浅谈新医改背景下公立医院绩效管理问题及对策

浅谈新医改背景下公立医院绩效管理问题及对策

张杰

山东省肿瘤防治研究院 山东济南 250117

摘要：随着我国医疗卫生体制改革的不断深入，公立医院药品、医用耗材相继实施零加成政策，公立医院面临的困难重重，生存及竞争压力越来越大。DRGs医保支付方式改革等一系列政策的实施，又对公立医院运营管理提出了更高的要求。本文结合新医改背景，分析了我国公立医院的绩效管理存在的问题，并提出了几点建议。

关键词：新医改 公立医院 绩效管理 问题 建议

绩效管理是医院运营管理的重要组成部分，在新医改政策全面实施的大背景下，探索以医院发展战略为导向，以医院发展目标为基础的绩效管理办法，通过建立科学规范的绩效管理体系，不仅有利于充分调动员工的工作积极性和主动性，还有利于提升医院的医疗服务水平，实现医院又快又好发展。

一、公立医院绩效管理与绩效考核

公立医院绩效管理是管理层和员工根据医院发展战略目标，共同参与制定绩效指标体系、沟通考核内容、绩效评价、结果应用和效果反馈等过程。它是一个持续循环的过程，可以实现个人、科室和医院绩效的不断提升。有效的绩效管理是实现医院战略目标的重要方式，是团结和凝聚员工的重要法宝。

     绩效考核，也称绩效考评，是为了实现医疗服务目的，针对组织中每位员工所承担绩效的工作，通过运用特定的标准和考核指标，采用科学的方法对员工的工作行为、工作效果及其对组织的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程[2]。绩效考核本质上是一种过程管理，是绩效管理的一个环节。对于绩效管理基础好的公立医院，通常都是根据绩效管理过程中设置的绩效目标和标准来进行绩效考核。

二、目前公立医院绩效管理存在的问题

随着医改的不断深入，绩效考核与分配制度也在紧锣密鼓的进行，但是结果参差不齐。有的医院设置的绩效考核制度不合理，导致最终的分配方案还是倾向于经济效益，与科室的收入挂钩。有的医院把绩效工资单独列出来，制定具体的核算及考核办法，进行二次分配[3]，由于没有具体的制度约束，在分配过程中还是存在一些问题。

1、公立医院财政资金投入不足，资金来源的保障性差

由于大部分公立医院都是财政差额拨款单位，政府财政投入的资金约占公立医院总收入的8%-10%，对医院的效益影响很小。公立医院基本上都是靠自收自支，靠自身的业务收入来满足与医院经营状况息息相关的各项支出。近年来，医疗卫生体制改革已进入深水区，公立医院药品、医用耗材零加成等政策的相继实施，使得公立医院收入增长幅度受限，运营成本不断增加，生存及竞争压力越来越大。

2、 名义阳光薪酬偏低，社会补偿发挥重要作用

与国际上相比，我国公立医院医生的名义阳光薪酬水平偏低，不能真正体现医生的人力资本价值，导致了畸形的“代偿机制”。如果医院不认可医务人员的价值，不能给医务人员合理的薪酬待遇，不能提高医务人员工作积极性，这种社会补偿机制就会发挥较大的作用，不仅损害了患者的利益，最终也将损害医院乃至整个医疗行业的健康发展。

3、绩效考核制度不合理，考核指标不健全，薪酬与绩效考核关联不足

目前公立医院的绩效考核体系还不规范，各医院在考核指标的设置和选取上各有千秋，没有形成统一的标准，而且在指标设计和考核权重设定时不可避免的会掺杂人为因素，特别是定性考核指标过多，考核定量指标过少，指标设置的不合理性和指标选取的不平衡性，导致薪酬分配的不科学和不合理[4]。

4、科室二次分配较随意，缺乏公平公正

有些医院认为，科室绩效二次分配是科室内部的事情，医院不应过多的干预和干涉，给予了科室较大的自主权。医院分配核算总量绩效到科室后，科室分配方法比较随意，有的科室按职称系数分配，有的平均分配，还有的科主任一言堂制度，缺乏公平公正，导致科室二次分配处于失控的状态，无法反映各自的工作数量和质量，不能真正体现医务人员的工作强度和和劳动价值。

5、绩效管理的信息化程度较低

公立医院绩效管理需要大数据的支持，整个绩效核算过程需要多个部门的配合，需要提取各种数据。目前，很多医院的信息化水平不高，各部门信息系统之间相互独立，无法实现数据的共享[6]，医院绩效管理还处于半手工半自动化的状态，绩效管理仍需要大量的人工工作，严重影响工作效率，而且数据不能及时传递，无法做到上通下达，不利于绩效考核工作的开展。

三、完善公立医院绩效管理的几点建议

1.符合政策法规， 创新分配机制

新医改方案中提出“改革人事制度，完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性”[1]。医院应根据自身情况，建立科学有效的分配机制，考虑各岗位的工作性质、工作技术难度、风险程度、工作质量和数量，如医师绩效方案设计中应向技术难度、工作强度和风险高的项目、病种倾斜，搞活分配机制，激发全体职工的潜力。

2、实行岗位绩效

取消原岗位津贴，依据各岗位的性质、技术含量、责任大小、劳动强度、风险程度以及所处环境的优劣程度等确定岗位等级

[5]。引进岗位考核系数，丰富岗位绩效内涵，逐步实现由“身份管理”向“岗位管理”过度的目标，充分体现人才和技术的价值。

3、关键业绩指标考核结果与工作量绩效挂钩

进一步完善绩效考核管理办法、考核机制和考核标准，探索以工作量为导向的绩效考核方法，建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制，综合绩效考核突出医德医风、技术能力、服务质量和数量等关键指标，强化关键指标管控，做到按劳分配，多劳多得、优劳优得，提高临床一线人员的工资待遇水平。

绩效考核强调过程管理，“日事日毕，日清日结”，考核有依据。考核依据公平、公正、客观的原则，每月由相关部门进行考评，严格执行考核流程规范，考核结果与科室和个人的综合评价及绩效挂钩。

4、坚持推进科室二次分配方案

坚持以岗位责任为主体，分类分级考核分配的原则，依据各自的业务特点和工作性质，自主确定有效的分配方式。二次分配方案应综合考虑工作质量和数量、技术难度、风险价值含量，病人满意度、开展新技术新项目等因素，明确奖金的基础来源，增加奖金的透明度，既要体现多劳多得，又要兼顾团队合作，充分调动员工的积极性和主动性。

5、构建数字信息化数据平台

搭建绩效管理系统信息平台，打破信息孤岛，实现对绩效信息的即时掌握、即时分析和即时共享，不断提高医疗质量和服务效率。同时数据归集、整理的效率和质量大幅提高，减轻了核算人员的工作量，减少了人为因素的影响，确保信息数据的公开性、公平性和透明度。

四、结语

随着新医改政策、医保付费方式等的转变，科学高效的绩效管理体制才能更好地推动医院的发展。医院应不断探索、完善科学有效的绩效管理体系，充分调动员工的积极性和主动性，不断提升医院的综合实力，实现医院的高质量发展。

参考文献:

[1]张永征，郝庆美，黄鹤妹，庚硕.关于公立医院绩效分配模式的探讨[J].中国总会计师.2011(07)

[2]张波.县级医院人力资源困境及其管理问题初探[D].山东大学硕士论文.2014(07)

[3]秦永方.公立医院绩效工资二次分配中的难点与对策[J].中国医院管理.2015(09)

[4]唐敏.公立医院薪酬管理问题分析与对策探讨[J].中国医院管理.2015(10)

[5]秦永方.工作量效能积分法“四维驱动”医院绩效分配模式[J].现代医院.2015(05)

[6]陈超.公立医院绩效考核存在的问题及其对策探讨[J].老字号品牌营销.2023(03)

[7]佟燕.关于新医改下公立医院绩效管理的几点思考[J].产业创新研究.2021(12)