现代企业管理中员工激励策略分析

现代企业管理中员工激励策略分析

唐庆芬

浙江联翔智能家居股份有限公司，浙江省嘉兴市314000

摘要：随着现代社会企业的不断发展，员工的重要性日显突出，因而能否开展好员工的奖励工作成了企业发展不可忽略的一部分。企业在发展的过程中要时刻紧跟时代的发展，从而对员工激励方案做出完善和调整，相反则会造成员工的工作积极性不高，甚至出现跳槽的情况。所以，在现代企业的发展中，管理人员要加强对员工激励工作的重视程度，结合员工的合理诉求来制定以及完善员工激励方案。对于现代企业管理工作而言，员工激励是其中必不可少的一部分，其本质就是要根据员工的实际需求，采取有效的激励方式，来对员工做出激励。展开来讲，就要想员工之所想，并对其进行满足，从而最大程度地调动员工工作的积极性，为企业做出更多贡献。在企业人力资源管理中，要想管理工作可以有效做好，就不能忽略员工激励在其中起到的作用。在员工激励中，上级的管理人员是主体而被管理的员工则是客体。对于现代企业的管理工作而言，上层的管理工作人员，首先要充分认识到员工激励所起到的重要作用，然后采取有效的员工激励方式或者手段，这样一来就可以使得各项工作的开展更加顺利。

关键词：现代企业管理；员工激励；策略分析

引言

人力资源管理中作为现代企业运营管理中的重要组成部分，对现代企业可持续发展有着不可忽视的重要意义。为了适应新时期社会经济发展的需求，薪酬福利已逐步成为人力资源管理中一种极具人性化、个性化的新手段，它不仅仅包含着以员工工资为代表的经济型薪酬，还包含着带薪休假、职业培训、工作环境、员工福利等非经经济型薪酬，与员工的利益、员工的积极性以及企业的稳定发展有着密不可分的联系。因此，企业想要获得高质量的发展，必须建立完善的薪酬福利激励制度，建立健全相关的福利机制，并采用有效的手段将其落实到企业运营的各个阶段，以此来调动内部员工的主观能动性和积极参与性，从而为企业的长远发展积蓄力量。

1薪酬福利概述

薪酬福利是指企业对员工贡献的价值给予相应的报酬，包括内在薪酬和外在薪酬两个方面。内在薪酬是指精神方面的激励制度，包括企业给予员工的心理安慰、心理平衡、公共正义感以及一些其他的精神层面的奖励;外在薪酬一般是通过货币等形式给予员工一定的奖励，包括薪资和其他福利待遇等。我国国有企业薪酬福利体系中普通员工薪酬福利发放形式一般是采用岗位绩效工资制，包括基本工资、绩效工资、福利津贴、年终奖等内容;部分的国企高管一般是实行年薪制，包括基本年薪、绩效、中长期激励收入等内容。

企业设置薪酬福利制度的主要目的给予员工劳务回报，发挥出其自身带有的激励作用，利用激励作用激发员工为企业发展贡献自身的价值，以此实现企业可持续发展的目的。薪酬福利机制是在按劳分配、多劳多得的基础上形成的，企业将薪酬福利制度和绩效考核制度有机结合，评估员工产生的劳动价值，并且对员工的劳动价值进行等价补偿。借鉴马斯洛需求理论的相关内容，分析员工自身需求，并且通过满足员工的需求实现薪酬福利制度的激励作用，促使员工可以心甘情愿地为企业贡献自身最大价值，发挥出员工的主观能动性为企业创造更多经济效益。随着市场和时代的变化，人才市场的供需关系也会产生一定的变化，此时企业需要利用薪酬福利制度发挥出相应的调节作用，吸引更多高素质的人才加入企业，从而优化企业人力资源配置，体现出企业良性组织结构的加成作用。

薪酬福利管理是国有企业日常管理的重要环节，主要包括薪酬体系设计和薪酬日常管理两个部分。企业从自身战略发展目标的角度出发，根据自身薪酬福利情况实施的薪酬策略，包括薪酬水平、职工自身薪酬结构及构成等一系列与薪酬有关活动的动态的确定、调控、分配的过程。企业开展薪酬福利管理工作需要符合以下几个方面的要求:合法性要求。合法性是国有企业开展薪酬管理最基本的要求，国有企业薪酬福利的相关制度需要符合国家法律法规以及政策的要求，不能违反法律规定。效率性要求。薪酬管理的效率性目标是指企业利用薪酬管理机制发挥出薪酬福利制度的最大价值，并且通过科学合理的规划有效控制薪酬福利成本。公平性要求。根据亚当·斯密的公平理论，员工在工作的过程中会产生相互比较心理，如果觉得自身受到不公平待遇就会在一定程度上丧失工作积极性，严重的话也会出现离职等情况，直接影响到企业的稳定发展。

2现代化企业员工激励开展过程中存在的问题

2.1没有激励氛围

相比较于其他企业来说，不少的现代化企业工作观念与机制等各方面都是比较传统的，有部分企业仍然停留在过去的管理模式当中，并没有随时代的发展而转变自己的思想。在一些现代化企业当中，即使制定了激励策略却不具备相应的激励氛围，不少人在进入现代化企业之后，每天只是按部就班地工作，甚至有一小部分员工存在着拖延、无法按时完成本职工作的问题，员工的这种观念必然会导致其自身无法进步，进而将会影响到整个部门和整个企业的正常运转，长此以往，将会导致企业的发展速度越来越慢。因此，现代化企业需要建立起相应的激励氛围，才能使工作人员的工作态度更加端正，工作效率不断提高。

2.2激励机制中缺乏现代企业文化导向

现代企业文化体现了现代企业的精神价值，看似不会为现代企业创造实际价值，但是却能够对员工产生“润物细无声”的引导作用。我国的许多现代企业会把领导的意志摆在第一位，因此现代企业虽然看似有制度规范，但实际上并没有实践。这就很容易让员工觉得现代企业文化的树立与现代企业真正的发展并没有什么关联，而知识型员工的这种感受会更加明显，因此员工与现代企业之间的认同感就会减少，从而不断弱化员工和企业之间的联系。对于现代企业来讲，企业文化也是吸引并且留住员工的关键因素。当前，人们不仅重视企业所能提供的物质激励，也更加重视企业的文化激励。特别是当两个企业的物质条件相差不多的情况，具有良好企业文化的公司更加吸引人。所以，对于现代企业的管理人员来讲，要加强对企业文化建设的重视程度，打造具有自身特色并且以人为本的企业文化。除此之外，对于员工激励机制的建立要结合本企业的企业文化，将企业文化融入到激励体制当中，同时也要注意现代企业文化的实践问题，避免形而上学。例如可以通过各种团建、文体活动，或者改善工作环境，这些都属于企业文化的一部分。在这种良好、轻松并且愉快的工作氛围中，员工会更加积极地为企业服务，将自身价值最大化发挥。

2.3薪酬福利分配模式过于单一

受传统管理模式的禁锢，很多企业并没有设置完善的薪酬福利管理制度，相关的激励政策仍存在于表面形式，在执行、落实时没有统一标准，加上薪酬福利分配模式过于单一，很可能会引发薪酬奖励不公平、不公正、不合理的情况。还有一些企业在薪酬福利制度的管理方面，基本以员工的工作年限、个人业绩为重要的考核标准，没有设计具体的合格线及薪酬调整幅度，进而无法起到调动员工积极性的效用，严重影响企业的经济效益与社会效益。同时，大量企业在人力资源薪酬管理过程中，依然采用较为滞后的平均分配原则，内部各部门员工的薪酬评判标准过于统一。在这种情况下，不仅会诱发员工心理不平衡及消极怠工的情况，还会出现员工付出精力与实际收益不匹配的现象，不利于保障员工的合法权益和工作积极性，最终阻碍企业的稳定、健康发展。

2.4薪酬福利发放复杂

国有企业因自身体制以及发展要求等原因，在薪酬福利发放的过程中所面对情况极为复杂，其主要从两点有所体现，薪酬福利待遇的相关标准并不能满足劳动市场的相关管理要求，因此无法适应劳动市场的供需变化状态。供给与需求影响，部分岗位的薪酬福利标准不能够反映劳动力市场水平，福利划分制度不够完善，支付标准不明确。薪酬支付标准我国国有企业的发展过程中常常会仅根据员工工作年限与员工等级制定资金待遇，但国企若想实现自身的长远发展，需要明确拥有专业技能员工对于企业长远发展所蕴含的意义，根据相关的岗位要求来制定，因此两者间始终存在一定干扰，使福利的发放始终较为困难。工作绩效等多方面因素的制定，使薪酬管理更加混乱，不仅无法对员工产生激励效应，还无法有效提升员工工作状态，对国有企业的长远发展十分不利。

2.5薪酬制度不科学

从我国企业目前的发展情况来看，仍然有很多企业未制定合理的薪酬福利制度，薪酬福利制度缺失会对企业人力资源管理工作的开展造成负面影响，影响企业人力资源功能的发挥，甚至在日常工作中导致员工和企业产生矛盾，对企业人力资源管理效果会造成一定影响。对于已制定并实施薪酬福利制度的企业来说，在制度具体落实过程中，没有根据不同员工的水平，对薪资水准进行合理定位，也没有根据员工为企业创造的价值对其薪酬水平进行调整，多数员工薪酬福利相对固定，薪资差异化不明显，长期下来可能会影响员工的工作积极性，在薪酬福利制度不合理、不科学的情况下，可能会造成企业内部沉闷的情况。企业薪酬福利制度不科学还体现在:多数企业运用的薪酬理论较为模糊，未能真正认识并理解薪酬的含义，只是单纯将薪酬当成员工工资福利或奖金，致力于通过物质奖励来提高员工满意度。部分企业所制定的薪酬制度，缺乏对不同岗位工作的评价，薪酬制度针对性不强，激励方式较为单一。同时，薪酬福利制度是企业激励的一种手段，需要与相应的惩罚机制结合，而部分企业所制定的薪酬福利制度，缺乏相应的惩罚措施，在对员工进行激励的过程中欠缺惩罚机制，虽然可以激发员工工作热情，但是无法有效约束员工的行为，薪酬福利制度不够科学、合理。

2.6薪酬设计谋划不足

从国有企业薪酬福利管理现状来看，普遍存在的问题是员工薪酬管理体系比较复杂，存在很多不合理的地方。受到复杂管理体系的影响，员工不明确自身得到的薪酬福利来源于哪一个部分，也不清楚薪资福利调整的原因和依据，致使员工降低对企业的信任程度，影响日常工作表现。另外，部分企业没有意识到薪酬福利管理和企业战略发展之间的紧密联系，只是将薪酬福利管理作为企业日常管理的一部分，侧重于实现企业短期利益，没有发挥出薪酬福利在企业战略发展和长期利益中的实用价值。部分国有企业薪酬福利制度没有发挥出其应有的激励作用，薪酬结构设计不科学，侧重于物质方面的激励，对精神激励重视程度不足，导致薪酬福利制度没有发挥应有的效果。

3现代化企业中激励策略的重要意义

3.1实现薪酬福利结构合理化

目前我国发展速度快、发展周期短的企业存在一个严重的问题，那就是企业的综合实力却无法跟上时代的发展。我国的企业在发展初期一般都存在对员工薪酬福利体系重视度不高的问题，而这种问题也为企业长久发展埋下了隐患。因此，为了保障企业的稳定性，减少企业人才流失现象，企业就需要构建一个科学的薪酬福利体系。在这个过程中，以职工个人技能为构建基础，以职务评估为表现形式的薪酬福利体系的构建是一项重要内容。从职工岗位的工作内容出发，对薪酬福利体系进行优化，可以有效地降低职工由于薪酬差距过大而产生的不利影响。通常来讲，企业内部同一级别的职工之间的薪酬福利需要具有一致性，以最大限度地保障薪酬福利体系的公平性。企业需要依据不同岗位的职工所产生的业绩来作为薪酬福利发放的主要依据，体现多劳多得的薪酬福利理念。企业针对薪酬福利体系的优化时，需要对市场上的薪酬福利标准做好调查工作。由于随着市场环境的快速变化，企业之间人才竞争压力也逐步扩大，因此，企业针对同行间薪酬福利标准的调查工作，在一定程度上有利于企业进一步完善自身的薪酬福利体系，提高企业的核心竞争力。职工在企业进行工作的主要目的就是为了获取一定的薪酬，因此，对于企业管理人员来讲，依据市场调查结果来完善企业的薪酬福利体系，在一定程度上也加强了薪酬福利体系的公平性和合理性。对于高素质的人才来讲，福利体系的优化与职务晋升的机会有着强大的吸引力。因此，企业的薪酬福利体系可以与企业内部职务晋升机制进行有机结合，这样既可以满足高素质人才对物质的需求，又可以让企业通过精神层面来实现激励，提高其工作积极性。在企业内部职务晋升名额较少的情况时，企业则更需要从人才晋升的速度、方向，抑或者建立技术岗位晋升通道以及其他的福利标准进行优化。企业将福利体系与职工晋升渠道进行有机结合的方式，可以让企业内部的职工找到自身努力的方向，从而为企业的发展贡献一份力量。目前企业所实行的福利体系，一般包含国家规定的养老保险、失业保险等，但是这类保险的吸引力却严重不足。因此，企业为了尽可能地调动职工的工作积极性，就需要为职工提供一些能够满足职工基本需求的福利内容。比如定期团建旅游、带薪休假、生日问候、节假日福利以及额外的绩效奖金等。只有薪酬福利体系保持灵活性和人性化，才能有效满足职工的基本需求，才能最大程度地发挥其应有的激励作用。在薪酬福利体系构建的过程中，企业需要让职工的薪酬福利体系与企业的发展相结合，以便于让职工发挥其应有的工作效果，提高职工的满足感。

3.2定期检查薪酬福利体系的合理性

要健全薪酬福利体系并严格检查薪酬执行情况是否存在偏差。相关管理人员在健全薪酬福利体系的过程中,需要对市场同行业的相关薪酬水平进行调查,进而制定合理的薪酬福利,确保福利体系的建立和薪酬福利的发放都合法、合规、合理,同时保障企业的薪酬福利制度能够充分激发工作人员的工作积极性。此外相关监管人员也需要不定期地对员工的薪酬福利发放情况进行调查,确保岗位薪酬的匹配度,同时收集员工的反馈意见,定期对薪酬福利制度进行调整,促使其更能充分满足员工发展的需求。

要保障对考核成果的合理应用。保障薪酬福利体系合理性的重要手段之一就是将薪酬福利制度应用在日常的考核和晋升过程,在应用期间不断发现其中的不足和优势,进而有选择性的进行保留和修正。在工作考核结束后,工作人员要将绩效考核结果与人员晋升、年终奖等奖励结合起来,促使考核结果得到真正应用,同时也能起到充分的激励作用,更好地激发员工的工作动力,提升工作效率。此外,在优秀工作人员得到晋升的同时,也需要重点关注其后期的工作成效,确保其能胜任相应的岗位,也能根据其表现情况对绩效考核和薪酬福利制度进行调整和完善,促使考察的内容更加全面,人才更能得到更好地培养和发展。

薪酬福利体系的制定和落实要具有个性化。由于不同岗位和不同工作人员的发展方向和需求不同,国有企业在进行薪酬福利的制定和落实过程中也要充分考虑到工作人员的个人意愿,根据员工需求制定必要的薪酬福利激励制度,充分发挥出薪酬福利的激励促进作用。国有企业还可以根据企业的经营特点和不同部门之间的关系,将多种薪酬福利体系进行综合,促使奖励机制与岗位特点能够充分匹配。此外,在薪酬福利制度的制定方面,企业负责人也要充分考虑到中层管理人员的需求,并针对其工作特点采用年薪奖励与职位晋升相匹配的激励制度,充分发挥出中层管理人员在国有企业中的作用,提升管理意识和管理潜能,保障国有企业能够获得进一步的建设和发展。

3.3发挥薪酬管理体系的激励价值

国有企业按照员工类别实行按劳分配以及按资分配相结合的收入分配制度，并且从多方面考虑报酬激励因素，建立全面完整的薪酬福利体制，包含工资、奖金、福利、分红、股权、专项奖励、职位晋升、荣誉、学习培训、岗位激励等因素，合理设置物质激励和精神激励的内容，发挥共同优势强化激励效果。在强调物质激励的同时重视精神激励，人力资源部门认真了解员工的实际需求，适当给予员工精神激励，确保员工可以提升对企业的归属感和认同感，以积极向上的心态对待工作。同时，国有企业也应当重视员工的职业生涯发展和个人成长，根据岗位情况和员工的工作表现给予员工晋升机会和培训机会，投入资源提升员工知识水平和专业技能，并且结合员工的实际情况为员工提供发展平台;制订先进高效的培训体系，使员工可以跟随企业的成长而成长，为自身发展奠定基础。利用这些手段有效激发员工工作积极性，发挥出薪酬福利管理制度的优势和价值，充分保障企业可以实现现代化管理转型。一般来说，国有企业会根据本年度企业的生产经营情况、风险损失以及员工的个人表现为员工支付薪酬。薪酬的水平和员工的个人业绩以及部门业绩有关，通过薪酬福利来激发员工工作积极性，将员工的个人价值转化为企业的经济效益，进一步保障企业稳定发展。同时，国有企业应当坚持以人为本的管理原则，在保证企业发展的基础上发挥制度的激励作用，制定科学合理并且具有弹性的制度，根据实际情况动态调整制度内容，如在企业内部实行“附加型弹性福利计划”“福利套餐型”等激励性津补贴，全面激发员工主观能动性。

3.4创建涨薪的多种渠道

企业在开展薪酬福利管理工作的过程中，想要创建多种渠道，就必须对薪酬等级进行划分，比如以价值来对岗位进行衡量，将可以创造相近价值的岗位划分到同一管理层级。企业薪酬福利分技能导向和工作导向制定。技能导向表示以衡量员工技能水平高低的方式确定薪酬等级，通过对员工工作能力、知识水平进行分析的方式，衡量员工技能水平高低。而工作导向表示将工作作为衡量薪酬结构设计的主要标准，要求企业根据员工责任要求、工作环境、技能要求等要素进行设计，并确定每一层级的具体薪酬。在具体衡量的过程中，企业可综合使用多种方法，如HAY法、工作分类法、排序法等，方法的具体应用需要根据企业的实际情况，以及岗位需求等情况来决定，不同方法在设计薪酬福利结构的过程中会发挥不同的效果。在企业薪酬等级数量逐渐增大的过程中，意味着企业薪酬福利管理制度正在逐渐规范，制定条例更加清晰，不过在这样的情况下容易陷入机械化管理的困境，需要企业重点对待。如果企业薪酬等级数量较少，企业薪酬福利管理很容易陷入失控的状态。企业在现代化发展进程中对薪酬等级进行设计，需要综合考虑企业文化、员工规模、发展现状、影响因素、经营规模、从属行业等要素。我国企业在现代化发展的过程中对薪酬福利等级进行设计，普遍存在薪酬福利等级过少的情况，也就说每一等级之间最低值与最高值区间波动较大，在这样的情况下具有一定缓解企业内部职业晋升压力的效果，企业员工在未来完全可以通过技术创新、提升业绩等方式提高自身在薪酬福利结构中的等级，员工想要获得更好的发展，升职将不再是唯一的方式。

3.5重视绩效考核

绩效考核对所有公司企业的发展均会直接产生影响，因此在实施绩效考核的过程中需要结合相应的考核分配要求确保绩效考核的要求与内容符合相应的分配内容，确保满足绩效考核要求。目前此科技公司已借助相应的循环管理模式实现了按劳分配的工作状态，借助人力资源管理要求制定了较为科学与有效的绩效考核方案，明确人力资源管理要求与相关资金分配效果，借助合理的考核内容将企业的发展方向加以引导，制定可持续的考核价值与考核制度，为财务考核工作的顺利开展提供保障，目前工作人员的工作信念较为单调，因此需要将工作人员的工作表现、工作内容以及最终效果统一纳入可好要求之中，帮助工作人员树立正确的考核理念，确保工作效率。在考核完成后，需要询问员工意见，从员工角度思考各类问题，保证考核制度足够完善。借助近年来的PDCA循环管理圈可以将考核内容进行合理的分配与调整，避免薪资分配不均与福利待遇较差的情况出现，为最终的考核效果与薪资占比提供较为基础且有效的保障。

3.6提供培训教育机会

国有企业采用薪酬激励机制最终是为了企业更好地发展以及提升员工个人业务能力及核心素养，因此企业在应用薪酬激励机制的过程之中，也要充分重视对于员工的培训和教育工作，给予员工一个可持续发展的空间与平台，并提升企业内部整体活力。根据企业实际档期工作安排，定时定量地制订培训计划，此项计划由中层人员负责，不同职能部门可制订不同的培训计划。在培训内容方面，要尽量避免重复性，从安全生产、消防培训、专业技能以及文化精神方面综合制定。调动员工情绪充分参与其中，管理层要具备发现人才的眼光，了解手下部门员工的优点与长处，让员工作为指导和教学人员，参与到培训工作之中，为充分调动员工参与的积极性，应将此项内容列入薪酬考核范围之内。这样一是管理层可以在培训过程中发现企业的人才，二是员工能在培训过程中发现自己的特长以及需要努力的方向，以此提高企业整体的工作效率和水平。

3.7树立与时俱进的管理理念

针对人力资源管理中薪酬福利制度常见的纰漏，企业领导必须正确审视现有管理中的不足之处，积极借鉴优秀的薪酬福利制度与先进案例，主动学习最新的薪酬福利政策，结合企业发展的实际情况，树立与时俱进的管理理念。同时，根据市场经济的变化趋势与发展走向，适当提升内部在职人员的福利待遇，增强内部工作人员的岗位成就感和企业认同感。与此同时，管理层应依据企业的战略部署与运营规划，制定长期性薪酬福利机制、短期性薪酬福利机制以及符合员工发展的人力资源薪酬福利管理机制.根据各部门岗位的实际情况，设计不同层次的考核要求和福利管理措施，并将员工的绩效成绩和企业的管理措施相融合，从多个方面保持员工的工作积极性及热情，提高企业的核心竞争力和综合实力。也可以从薪酬福利制度的独特性、持久性方面入手，设置符合企业自身特色的公费旅游、季度奖金、带薪休假、健身卡、游戏聚会、美容卡、文化衫等福利形式。一方面，可以迎合年轻员工生活、休闲、娱乐需求，不断提升员工的幸福感和归属感，进而为企业吸引更多的高质量人才；另一方面，可以丰富企业的福利内容，激发员工的工作热情，降低企业薪酬福利的成本投入。

结语

现代企业管理离不开人力资源管理部门的工作，人力资源管理工作随着时代的发展也必须与时俱进。这是因为新时期的人才情况出现了变化，各类现代新型人才的出现迫使人资部门必须不断创新激励方法，因为在信息知识经济时期，各类现代新型人才能够决定现代企业发展方向和现代企业发展深度。传统的人才激励方案并不能良好地激励现代新型人才，所以人资部门必须改变激励路径。同时，对本现代企业的新型员工的需求要做出调查和研究，在了解这些员工的需求之后，从以人为本的角度出发，从而制定更合理、更科学的激励方案和激励机制。除此之外，需要铭记的是现代社会提倡“人文治理”，因此现代企业的激励策略中绝对不能抛弃“人本理念”，缺少了人文色彩的激励机制不仅不能提高员工的积极性，反而会拉开现代企业与员工的距离，无法促进现代新型员工深度的拓展。

参考文献

[1]袁雪雅.现代企业员工激励措施存在的问题及解决策略[J].中国管理信息化,2021,24(18):149-150.

[2]石蕾.知识型企业“90后”新生代员工激励策略的研究[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2021(1):146-147.