黄河基层事业单位人力资源研究

黄河基层事业单位人力资源研究

于兴凯

淄博黄河河务局防汛物资储备中心

摘 要：习近平总书记在黄河流域生态保护和高质量发展座谈会上的重要讲话，把黄河高质量发展正式纳入国家发展战略，黄河水利事业面临着前所未有的发展机遇。但是，黄河基层事业单位人才结构配置不完善仍是制约黄河高质量发展的瓶颈，尤其是治黄基层单位缺乏高学历、高技能人才、队伍老龄化等问题尤为突出。积极引进复合型治黄人才，打造人才梯队建设尤为重要。

关键词：黄河；基层单位；人才；研究

人才是第一资源，是社会经济发展的重要推动力。近年来，随着社会经济的快速发展和水利改革的不断深化，水利行业呈现出多元化快速发展的趋势。习近平总书记“十六字”治水方针的提出和实施，越来越多的新技术、新方法、新理念得到推广和运用，逐步深入治黄一线，治黄工作完成了由传统治理向新型管理模式的转变，黄河事业的发展进入一个崭新的发展阶段。与此同时，也暴露了越来越多的问题，特别是基层单位人才结构配置问题尤为突出。

1基层事业单位人才结构存在问题

近年来，中央对国有企事业单位人事制度改革不断深入，人力资源管理也发生了重大变化。与此同时，黄河水利委员会也进行了一系列人事制度改革，以面向社会公开招考为主的招聘形式进行人才的引进，治黄人才的整体素质得以逐步提高，但与其他行业相比仍存在以下问题：

1.1基层单位文化素质整体偏低

虽然近年来黄河系统不断提高人才引进的门槛，不断引进高学历高技能人才，同时注重培养高中级管理和技术人才，在一定程度上缓解了黄河基层单位人才的紧缺，提高了整体的文化素质，但是，这些与整个治黄队伍的总体相比，所占比例较小。

1.2人才配置结构不合理

经过黄河水利委员会一系列人才引进办法的实施，拓展了治黄人才引进的渠道，使得越来越多的大学及以上高学历高技能人才进入黄河系统工作，但多数都留在了上级机关部门，基层治黄单位新进高学历高技能人才较少。

1.3基层员工老龄化严重

从目前的年龄结构来看，职工平均年龄较大，老龄化严重，在未来的几年内，将有众多岗位出现空缺，而现有的人才资源将无法满足未来的需求。“事业发展，人才为先。”在基层治黄单位，人才结构配置不合理，老龄化严重，且缺乏高学历高技术人才进行补充等问题，已经成为制约黄河水利高质量发展的重要因素。

2基层事业单位人才结构不合理的原因

从目前黄河基层管理单位人才发展所存在的种种问题来看，究其原因，影响人才队伍建设及培养的因素很多，但关键在于：

2.1受岗位功能、招聘制度等历史原因的影响

黄河水利是一个传统且艰苦的行业，在由传统治理转向高质量发展之前，治黄基层单位的很多岗位，仍需大量普通劳动力支撑，以往招工的招聘制度，造成了整个黄河系统基层上一个年代老职工主要是由中专及以下文化水平的工人所组成，整体文化素质较低。

2.2社会认可度不高和基层单位工作条件艰苦

黄河系统是一个沿黄河而建立的公共事业管理单位，其影响力仅仅局限于沿黄地区，对人才的引进造成了一定的局限性。同时，由于黄河基层管理单位一般均处于交通不便环境封闭的河道两岸，距离城镇较远，工作条件艰苦、单调，生活存有一定的特殊性等一系列原因，基层单位出现“留人难”现象，一般在基层工作一两年就会寻找各种理由而申请调动工作，甚至存在由于工作无法调动而选择辞职的现象。这种情况的发生，加剧了基层治黄单位高学历高技能人才的匮乏。

2.3人力资源管理机制不健全

个别基层单位缺乏科学的用人观念，人才到了基层，不能给予合适的岗位及福利待遇，在一定程度上造成了人才的流失；另有部分基层领导思想认识不到位，在人才的认识及培养上存在误区，存在重使用轻培养的思想。一般人才在基层单位工作后，都是“挂职干部”，从而使得有些基层领导思想上有顾虑；再者是教育培训机制不完善。部分基层单位虽然制定了许多人才教育培训制度，但是，往往因为资金时间等原因，雷声大雨点小，不能真正实施。

3基层事业单位人力资源研究对策

随着“让黄河成为造福人民的幸福河”治河新理念的实施，治黄业务范围不断拓展，技术要求越来越高，服务内容、形式和手段不断更新，对治黄工作人员的要求也越来越高。笔者结合工作实际，针对新形势下如何发展治黄人才队伍，提出以下几点建议：

3.1建立完善合理的人力资源管理制度

首先，创新教育考核培训体制。不断完善对继续教育的政策资金支持，鼓励职工多学习、多锻炼，营造一个“尊重知识、尊重人才”的良好氛围。基层单位在人才教育培训上要树立终生教育培训的思想，创新教育考核培训体制，进行多层次、多渠道、多方式的教育培训，不断提高人才的知识应变能力和关键技术应用水平。

其次，重视人才的使用。基层单位要重视人才，要有容才之德，宽容人才的过失和失误，原谅人才的不足和缺点，量才使用，发挥特长，最大限度让各类治黄人才都能各得其所、用当其时、才尽其用。

再者，积极推行机关与基层人才的双向交流与竞争机制。为构建结构合理的治黄人才队伍

而建立科学的人才交流与竞争机制，促使人才真正做到“下得去、上得来”。一方面只有经历在基层的实践中摸爬滚打，才能真正提高工作的能力、处理实际问题的能力和应对复杂局面的能力。另一方面人才只有下得去，才能在充实基层人才资源，解决基层缺乏高学历高技能人才问题的同时，促进公平竞争，使其具备真才实学的人才上得来，从而使得机关、基层的治黄工作达到双赢，真正意义上实现治黄人才的优化配置。

3.2加强宣传力度，积极引进复合型治黄人才

一方面充分利用电视、广播、报纸、网络平台等多种途径，宣传治黄工作的重要性，让更多的社会人才了解黄河水利工作、认可黄河水利工作，使适合治黄工作岗位的高学历毕业生和人才走进治黄工作，为黄河水利的发展注入新的活力。

另一方面努力营造适合高层次治黄人才的发展环境，千方百计引进一批高层次复合型治黄人才，充分发挥他们的专长。通过他们的带领和指导，锻炼培养治黄人才队伍，加快治黄人才队伍建设步伐，让一批批专家型治黄人才或复合型人才脱颖而出。

3.3制定人才发展战略，打造人才梯队建设

在制定人才发展战略过程中，必须把握全局，建立以黄河水利委员会为主的“树型”人才资源数据库，从职工的年龄、学历、专业、工作绩效、个人追求意愿等多个维度评判，对人才状况进行综合评估、分类管理，并适时公开。这样，一方面可以更加有的放矢地进行人才培养，另一方面，也可以让职工找准自己的定位，瞄准努力的方向，从而使基层单位的人才工作能与人才本身产生互动，使人才的培养成长与自主成长共同起作用。同时，进一步加强与高等院校的合作，采取定向培养、合作办班等形式进行人才培养，促使治黄人才素质的全面提高。

3.4加快岗位竞聘步伐，完善人才选拔机制

按照公开、公平、公正和择优任用的原则，科学配置工作岗位，因事设岗，科学定编，建立科学合理的人才指标考评体系。同时，对优秀的治黄人才进行超前储备，动态管理，并通过竞岗、聘岗、双向选择，积极努力，为专业技术人员竞聘创造条件，使合格的人才升上去，不合格的人才降下来，让其在新的职务岗位上发挥他们的聪明才智，提高他们工作的积极性、主动性，促进人才队伍健康发展。

4结语

随着黄河发展正式纳入国家发展战略，黄河水利高质量发展将面临着更多的机遇与挑战，全面提高黄河水利建设队伍的整体素质，任重而道远。这就需要我们黄河人共同努力，为建设现代化水利、可持续发展水利而提供强有力的人才支撑，为培养和造就一支适应水利现代化建设需要的高素质高技能人才队伍而作出保证。只有把黄河基层单位人才结构配置的合理，才能留得住高端治黄人才，才能让黄河成为造福人民的幸福河。

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