湖南建工集团有限公司, 湖南 长沙 410000
摘要:随着社会的进步,企业的发展也十分迅速。企业之间的竞争本质上是人才的竞争,人才的素质是企业未来发展的关键。要想员工把精力投入到工作过程中,就必须制定一套相对科学的激励机制,让员工更加积极地参与进来。但在深化改革的条件下,以物质激励为基础的传统激励机制已不再适应国企发展的现实需要。企业需探索新的激励方式,优化机制,更好地履职尽责,为企业发展贡献力量,为企业取得更大的效益,实现快速稳定发展。
关键词:企业;人力资源管理;激励机制
引言
在市场经济快速发展的背景下,在竞争激烈的市场环境中,企业要想在发展中抢占先机,必须注重人力资源管理。人力资源管理需要遵循以人为本的理念,并充分发挥激励机制在其中的作用。结合心理学理念,人的行为需要受到某种动机支配,在形成动机时常由需求引发,动机在引导行为和维持行为期间,必须获得心理的某种满足。在这种需求得到实现或者满足后,就能够产生动机,从而表现出特定的行为。
1企业人力资源管理激励机制建设的问题
1.1企业对激励机制的重要性认识不足
纵观当前人力资源管理的现实情况,需要把握人力资源管理层对激励机制中存在的问题,企业有十分系统和严明的各种规章制度。企业管理制度虽然对员工行为和岗位职责做出了明确规定,但在企业文化、企业价值等思想层面的约束力却难以直接衡量。尤其在部分制造企业内部,人力资源本身专业能力不强,企业生产过程所需技术要求不高,员工自身对激励机制的认识不足。尽管从表面看,激励机制作用得不到彰显并未对企业运营带来显著影响,但却会导致企业环境过于低迷,内部员工缺乏进取精神,甚至会因工作乏味导致员工流动,增加企业招聘与前期培训的成本。另外,当前现有的企业,部分企业存在着不公平的待遇以及差异性的岗位升迁,这些都是企业对激励机制的重要性认识不足的外在表现。
1.2激励机制固化,缺乏专业人才
目前多数国企的主要激励机制仍然是薪酬激励,激励机制固化,而且工资的调整和提高要统一规划、统一审批、统一分配。企业的薪酬和工资分配模式高度集中,这种激励机制极大地影响了员工的积极性。此外,全国大部分国有企业,尤其是传统行业的国有中小企业,以中年人和老员工居多,专业知识水平低,没有接收到专业人才。如果没有专业人才,就很难有人了解如何制定有效的激励机制,也难以从先进的理论知识上优化人力资源激励机制。利用过去的人力资源管理激励机制,无法真正为员工提供激励效果。此外,对员工的物质激励也需要在各个层面进行检验。这种极其死板的制度,会使国企负责人很难创建和优化国企的激励机制,最终难以充分发挥激励作用。
1.3绩效评价制度不完善
在绩效评价方面,国企缺乏全面合理的评价制度。大部分是由管理人员审查材料,听取绩效报告,并评价他们的表现。这样的机制无法真实反映员工的工作,也无法完成评价任务。目前,国企仍在使用或学习行政机关和国企工作人员的评价机制,一些决策者过于细化和苛求,容易迫使员工只专注于完成任务和应对评价,而未能调动员工的工作积极性,不能充分体现其主观能动性;有些绩效指标不是根据实际情况,也不是根据工作特点制定的,只是简单地改变了下发的指导性文件,绩效评价制度不完善,无法客观地评估员工的贡献和成就,从而降低了员工的工作积极性。此外,绩效考核方案缺乏针对性,申请不规范,不能保证对员工绩效进行准确、客观的评价,并规范应用。在这种情况下,很难将评价结果作为激励员工、提高工资的依据和标准。
2企业人力资源管理激励机制的创建路径
2.1加强企业对激励机制应用重要性的认识
为了在未来的社会竞争中保持竞争优势,企业需要认真分析和了解自身在所处行业中的定位和角色,制定相应的战略计划和管理方案,并注重企业当前人力资源管理的现实情况,这样就能够充分挖掘“员工”的价值,在“以人为本”的管理理念下,加强认识很重要。企业首先应从本质上把握激励机制的内涵和作用,根据企业实际,依据激励机制的设计原则选择合适的激励机制;其次要遵从“以人为本”的管理思想,充分尊重员工利益的实现,将企业激励机制与员工个人发展相结合;另外要强化企业对激励机制应用重要性的认识,并构建规范化、制度化的评估体系。
2.2培养人才战略思维,夯实制度基础
在新时代发展下,企业注重调整和完善内部制度,实现企业的整体化发展,以适应外部环境变化。国有企业实行内部制度管理,可以将激励机制融入内部制度。一是以制度为基础,能提高岗位分析的准确性,结合员工的专业能力,实现科学调控员工的工作,确保相关人员获得充足的发展空间;二是企业需要创新人才助力发展,可以将激励机制融入员工职业发展制度,注重激励员工的创新意识,推动现代技术的研发、互联网技术应用、发展新渠道开拓,有利于国有企业调整产能结构,强化整体创新能力,提升核心竞争力;三是制定人才管理制度,加强与企业战略规划的适配度;改善流程设计,提升人力资源管理水平、需求差距分析能力,为人才发展提供科学支持。同时,注重提升人才发展战略的前瞻性,以加强企业发展的人才优势。
2.3加强绩效沟通,注重绩效分析
目前,国企的评价体系存在诸多不足,迫切需要纠正和改进。一要充分、全面认识评价工作的重要性,有效加强评价监督工作。二要根据不同评价对象的实际情况,采用不同的评价方法。国企应根据每个人的工作职责,运用多种评价方式,细化各项评价指标,建立清晰、客观、高效的评价体系。三要完善评价主体,形成复杂多样的评价主体体系。目前,国企评价的主体是国企各部门,参与评价的居民比例相对较小。因此,要提高绩效评价水平,就必须增加居民对评价的参与度,建立广泛、多层次的评价体系,使评价工作更加顺利有序地进行。要坚持以结果为导向的薪酬设计优化,结果评价分数是对员工进行最可靠、最客观评价的重要指标,对国企员工的积极性具有重要意义。如果不能很好地利用绩效考核结果来激励员工,激励效果就不能充分发挥,激励也就毫无意义。通过这种方式,国企可以进行在职评估,并根据固定工资和现场绩效确定薪酬结构。工作评价基于工作类别、工作内容和工作等级,薪酬视职位要求和专业知识而定。对普通员工,以固定工资为主,以工作成果为辅,合理分配工资,建立中高级员工阶梯式工资制度。
结语
综上所述,要在竞争激烈的市场中生存和发展,企业需要不断优化其管理模式和运营流程,提升自身的竞争力和市场适应性,就应该积极重视人才的作用,员工个体的行为也需要激励机制的促进和诱导。从这个角度而言,激励机制对企业的影响尤为关键,甚至与其他企业在市场上的竞争和生存能力有关,因此在设计企业的人力资源激励机制时,需要合理采用目标激励、民主管理激励、机会激励等方法。力求应用以人为本推进人才战略、使用丰富多样化的福利举措、邀请企业员工参与激励机制的创建等,并充分结合企业当前状况,帮助企业实现健康可持续发展。
参考文献
[1]次照辉,宜子江.公共管理与企业人力资源管理激励机制的路径[J].全国流通经济,2021(19):108-110.
[2]周忠昌.公共管理与企业人力资源管理激励机制的实施路径[J].魅力中国,2020(27):16-17.
[3]郭昌健.试论公共管理与企业人力资源管理激励机制的实施路径[J].现代商业,2020(06):47-48.