国企人力资源管理如何激发员工的积极性

国企人力资源管理如何激发员工的积极性

孙娜

青岛第一市政工程有限公司 山东 青岛 266000

摘要：企业的激励机制是以一种有效的方式，利用各种有效的资源和活动，使其更好地融入到工作中，从而激发他们的斗志和意志，从而使他们在工作中更加主动。在企业的经营层次上，企业的激励机制是以外在因素为主导的，它能有效地调动员工的内在动力，从而使企业的内在动力转化为企业的实际工作。

关键词：国企；人力资源；职工的积极性；问题；策略

引言：企业人力资源管理的目的在于实现人力资源的合理分配，使其价值最大化。而绩效考评则是通过对员工的工作表现和劳动生产率进行考核，并建立相应的激励机制，使其在培训中起到举足轻重的作用。在企业的人力资源管理中，绩效评估是企业人力资源管理工作的一个重要环节。企业应加强对员工绩效考评制度的建设，充分认识其对人力资源管理工作的重要作用，并积极探讨提高员工绩效评价水平的途径。

一、国企人事工作中的问题及成因分析

1、人才队伍建设不重视

    管理人性化，管理职业化。作为企业人力资源管理的直接客体，必须围绕人的特点和需求来改进企业的人力资源管理。很多国企把职工视为“工具”或者“机器”，缺少人性化的服务，这就要求把“以人为本”的思想融入到人才培养与激励体系之中。企业的管理职业化是企业人力资源管理科学化的一个重要标志，即国有企业要按照现代人力资源管理的思想，对其进行科学的职业规划，并制定出一套完整的训练方案，使之符合企业战略规划、员工素质和培训目标。要完善人才的选拔和使用机制。要保证干部选拔工作的民主化、科学化，杜绝利用职权“走后门”等问题。在人力资源使用上，既要注重提高工作效率，又要注重对员工的职业生涯规划，既要提高企业的收益，又要加强企业的归属感。

2、不健全的业绩评估机制

    当前，我国大部分建筑企业的业绩评价体系存在着诸多缺陷。根据员工的工作性质，将其划分为定量和定性两种，目前国内一些建筑企业对员工的评价多采用量化的方式，而忽视了质的评价，没有把量化和定性两种评价方法有机地结合起来。有的公司采用了定性的评价方法，但许多方法都不够科学，过于依靠领导的个人经验和对工作的理解，造成了企业难以对员工的工作进行客观、公平的评价，从而造成员工的不满，从而影响到员工的工作热情与积极性。在国有建筑企业职工的绩效考评中，一些有关部门的工作人员缺乏正确的认识，只把员工的薪酬和奖金仅仅归咎于员工的业绩评价，而忽视了绩效评估的真正价值。

3、缺乏对文化的鼓励

    国企的文化建设与管理的结合不够紧密，缺乏对职工的工作行为的引导。基层单位的企业文化主要依赖于企业的主观产出，缺乏有效的激励手段，员工的心理接受能力也不强，企业不能通过企业文化来建立与员工之间的精神契约。公司文化和价值观念不注重对影响员工行为的组织的需要和激励，缺乏对员工行为的柔性约束，缺乏与员工生命价值的关联。

二、国企加强人事工作的策略研究

1、HRM理念的更新

要确保信息化时代的企业人力资源管理创新工作的质量，就必须打破观念的束缚，从内部引进科学的管理理念，及时调整人力资源的管理模式。企业人力资源管理改革发展质量要求以科学的思维为基础，因此，在大数据时代，从事人力资源管理工作需要具有较强的信息管理能力，并能带动人力资源管理部门进行有效信息收集、管理、筛选工作。要使企业的人力资源管理工作得到充分的保证，就必须在员工中树立正确的新时期工作观念，提高职工的基本素质，保证公司的转型发展。同时，要确保 HRM的工作质量与时代发展相适应，使企业的工作效率得到提升。

2、健全工资和福利制度

    在实际的人力资源管理工作中，也要结合绩效考评的相关内容，对员工的工资进行相应的调整，确保那些表现较好、完成度较高的员工能够得到应有的待遇，同时还要不断对薪酬福利管理体系进行完善和优化。比如，根据前一年度的绩效考核，根据员工最近的工作表现和最近的工作表现，以每月的工资形式支付。(1)坚持按照贡献分配的原则，将工资水平适当地拉开。(2)按岗位设置岗位，按岗位设置岗位，按岗位设置工资，充分体现了“同工同酬”、“多劳多得”的原则。对不同职位的员工进行工资和福利的调节，并将其与绩效挂钩，并依据绩效评价中的工作表现和工作表现来保证其晋升和晋升。(3)在完善工资和福利管理系统的同时，推行竞争上岗的基本制度，在公司内部形成一个良好的竞争氛围和氛围，以确保员工在福利制度下的工作表现，并通过最后的业绩评价，将其提升到更高的层次，使其充分利用自己的能力和价值，从而为国企保留更多的优秀人才，并使其能够更合理地分配到企业的每一个成员。

3、建立一套行之有效的业绩评估体系和奖励淘汰机制

    企业应把考评和激励淘汰机制有机地结合起来，形成“考评-激励-淘汰-评估”的培训模式，使职工通过努力工作来避免激励淘汰，从而使自己的工作表现得到改善。同时，要建立一套健全的绩效考评体系，以建立一种既有奖励又有惩罚的激励机制。国有建筑企业要按照既定的考核标准，对职工的业绩进行客观、公平的考核，采用量化、定性的考核方法，通过对员工的相对贡献、对公司的绝对贡献进行考核，做到公私分明，奖罚合理。这种既能激发员工的工作热情，又能有效地改善员工的工作效率，解决人力资源过剩的问题，既能做到公平、公平，又能提高员工的综合素质。考核者应依据工作手册，按其所设定的主要业绩指标，对其进行评估，以保证其工作的有效性，并对其进行公平、公正的评价。考核人员要积极借鉴先进企业的经营模式，采取末位淘汰、降职、降薪等措施，以提升员工的工作热情和效率。

4、对文化激励的关注

    在建立激励机制的基础上，建立健全的企业文化，能够激发员工的工作责任心，主动承担各种急、难、险、重任务，激发员工潜能，在工作中发挥主观能动性，不断提升自身专业能力。通过文化激励，第一，完善公司的文化氛围。国企应摒弃官僚主义，建立平等观念，对每个职工给予应有的尊重，创造一个良好的文化氛围；通过对员工进行有效的引导与交流，将企业文化融入到员工的工作中，从而使其在工作中获得归属感。二是对职工的职业生涯发展进行了研究。理解员工的职业目标，与“贡献型”员工建立心理契约，与企业文化和价值观相匹配的员工行为，建立员工的个体价值与企业价值、社会价值的关联，从而留住优秀的人才。三是要进行各种形式的文化教育。要实现企业文化激励，必须将激励机制与目标激励、领导激励、竞争激励相结合；加强公司文化的学习，定期进行员工的培训。聘请高级企业文化讲师，对员工进行公司文化的解读，公司的文化必须要有员工的认同，这样才能激发员工的积极性。

三、结论

    积极、高效的激励机制可以有效地激发员工的工作热情，促使他们为实现企业的目标、提升企业的收益，同时也能在知识经济时代的竞争中保持一批优秀的员工。在薪酬管理方面，必须坚持公平、公平、合理的原则，重视物质和精神的结合，不断充实、完善和调整各种激励内容，强化绩效考评体系，促进公平竞争，创造一个良好的工作环境，激发员工的积极性和主动性，从而实现薪酬管理的激励效果，从而提高员工对企业的归属感与责任感，促使企业竞争实力得以提升。

参考文献

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