关于国有企业岗位设置与人员招聘的思考

关于国有企业岗位设置与人员招聘的思考

童晓燕,栾静静

合肥乐凯科技产业有限公司 安徽省合肥市 230041

摘要：随着国有企业生产规模的不断扩大，国有企业技术人员招聘的结构设置和工作开展需要更好地适应新的产业形势下的市场变化。在这种发展背景下，企业由于传统的管理岗位、人员设置、工作方式和管理思路等原因，已经不能完全适应新的产业形势的发展要求。创新国有企业岗位设置管理和人员招聘，有利于提高国有企业管理效率。本文阐述了国有企业在岗位设置管理和人员招聘方面存在的诸多问题，并提出了相应的具体解决办法，具有一定的科学借鉴和研究意义。

关键词:国企；岗位设置；人员招聘

引言

人力资源的引进和企业人力资源储备的管理已经成为许多大企业长期战略发展和长远眼光的重要组成部分和实现目标的重要途径。甚至一些大型企业已经计划将其传统的人力资源管理部门转变为更符合企业长期发展战略的计划管理部门，摆脱传统助理计划部门的尴尬角色，加速国企岗位设置管理和人员招聘的长远发展。

一、国有企业岗位设置管理和人员招聘中存在的问题

1.1因人设岗现象频繁缺乏科学方法

由于部门的流动性和人员的实际需要，公司总部的定位更加随意，导致以人定岗的现象频发。目前，一些国企中的职位仍然是基于经验而不是科学方法。此外，由于遴选过程中各种因素的影响，以及职位之间缺乏有效的沟通，职能领域人员过剩的现状较为严重。

1.2岗位设置职能重叠

部门职位重叠，职能职责交叉，职责不清，纵向指挥体系不够简洁有力，横向联络体系缺乏穿透力。此外，缺乏基于公司目标和业务流程的设置，会导致组织膨胀，管理成本增加，组织效率降低，应对能力不足。简而言之，企业部门职能和岗位职责划分不严格，导致员工不知道哪些工作是自己的，不了解工作流程，降低工作效率；领导随意组织工作，导致工作量增加，职责分工不明确，工作无人承担。

1.3岗位设置制度不完善，监管环节薄弱。

由于部分国有企业岗位设置的具体控制机制不健全，各方面存在诸多弊端和问题，具体岗位设置不到位，监督环节薄弱，管理控制手段表面化或不适用，本应发挥的内部监督评价功能未能发挥作用，导致岗位优化难以达到预期效果。

1.4岗位设置缺乏信息沟通机制，阻碍信息传递。

目前一些国企目前的岗位设置和信息沟通机制的缺失，已经严重限制了信息传递的速度和质量，对企业创造更多的就业机会也会产生一定的负面影响。另外，企业不能正确认识信息沟通在员工管理和经营中的重要作用。很多员工认为只要能完成自己的业务，就不需要了解其他岗位的操作。

1.5国企招聘员工的质量亟待提高。

目前，一些国企招聘人员没有接受过专业培训，系统学习过人才招聘的知识、技能和策略，形成了自己的招聘体系，没有“识英雄”的能力，导致优秀人才被遗漏，招聘效果大打折扣。另外，一些国企没有用人权，只能依靠上级人力资源管理部门为企业招聘人才。而上级人员的招聘很可能是不专业的，或者是不了解真实的用人需求，会直接影响到企业的形象和招聘结果。

二、完善国有企业岗位设置管理和人员招聘的对策

2.1各级之间分工明确协调一致

第一，在实施岗位优化计划的过程中，高层领导必须高度重视，大力支持，合理授权。最高领导层扮演着优化推动者的角色。第二，中层管理者应积极参与优化配置和管理过程。总经理应是实施优化计划的骨干，指导员工按照目标认真工作，及时纠正和解决岗位配置管理过程中的各种问题。第三，基层员工的理解与合作是优化项目实施的基础。此外，基层员工应积极参与岗位配置管理，严格按照岗位配置管理制度开展工作，并结合自身实际提出合理化建议，促进业务管理制度的持续改进。

2.2完善国有企业组织设置机制

为了更好地完成公司的工作，应该加强组织机制的建立，实施岗位优化计划。在各部门的充分汇报和支持下，公司领导应监督并负责积极妥善地推动岗位优化方案的有效实施。指导小组应定期召开会议，解决可能出现的任何问题，并监督相关工作的实施。出现问题时，领导小组应及时做出合理调整，确保公司优化计划的顺利实施。另外，部门领导或员工要注意岗位设置管理制度的工作态度。如有懈怠，应及时给予指导，向组织和个人说明岗位设置管理制度的重要性，引导其积极态度和配合。在公司内部建立岗位设置优化的领导责任机制，将各职能部门员工的情况、优化后的效果、效果转化与绩效考核相结合，从绩效上促进领导对人力资源的重视和关注，从而促使各职能部门领导主动督促岗位设置优化，而不是将岗位设置优化的责任全部委托给人力资源部。

2.3树立科学管理的意识。

为了与时俱进，提高管理效果，我们需要加强员工管理，吸收其他公司的先进管理经验。当管理者不掌握岗位管理和岗位设计政策的具体操作能力时，就会盲目创造就业机会，导致出现一些问题。因此，有必要加强对员工管理和编制及其相关业务能力的政策指导和培训，以提高其服务水平。另外，要树立自己的企业理念，引导员工学习，让企业理念成为企业文化，提升企业软实力，让员工知道人力资源管理的重要性，吸引员工积极参与。此外，应鼓励管理层不断借鉴成功同行的管理经验，创新自己的管理模式。

2.4制定科学的国有企业岗位设置办法

要提高领导对国企岗位设置的认识和重视，首先要改变管理层对公司岗位设置的主观认识。通过组织管理参与“岗位设置优化的重要性”主题；其次，列举一些成功的案例，通过对比公司前后的盈利，启发管理者重视岗位优化，从而获得他们的支持。

2.5优化人员选拔程序。

第一，建立市场化的人才选拔和配置机制。市场化选人用人是优化团队结构、引进企业发展所需人才的重要环节。因此，国有企业应该拥有自主的用人权利，提高招聘人员的综合职业素质，保证其能够根据企业的发展自主招聘相应的专业人才。显然，企业必须面向人才市场，以市场化的方式建立复合型招聘渠道，通过整合校招、社会招聘、内部招聘、猎头推荐等多种方式建立人才数据库。，重点跟踪关注企业急需人才和市场紧缺人才，确保满足企业发展对人才的需求，确保人才梯队建设的需求。同时，要建立市场化的人才配置机制，不是让人找工作，而是让人找工作。我们应该通过工作分析、绩效评估等来评估人们工作适应的情况。，通过内部招聘等方式动态调整优化人员配置。，从而在企业内部建立人才市场，促进人才流动，满足企业发展对人才的需求和人才发展对岗位的需求。其次，建立结构优化、进退有序的留人机制。对于一个企业来说，人才是企业发展的基础，人才队伍建设是国有企业人力资源管理的核心和目的。在实践中，国有企业人才队伍建设存在结构不佳、人才流失等问题。有必要建立人才保留机制。通过文化、机制、待遇、空间等方面的设计和有机整合，真正认同企业、有事业心、有能力、有成就的人才才会留下来。因此，基于人才管理，企业人力资源应转变重心，转变观念，切实为人才发展提供更好的环境和政策。

三、结论

总之，合理完善的岗位设置是人力资源管理的基础，有利于国有企业的管理提升，为以后的绩效考核、薪酬分配、员工选拔和聘用奠定基础。同时，岗位设置也不能一成不变，需要根据企业需求不断完善。公司应建立配套制度，定期对岗位设置进行梳理，或提供适当的方式接收员工反馈，并及时进行调整，提升国企综合实力。

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