企业人力资源管理激励机制的创建路径

企业人力资源管理激励机制的创建路径

杜莹

湖南建工集团有限公司， 湖南 长沙 410000

摘要：随着社会的进步，企业的发展也十分迅速。企业之间的竞争本质上是人才的竞争，人才的素质是企业未来发展的关键。要想员工把精力投入到工作过程中，就必须制定一套相对科学的激励机制，让员工更加积极地参与进来。但在深化改革的条件下，以物质激励为基础的传统激励机制已不再适应国企发展的现实需要。企业需探索新的激励方式，优化机制，更好地履职尽责，为企业发展贡献力量，为企业取得更大的效益，实现快速稳定发展。

关键词：企业；人力资源管理；激励机制

引言

在市场经济快速发展的背景下，在竞争激烈的市场环境中，企业要想在发展中抢占先机，必须注重人力资源管理。人力资源管理需要遵循以人为本的理念，并充分发挥激励机制在其中的作用。结合心理学理念，人的行为需要受到某种动机支配，在形成动机时常由需求引发，动机在引导行为和维持行为期间，必须获得心理的某种满足。在这种需求得到实现或者满足后，就能够产生动机，从而表现出特定的行为。

1企业人力资源管理激励机制建设的问题

1.1企业对激励机制的重要性认识不足

纵观当前人力资源管理的现实情况,需要把握人力资源管理层对激励机制中存在的问题,企业有十分系统和严明的各种规章制度。企业管理制度虽然对员工行为和岗位职责做出了明确规定,但在企业文化、企业价值等思想层面的约束力却难以直接衡量。尤其在部分制造企业内部,人力资源本身专业能力不强,企业生产过程所需技术要求不高,员工自身对激励机制的认识不足。尽管从表面看,激励机制作用得不到彰显并未对企业运营带来显著影响,但却会导致企业环境过于低迷,内部员工缺乏进取精神,甚至会因工作乏味导致员工流动,增加企业招聘与前期培训的成本。另外,当前现有的企业,部分企业存在着不公平的待遇以及差异性的岗位升迁,这些都是企业对激励机制的重要性认识不足的外在表现。

1.2激励机制固化，缺乏专业人才

目前多数国企的主要激励机制仍然是薪酬激励，激励机制固化，而且工资的调整和提高要统一规划、统一审批、统一分配。企业的薪酬和工资分配模式高度集中，这种激励机制极大地影响了员工的积极性。此外，全国大部分国有企业，尤其是传统行业的国有中小企业，以中年人和老员工居多，专业知识水平低，没有接收到专业人才。如果没有专业人才，就很难有人了解如何制定有效的激励机制，也难以从先进的理论知识上优化人力资源激励机制。利用过去的人力资源管理激励机制，无法真正为员工提供激励效果。此外，对员工的物质激励也需要在各个层面进行检验。这种极其死板的制度，会使国企负责人很难创建和优化国企的激励机制，最终难以充分发挥激励作用。

1.3绩效评价制度不完善

在绩效评价方面，国企缺乏全面合理的评价制度。大部分是由管理人员审查材料，听取绩效报告，并评价他们的表现。这样的机制无法真实反映员工的工作，也无法完成评价任务。目前，国企仍在使用或学习行政机关和国企工作人员的评价机制，一些决策者过于细化和苛求，容易迫使员工只专注于完成任务和应对评价，而未能调动员工的工作积极性，不能充分体现其主观能动性;有些绩效指标不是根据实际情况，也不是根据工作特点制定的，只是简单地改变了下发的指导性文件，绩效评价制度不完善，无法客观地评估员工的贡献和成就，从而降低了员工的工作积极性。此外，绩效考核方案缺乏针对性，申请不规范，不能保证对员工绩效进行准确、客观的评价，并规范应用。在这种情况下，很难将评价结果作为激励员工、提高工资的依据和标准。

2企业人力资源管理激励机制的创建路径

2.1加强企业对激励机制应用重要性的认识

为了在未来的社会竞争中保持竞争优势，企业需要认真分析和了解自身在所处行业中的定位和角色，制定相应的战略计划和管理方案，并注重企业当前人力资源管理的现实情况,这样就能够充分挖掘“员工”的价值,在“以人为本”的管理理念下,加强认识很重要。企业首先应从本质上把握激励机制的内涵和作用,根据企业实际,依据激励机制的设计原则选择合适的激励机制;其次要遵从“以人为本”的管理思想,充分尊重员工利益的实现,将企业激励机制与员工个人发展相结合;另外要强化企业对激励机制应用重要性的认识,并构建规范化、制度化的评估体系。

2.2培养人才战略思维，夯实制度基础

在新时代发展下，企业注重调整和完善内部制度，实现企业的整体化发展，以适应外部环境变化。国有企业实行内部制度管理，可以将激励机制融入内部制度。一是以制度为基础，能提高岗位分析的准确性，结合员工的专业能力，实现科学调控员工的工作，确保相关人员获得充足的发展空间；二是企业需要创新人才助力发展，可以将激励机制融入员工职业发展制度，注重激励员工的创新意识，推动现代技术的研发、互联网技术应用、发展新渠道开拓，有利于国有企业调整产能结构，强化整体创新能力，提升核心竞争力；三是制定人才管理制度，加强与企业战略规划的适配度；改善流程设计，提升人力资源管理水平、需求差距分析能力，为人才发展提供科学支持。同时，注重提升人才发展战略的前瞻性，以加强企业发展的人才优势。

2.3加强绩效沟通，注重绩效分析

目前，国企的评价体系存在诸多不足，迫切需要纠正和改进。一要充分、全面认识评价工作的重要性，有效加强评价监督工作。二要根据不同评价对象的实际情况，采用不同的评价方法。国企应根据每个人的工作职责，运用多种评价方式，细化各项评价指标，建立清晰、客观、高效的评价体系。三要完善评价主体，形成复杂多样的评价主体体系。目前，国企评价的主体是国企各部门，参与评价的居民比例相对较小。因此，要提高绩效评价水平，就必须增加居民对评价的参与度，建立广泛、多层次的评价体系，使评价工作更加顺利有序地进行。要坚持以结果为导向的薪酬设计优化，结果评价分数是对员工进行最可靠、最客观评价的重要指标，对国企员工的积极性具有重要意义。如果不能很好地利用绩效考核结果来激励员工，激励效果就不能充分发挥，激励也就毫无意义。通过这种方式，国企可以进行在职评估，并根据固定工资和现场绩效确定薪酬结构。工作评价基于工作类别、工作内容和工作等级，薪酬视职位要求和专业知识而定。对普通员工，以固定工资为主，以工作成果为辅，合理分配工资，建立中高级员工阶梯式工资制度。

结语

综上所述，要在竞争激烈的市场中生存和发展，企业需要不断优化其管理模式和运营流程，提升自身的竞争力和市场适应性，就应该积极重视人才的作用，员工个体的行为也需要激励机制的促进和诱导。从这个角度而言，激励机制对企业的影响尤为关键，甚至与其他企业在市场上的竞争和生存能力有关，因此在设计企业的人力资源激励机制时，需要合理采用目标激励、民主管理激励、机会激励等方法。力求应用以人为本推进人才战略、使用丰富多样化的福利举措、邀请企业员工参与激励机制的创建等，并充分结合企业当前状况，帮助企业实现健康可持续发展。

参考文献

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