劳动争议仲裁时效的法律适用探讨

劳动争议仲裁时效的法律适用探讨

叶飞明

广东乐而乐律师事务所 广东东莞 523710

摘要：作为最常见的仲裁类型，劳动争议仲裁案例关系社会公众基础保障，需要对这方面进行深入研究。本文将劳动争议仲裁时效的法律适用作为研究对象，从拖欠劳动报酬案件、未签订书面劳动合同双倍工资、员工带薪年休假工资报酬等几类常见的劳动争议，对劳动争议仲裁时效的法律适用进行详细分析，旨在为更多相关单位提供思考方向，提升劳动争议仲裁效率与质量，助力社会经济有序发展。

关键词：劳动争议；仲裁时效；法律适用

前言：劳动争议仲裁时效关系到劳动争议仲裁案件是否可以妥善处理，影响未来劳动争议处理机制运转效率，是保障当事人合法权益的重要表现，有助于塑造社会群体的和谐劳动关系，有必要对劳动争议仲裁时效的法律适用问题开展更详细的研究。

1.仲裁时效在拖欠劳动报酬案件中的法律适用问题

作为出现频率最高的劳动争议仲裁案件，在拖欠劳动报酬案件司法实践中，需要特别注意仲裁时效法律适用相关问题。又因为我国法律针对拖欠劳动报酬提供若干救济途径，这就需要在准确判断救济途径实际情况后，再确定具体的仲裁时效。如果劳动者通过劳动争议程序获得劳动报酬，就需要采用劳动争议调解仲裁法规定的特别仲裁时效，即适用时效和普通劳动争议案件适用时效相同，均是1年[1]。但是，仲裁时效起算时间方面，两者却有一些细微差异。比如在劳动关系存续时间内，出现拖欠劳动报酬情况，应该从主张权利时计算仲裁时效。如果劳动者与用人单位已经终止劳动关系，则要从劳动关系终止日进行计算。除此之外，劳动者也可以通过法律程序，对用人单位进行直接起诉，通过法律申请用人单位支付劳动报酬，实现维权目标。劳动者在劳动关系中是弱势群体，我国为保障社会公众劳动者的合法权益，降低劳动者讨薪成本，法律特别为讨薪创设绿色通道，可以不执行仲裁前置，讨薪行为也可以不受到仲裁时效的影响，但是劳动者需要在两年诉讼时效内向法院提出讨薪申请。在司法实践中，要将拖欠劳动报酬和克扣工资进行科学区分。对于克扣工资，其是用人单位通过不正当理由，对劳动者应该获得的工作随意扣减，造成用人单位与劳动者在工资数额方面出现异议。如果用人单位利用不正当理由，没有按照规定向劳动者支付薪酬，则是拖欠劳动报酬，两者在工资数额方面并没有异议，仅是薪酬支付时间没有达成统一意见。在用人单位克扣劳动者工资时，需要根据用人单位的处罚通知书下发时间起1年内作为仲裁时效标准。如果用人单位拖欠劳动者工资，并出具书面证明，则要以书面证明出具起1年内提出执行申请，以执行申请作为仲裁时效标准。

2.未签订书面劳动合同双倍工资的时效适用问题

作为劳动合同法的重要制度，双倍工资制度主要是用于惩罚一部分用人单位不与劳动者正常签订劳动合同，从而引导社会中各类用人单位实现规范用工目标。可是，社会上仍存在许多用人单位没有和劳动者签订劳动合同，这导致许多劳动者会以未签订劳动合同为由，向法院申请赔偿二倍工资。在司法实践中，争议较大的主要是二倍工资仲裁时效起算点如何确定的问题，这关系到劳动者切身利益。现阶段司法实践主要有以下几种起算方法：第一种、逐月分别计算，以没有签订书面劳动合同的第二个月作为计算时间，以月分别计算仲裁时效。这基于劳动者明确了解自己权利被侵害的时间开始计算，主要在上海地区执行；第二种、从用人单位违法行为结束的次日开始计算。需要注意，在劳动者工作满1年时，则从1年届满的次日计算申请仲裁时效，主要在江苏地区执行；第三种、从用人单位与劳动者终止劳动关系当天计算。这种方法主要在四川地区执行。这种算法延长了仲裁时效，即劳动者和用人单位一直维系当前劳动关系，仲裁时效持续存在；第四种、从最后履行期限届满之日起算，主要在山东地区执行；第五种、从劳动者主张双倍工资权利向前推1年，以月进行计算，主要在广东地区执行。本人在查阅大量相关资料后，认为二倍工资仲裁时效起算点应该根据实际情形确定：如果劳动者与用人单位拥有超过1个月但不满1年的劳动关系，应该以用人单位补订书面劳动合同的次日起算仲裁时效；如果用人单位在这段时间与劳动者终止劳动关系，则要以终止劳动关系当天起算仲裁时效；如果劳动者与用人单位已经拥有满1年的劳动关系，需要以满1年当天起算仲裁时效[2]。

3.员工带薪年休假工资报酬争议的时效适用问题

员工带薪年休假制度是保障员工充分休息的基本权利，可是社会中存在许多用人单位并没有根据相关规定严格安排员工年休假。在员工休假工资争议时效问题中，核心重点即为理解、确定年休假工资报酬性质。在劳动报酬概念包含年休假工资报酬时，可以执行特别仲裁时效；如果不将年休假工资报酬归纳到劳动报酬中，则执行一般仲裁时效。本人在查阅大量司法案例后，认为年休假工资报酬与劳动者通过劳动获得的工资没有相同的法律地位，其本质是用人单位并没有严格遵循相关法律，让劳动者充分享受法定福利假日，采用的一种福利性补偿，无法执行特别仲裁，应该执行一般仲裁，遵循一般仲裁时效。虽然劳动合同法拥有工资、劳动报酬等词汇解释，却没有明确界定劳动报酬具体范围，这意味存在工资后缀或劳动报酬后缀的词汇并不一定拥有劳动报酬的法律性质，司法实践中需要细致分析词汇在法律条文中的性质

[3]。对于员工，年休假应该和正常工作拥有相同的工资收入，如果员工没有休年休假，需要由用人单位向员工提供300%支付未休年休假工资报酬，即未休年休假的工资中，100%为员工应该获得的正常工资收入，并将这部分收入认作劳动报酬，并执行特别仲裁时效，200%为用人单位向员工补偿的年休假工资报酬，我国宪法要求用人单位承担的法定责任，可以认作这部分收入是对用人单位的惩罚，向员工提供的赔偿。但是许多司法实践案例中，如果劳动者起诉用人单位没有补偿年休假工资报酬，多是以200%计算标准提出申请，和未签署劳动合同的赔偿的二倍工资在性质方面相同，需要遵循一般时效限制，不再执行劳动报酬中的特殊时效。

结语：劳动争议仲裁时效的法律适用涉及多个领域，需要根据具体劳动争议类型，对于仲裁时效法律适用做详细分析。除本文提及的内容，也可以对是否应该主动审查仲裁时效期间、一审诉讼是否可以提出时效抗辩等内容进行深入研究。希望相关单位可以对劳动争议仲裁时效的法律适用进行深入研究，保障社会公众的劳动权益，维持社会的正常运转。

参考文献

[1]小保,潘家永.一年前的劳动争议是否超过了仲裁时效[J].就业与保障,2022(10):2.

[2]吴洪光.超过劳动争议申请仲裁时效期间的,不受法律保护[J].现代班组,2020(10):46.

[3]王清源,申扬扬.论我国劳动争议时效制度[J].现代营销(经营版),2020(10):129-131.