企业招聘工作中的问题研究

企业招聘工作中的问题研究

刘鹏飞

太原太航德克森自控工程股份有限公司  山西太原     030000

摘要：无论企业因为体量扩大还是人员的正常更替，不可避免地需要引入新成员；而招聘的目的之一是用合适的方法在合适的时间用可接受的成本找到企业发展所需要的人力资源，使得企业在日益激烈的市场竞争中保持持久的竞争优势；在实际工作开展中，招聘工作的开展效果受到多方面影响，应该在统一招聘重要性的认识的前提下，有效承接并分解公司战略，对人员需求的客观背景进行评价，辅以有深度的专业工作，可能是解决企业在招聘方面问题的方向。

关键词：企业招聘；存在问题；对策建议

在企业经营实际中，招聘工作的表现并不尽如人意，尤其是在企业采取薪酬滞后策略、人员不正常流失、任务量急剧增长等情况发生时，招聘的效率效果往往不能满足企业的要求，其原因不乏存在一些客观因素，但企业本就是资源有限性限制下的产物，如何能结合企业自身实际，从主观层面提前策划安排系列举措，提升企业在招聘工作中的主动性，是提高招聘工作质量、保障企业长期稳健发展的突破口之一。

一、企业在招聘工作中存在的常见问题

（一）对招聘工作的重要性认识不到位

在现实中，存在企业招聘工作者、部门负责人乃至企业负责人对招聘工作认识粗浅的情况，潜意识认为招聘就是简单的把用人部门的空缺岗位快速找到新人上岗，尤其是在全国性、地区性人力资源市场招聘时，能否找到需要的人选完全是碰运气，不需要也不可能在招聘工作上有更多的突破，更谈不上前瞻性、科学性、效率性。实际上，招聘工作是从属于企业发展这一主线的分项工作，对企业发展的所有限制同样应覆盖在招聘工作中予以考虑，即赋予招聘工作一定的战略意义，招聘给企业带来的不应仅仅是人力资源的补充，而且应在具体工作开展之中体现本企业的规范性、标准化乃至其他有企业文化特征的其他要求。

（二）对企业战略的分解不足

如何让招聘工作能带有主动性成分，对企业既定战略的分解必不可少。当前企业无论采取何种战略模式，必然都可以导出在什么时间需要具有什么知识、技能和其他特征的人进入企业，但由于实际工作中公司战略到职能战略的推导过程大多不被重视，则两者之间的衔接性要求常被忽略。就招聘工作而言，由于没有对公司战略的系统分解和动态安排，最终结果是没有真正意义的履行招聘职能。

（三）对招聘需求的本质挖掘不足

在常规开展招聘工作的流程中，由用人部门提出人员需求，经相关领导履行审批手续后提交人力资源管理部门进行招聘。在这个过程中，人力资源部门被动的服从审批后的需求安排进行人员招聘。该流程背后并没有回答以下问题，其一是该需求的本质究竟是不是人员缺乏，是否存在其他人员效率不足，是否存在分工不合理导致忙闲不均情况，是否存在短期任务激增但长期工作不足情况等；其二，即便确实是人员缺乏问题，需要的人员在知识、技能、人际沟通等方面是否有突出要求，而不是象征性的学历、经历性要求；第三，在回答上述两个问题的基础上，还应考虑对应聘人员的价值观是否有要求，如果价值观与企业价值观存在冲突，那么岗位即便有新人入职，这也不能算作是一次成功的招聘。

（四）具体工作的专业度不够

其一为招聘渠道匹配性不够，相较传统的线下招聘，互联网平台上也有较多的第三方服务，不同类型的用人需求要区分目标人员的特征从而选择不同的渠道；其二为人员辨识的方式方法缺乏，尤其是在面试时缺乏基本的结构化面试清单，更多是想到什么提问什么，非结构化面试占比大，对面试者的回答无法形成较客观的评价，如面试官是多人时，易造成是否录用的较大分歧，而且对应聘者的态度、综合能力、价值观等少有指导性的结论；其三是招聘工作的复盘不足，即在新人入职后，阶段性的跟踪工作往往停滞，对录用人员与需求匹配的情况跟进缺失，对新录用人员的日常表现和面试笔试及其他综合测评结论的匹配度复盘缺失，对简历收集、笔试、面试、其他测试等层层筛选的数据性统计与归集缺失，长此以往招聘工作的专业深度将原地踏步。

二、提高企业招聘工作水平的对策建议

（一）提升企业各级人员对招聘重要性的认识

人是一切问题的根源，入口关没有把好，未来产生问题的风险极大，企业应严控人员流入，如有必要将招聘上升到“一把手”工程层面；对人员招聘工作，从需求提出、过程审批、招聘过程跟踪、招聘成本控制、招聘结果复盘等层面工作应标准化、流程化、制度化，从而推进企业招聘工作有因果逻辑、有前后衔接，而非人为随意地、漫无目的地推进招聘工作；若企业已有一套较为健全的流程制度，要阶段性的推进完善与改进，从而在不断提高招聘工作实际效果的同时，鞭策企业各级人员接受并执行企业在招聘工作层面的思路和方法论，重点明确公司的哪些核心优势因素是吸引人才之处，如此才可使得招聘工作超越任务本身带来派生好处，体现招聘工作的战略性定位。

（二）强化并动态性地编制职能战略

上已述及，招聘工作是从属于企业发展的分项工作，必须服从企业战略。因此企业应由战略管理部门牵头推进各个职能部门的职能战略分解，尤其是在人力资源战略层面，应利用战略地图或其他工具有效分解公司战略意图，在不同的战略意图下推导出何时需要何种人力资源，做到提前策划谋划；现实中的临时性人员需求对企业而言无可避免，但在具有前瞻性安排的前提下，满足其他临时需求的紧迫性则会随着时间的推移逐步减缓；此外，一个拥有良好秩序的企业对存量人员的吸引力将会有所强化，员工对公司的归属感增强，敬业度提高，则非正常离职导致的日常人员需求也会相应减少；因此着手宏观且提前谋划对招聘工作的积极作用不可小觑。

（三）强化对人员需求的客观分析

强化对人员需求的客观分析并非完全是人力资源管理部门的责任，而是各级管理者共同的义务，因此在提出招聘需求时，应结合当前及未来一个阶段的工作任务，综合分析任务量、难度、急迫性等要求和当前本单元人员的年龄结构、知识技能结构等做出判断，在这样的分析过程中，极有可能得出解决当前面临问题的突破口并不是人员数量的增加，而是通过优化内部分工、强化人员培训、进行人员借调或引入信息化软件等方式方法等；其次，在确有人员需求的背景下，要做好人才画像，明确拟招人员的知识、技能、其他综合实力等方面应达到的水准；第三，人力资源部门应结合公司目前的有形无形企业文化内容，通过以往招聘“牛人”经验提炼或通过存量人员中高绩效者的胜任力分析，提炼出价值观的评价方式运用在实际中，如此才能保证招聘工作在开展之初就协同考虑长远的成分。

（四）不断提升招聘工作的专业度

招聘工作者需站在更高的视角去审视自身的专业度与职业性。具体而言，人员招聘的渠道多种多样，但各类渠道确有层次之分，每个层次适用的人群归类也不同，这就需要招聘工作者解放思想，将工作开展到碎片化时间内，收集整理相关信息，深刻洞察什么类型人才更适合何种细分渠道，而不是上至高级管理人员下至一线生产工人都用同样的渠道；其次是要结合人力资源市场的宏观表现，在简化招聘流程的同时，切实推出一些具有本企业特色的测评方式方法，而且应尽量数据化、层次化、类别化，方便该项工作的积累与迭代改进；第三，职业化的基本要求就是凡是有计划、有执行、有跟踪、有归口，在招聘的实际工作中，应阶段性反思与回顾，以框架性、系统性思维认知引领工作，做到有想法的同时也有“手上功夫”，尽量将工作数据化、图表化，如此也为未来的总结回顾和后续提升奠定基础。

参考文献：

[1]马继强,潘英飞,朱同彤,等.中小企业人力资源管理中的招聘问题研究[J].中国商论,2022(12):143- 145.

[2]陈霞,于海英.中小企业员工招聘问题与对策初探[J].统计与管理,2020,(11):72- 76.