业自己的人才资源数据库，将其作为企业人才引进、人才培养孵化的重要依据，相关的管理者通过系统终端就可以实现对管理资源的调出和输入，提高企业人才管理的业务效率，增强企业人才管理的时效性。同时，还要注意人力资源开发数据分析的准确率，能够生成明确的人力资源开发数据信息并进行数据分析，使决策层能够一目了然。其次，作为企业，为保证人才资源开发系统能持续发挥应有的价值和作用，应注重系统的更新和改进，在此过程中，势必需要投入一定的资金作为支持。更新和改进后的系统，通常需要与其他系统链接在一起，例如像人力资源开发管理系统、企业集团内部管理系统、人员流动管理系统、人事调动管理系统等，达到不同系统之间的信息资源的互换和共享，使企业的人才开发与其他业务合并在一起，各取所需，为管理者统筹规划和布局企业的未来发展贡献积极力量。再次，企业应注重人才开发系统技术的引进和支撑，通常人才服务共享的规划，对企业目前亟待从人才开发中解决的问题，进行深入探讨，找到切实的解决办法，降低人才资源开发的难度，降低企业人才开发工作执行中可能出现的风险因素。最后，信息技术作为依托下进行企业人才资源的开展中，相关管理人才应自觉提升网络风险的规避意识，增加自身在网络平台应用中的安全防控能力，时刻保持高度的警惕态度，对可能遇到的风险因素，提前做好管理预案，以方便企业在面对此类风险时，能及时展现其自身的管理能力，应对风险危机。例如：配备高级网络保障防火墙，同时要求相关系统查重资源能给按照程序要求的规范执行系统的维护管理工作，不要随意点开与系统无关的链接，避免导致系统出现漏洞问题，导致系统出现瘫痪的问题。

6.2加强对绩效评估的重视

提高意识、更新概念，以便企业主管和员工全面了解绩效评估。企业员工绩效考核必须强调考核主体共同参与的原则，充分尊重双方的意见，以调动企业员工的积极性。绩效评估注重客观性原则，特别是在部门简单，员工与领导层之间的关系紧密的中小型企业中，应避免主观偏见或私人怨恨对员工绩效评估的影响，并且评估方法应具有一定的可操作性，结果应客观透明。根据获取优势和减少劣势的原则，评估人员必须根据不同类型的工作来匹配不同的绩效评估方法。当前，很多企业在进行绩效评估时都结合了几种评估方法。

5.3加强对人力资源管理的认识

现代心理学揭示了人类意识、动机、行为和目标之间的关系，即意识产生动机，动机产生行为，行为导致目标。我们可以看到，要提高企业人力资源管理的整体素质，就要不断升华企业人员的思想意识，以帮助他们解放自己的精神，摆脱传统观念束缚，不断提高他们的整体素养，在现代化的管理环境中学习。首先，企业应使用多媒体教育、在线教育、视频资料等形式开展增值能力培训活动，使员工可以提高自己的价值。其次，人力资源管理负责人要结合时代发展趋势，深入学习优秀企业的人力资源管理经验，然后从企业的实际出发，结合自己的客观条件来扬长避短。

6.4建立绩效对应的奖励机制和改进机制

绩效评估在业务发展中起着至关重要的作用，但是仅通过评估不能在鼓励员工方面起到良好的作用。因此，根据评估结果，需要对优秀员工进行相应的奖励，从而激励他们继续努力，为公司的发展作出更大的贡献；对于成绩差的员工要进行相应的批评并加以纠正，同时要加强对他们的培训，以提高他们的工作能力。绩效评估不仅是人力资源经理的责任，从高级管理人员到普通员工，都必须在晋升过程中承担相应的绩效评估责任，新时期的企业发展应更加重视绩效考核，促进企业生产效率提高。

6.5完善人力资源规划机制

如果生物制药企业希望有序地进行人力资源管理活动，须建立标准化且可行的系统，并以此为基础来促进各种活动的实施。首先，企业必须结合自身的客观条件，根据自身的发展需要，制定一套应对企业长期稳定和可持续发展的体系，并明确体系中不同人力资源人员的职业责任。企业要关注市场发展方向，重视人力资源的调查、分析和统计，不断完善企业的管理方针，实现企业发展战略。人力资源管理工作的主要内容包括人员结构分析和质量调查，制定人力资源管理规划，使企业获得合理的人员选拔，充分调动员工的积极性和创造力，不断的挖掘员工潜力，从而保证实现企业战略。

结语

企业要实现可持续发展，就必须做好人力资源开发和绩效管理的研究，不断挖掘每个员工的潜力，为他们创造平等、民主的工作氛围，促进所有人员的快速发展。因此，针对当前生物制药企业人力资源管理工作中的常见问题，企业相关职能部门和人员必须进行思想上的突破，正确认识企业的发展需要。企业要利用市场经济发展的机遇，不断地完善企业绩效和人力资源管理模式，寻找有效的对策，以促进企业人力资源管理健康持续发展。

参考文献

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