地方高校编外人员管理中存在的问题及对策研究——以重庆地方高校为例

地方高校编外人员管理中存在的问题及对策研究——以重庆地方高校为例

崔英志

（重庆理工大学 人事处,重庆400054）

摘要：近年来，随着高等教育事业的蓬勃发展，各地方高校办学规模逐步扩大，编外用工数量与日俱增，其在学校事业发展中的作用也越来越大。但由于历史原因，高校在编外人员管理方面的短板也愈发凸显，导致其工作积极性和主动性不高，人员流失率高。通过对编外人员管理中存在的问题研究，提出编制内、外两类人员统筹管理，加强制度建设和法治校园建设，以建设一支高效稳定的编外人员队伍。

关键词：地方高校；编外人员；管理；问题研究

中图号：F832.59 

Research on the Problems and Countermeasures in the Management of Non staff Personnel in Local Universities

——Taking local universities in Chongqing as an example

CUI Ying-zhi

（ Human Resources Office, Chongqing University of Technology, Chongqing 400054, China）

Abstract: In recent years, with the vigorous development of higher education, the scale of local universities is gradually expanding, and the number of non staff workers is increasing day by day. Their role in the development of the school industry is also increasing. However, due to historical reasons, the shortcomings in the management of non staff members in universities have become increasingly prominent, resulting in low work enthusiasm and initiative, and a high rate of personnel turnover. By studying the problems in the management of non-staff personnel, it is proposed to coordinate the management of both internal and external personnel, strengthen institutional construction and the construction of a legal campus, in order to build an efficient and stable team of non-staff personnel.

Key words: Local Universities; non-staff personnel; Management; Problem research

一、引言

随着我国高等教育事业的蓬勃发展，各地方高校办学规模逐步扩大，教职工用工缺口也越来越大。但由于上级部门核定的编制数远低于学校事业发展需求，导致各地方高校无法在编制内解决各类教职工的用工需求。因此，各高校从自身发展实际出发，一般会将有限的空余编制用于引进急需的紧缺人才（如博士、学术带头人等）。而对于日常的管理服务和后勤工作，除了积极探索服务外包之外，仍需聘用大量的编外用工来满足工作需求。近年来，高校所聘用编外人员数量与日俱增，编外人员在学校事业发展中的作用也越来越大，但因此而带来的各种问题也逐步凸显。

二、编外人员聘用现状

高校的编外用工类别主要包括人事代理、合同制用工、劳务派遣、兼职教师、退休返聘等。根据重庆市相关规定，人事代理人员只减不增且已逐步消化，而合同制和劳务派遣则逐渐成为主要的全日制编外用工，其岗位基本上以管理服务为主，主要分布在各机关职能部门。

与编制内人员管理相比，编外用工灵活性强，聘用流程快，人员到位快，解聘容易，大大提高了高校用人自主权，减少了用工管理成本，降低了用工风险，有利于学校人力资源的合理配置。因此，近年来各高校编外用工数量呈明显上升趋势，学历层次、年龄结构等方面也均逐步得到改善。编外用工有效地补充了学校工作短板，在规模、作用和地位等方面都在逐步提高，已经成为学校事业发展中不可或缺的组成部分。

三、管理中存在的问题及原因分析

（一）存在的问题

1．人员类别混乱，管理难度大

由于历史原因，大部分高校都存在5类以上编外人员，各类人员情况参差不齐、“背景关系”复杂。不同类别的人员合同签订方式不同，薪酬待遇不同，管理主体不同。甚至有些高校没有统一的聘用标准，相同学历的毕业生可能只是因为入校时间不同或所属部门不同，聘用方式就大相径庭。同时，在聘用过程中，还存在人为因素、随意性大、流程不规范等问题，管理混乱，导致从上到下各个部门意见都非常大，而学校缺乏有效的管理机制，导致编外人员管理难度越来越大。

2．薪酬待遇偏低、流动性大

绝大部分编外人员反映薪酬待遇偏低、没有同工同酬，导致其缺乏归属感、工作积极性不高。很多高校的薪酬体系都是以人员类别来制定的，而并非是依据工作岗位，这就导致了相同的工作，只是因为编制内和编制外的区别，薪酬待遇差距就非常大。由于没有健全的岗位晋升和薪酬体系，编外人员工资通常是按照学历学位初定，后续涨工资难度很大。其他如员工体检、工会入会等福利也无法得到很好的解决，导致其心理不平衡，主人翁意识低，工作主动性差，攀比情绪高，辞职率高。

3．编外人员成长和发展受限

大部分高校对编制内各类人员均建立了个人发展计划，并配有完善的培训培育配套文件，却忽视了编外人员的成长和发展。绝大多数编外人员本身层次相对较低、知识老化严重、办公技能落后，导致工作效率低下。另外，学校编外人员的岗位晋升、职称评审等渠道不畅通，导致其没有晋升空间，看不到希望。编外人员自身成长和发展得不到满足，个人业务水平得不到提升，导致人员利用率不高。

4.合同签订不规范，手续不健全

部分高校在和编外人员签订劳动合同时，没有参照最新的劳动法相关规定来修改相关条款，部分合同条款存在有效性争议。另外，由于编外人员流动性大，导致学校与其签订劳动合同不规范、手续不健全，合同续签不及时。不同类别的编外人员签订合同对象也不同，有些是跟学校直接签订合同，有些是与劳务派遣公司签订合同，甚至还存在不签、漏签劳动合同的情况。以上问题均存在安全用工隐患，从而导致诸多法律问题的出现。

（二）以上问题产生的主要原因

1.顶层设计不够，导致编外人员队伍不断庞大

针对高校编制内人员的岗位设置及结构比例，上级主管部门出台了相应的控制标准，这就为高校编制内人员的岗位评聘有据可依。但大部分高校对编外人员却缺乏统筹管理，没有从顶层设计上对学校各类人员的规模、人员构成、结构比例等进行统筹考虑，从而导致学校领导无法掌握各项工作对编外人员的真正需求，无法作出有效决策部署。而相关部门对编外人员的聘用工作，往往只是根据经验判断，惯性思维严重，缺乏主动思维，不敢、不愿主动创新改革，从而导致编外人员队伍不断庞大。

2.对编外人员重视不够，导致其缺乏认同感和归属感

根据调研数据显示，几乎每所高校95%以上的职能部门均聘用编外人员，甚至某些科级机构编外人员数量远远超过了编制内人员。以某高校各二级学院办公室为例，编外人员均超过了总人数的50%以上。由此可见，编外人员逐渐成为了高校日常管理工作中的中坚力量，其发挥的作用也越来越大。但大部分高校并没有给予他们合理和足够的关注，对他们的合理诉求、成长关心不够，再加上与编制内人员的明显差异，导致其缺乏认同感和归属感，工作积极性和主动性不够，甚至出现怨气戾气等不良情绪，严重影响工作。

3.法制观念不够，缺乏完善的配套文件

高校对编外人员的管理相对松散，法律意识淡薄，法制观念缺乏，在人员招聘、合同签订、岗位聘用、辞职解聘、退休等环节缺乏有指导性、可操作性强的配套文件，很多工作随意性大，无法可依，从而导致矛盾多、争议多、纠纷多。据调查，高校一半以上的法律纠纷都与编外人员有关。

四、解决对策

（一）强化顶层设计，将编外人员纳入教职工队伍统筹考虑

随着高校事业不断发展，编外人员在学校工作中所担任的角色将越来越重要，工作岗位涵盖范围也将从管理、后勤岗位逐步扩展到教师、科研等岗位。事实上，其他高水平大学都早已经是这个用工模式了。所以，高校在设计教职工队伍建设规划时，要改变陈旧的观念，要用发展的眼光看待编外人员这支队伍，充分认识编外人员在学校未来事业发展中的重要作用，从岗位分布、学历层次、年龄结构等各方面，将编外人员一并纳入统筹考虑，逐步建立一支人员结构合理、业务能力较强且相对稳定的编外人员队伍。

（二）强化法治思维与理念，推进制度规范与落实

为深入贯彻落实党的十九大和十九届二中、三中、四中全会精神，坚持和完善中国特色社会主义教育制度体系，推进高等学校治理体系和治理能力现代化，进一步加强高等学校法治工作，全面推进依法治教、依法办学、依法治校，教育部出台了《关于进一步加强高等学校法治工作的意见》 （教政法〔2020〕8号 ），而党的二十大又再一次强调了要“坚持全面依法治国，推进法治中国建设”。规章制度在高校的运行中与法律须臾不可分割，不断完善制度建设是法治高校建设的核心内容。因此，高校需加强编外人员相关规章制度的建设力度，逐步完善包括人员招聘、岗位聘用、职工考核、薪酬待遇、培育培训、职工权力、离职退休等整个生命周期的配套政策，加强合同管理，并参照编制内人员建立个人档案，做到有法可依、有法必依。

（三）建立合理的岗位晋升和薪酬办法，积极维护编外人员的合法权益

编外人员队伍不稳定的最重要的原因在于高校没有为其建立一套合理的岗位晋升和薪酬体系，导致其感觉自己的合法权益得不到保护。为了吸引人才、留住人才，各高校对编制内人员采取了灵活多样的薪酬体系，比如市场化薪酬。编外人员的薪酬体系同样也需要重视。高校首先需要建立一套完善的编外人员岗位聘用办法，并配套建立合理的薪酬体系。在这方面，不应该以“身份论”，而应该以“岗位论”，同一工作岗位、同一岗位等级，编内和编外人员应该做到“同工同酬”。同样，对于一些特殊岗位（如：信息化建设、工程审计等），如果要招到并留住优秀的专业人才，也要改变思路，积极探索市场化薪酬。

另外，无论是《中华人民共和国劳动法》，还是《中华全国总工会关于组织劳务派遣工加入工会的规定 》（总工发(2009)21号 ），都明确提出了劳动者有依法加入工会的权利。高校也应该在这方面积极探索，有所作为。同时，教职工代表大会也应该适当吸纳部分编外人员作为教职工代表参加。

五、结语

编外人员在高校日常工作中的作用将越来越大，高校应该未雨绸缪，高度重视编外人员队伍建设，建立健全各项规章制度，充分保障编外人员各项权益，逐步建立一支高效稳定的编外人员队伍，为学校事业发展注入新的活力。

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[6] 范璐仪.高校编外人员归属感提升路径.人力资源开发,2022.