浅谈公路施工企业精细化人力资源管理

浅谈公路施工企业精细化人力资源管理

罗可婧

湖南路桥建设集团有限责任公司 湖南长沙 410004

摘要：精细化的人力资源管理，是通过对人力资源管理的全过程适度的、严格的精准的、重点突出的控制来实现企业人力资源管理的全面性、科学性和标准化、精细化，从而改变一直以来企业人力资源管理经验化、主观化的状况。文章通过分析施工企业人力资源管理存在的问题，进而提出人力资源精细化管理的必要性，通过一系列精细化管理策略和方法，探讨如何实现施工企业人力资源管理的精细化、以期能为施工企业人力资源精细化管理的有效开展做出有益探索。

关键词：施工企业；人力资源；精细化管理；管理策略

美国经济管理学家洛伦兹提出的“蝴蝶效应”说明“事物的发展结果受初始条件和细节精准性的影响”，所以施工企业的管理工作要体现追求利润最大化这一本身特质，就必须注重细节，精益求精。从高速公路施工项目管理发展进程来看，从原来的粗放式管理发展为标准化管理集约化管理，再到现在提倡的精细化管理，是一个递进的发展过程。标准化和集约化是实现管理精细化的基础，精细化是企业管理和项目管理的最高境界。

一、施工企业人力资源精细化管理的意义

精细化管理顾名思义就是精细，除去一切不必要的工作环节和人力物力，抓住中心关键环节，尽可能的减少乃至消除浪费。公路施工项目是一项周期长施工复杂的系统工程，精细化管理模式符合施工项目工程管理的特点，采取精细化管理的模式，以提高工程项目的经济效益。人力资源管理精细化是指企业在规范化和标准化的基础上，对人力资源管理流程进行合理优化和科学细化的过程。人力资源精细化管理的目标体现为取得员工使用价值的最大化员工使用价值的最大化也就是员工的有效技能最大限度的发挥；充分发挥员工最大的主观能动性，通过建立一套科学合理的激励机制，最大限度地发挥员工的工作积极性和创造性；通过建立过程控制和科学的核算机制，降低人力资源使用成本，从而实现企业盈利的最大化。

二、施工企业人力资源管理现状及存在的问题

1.组织机构层级多，人员结构不合理。传统的公司项目部作业班组的直线职能制造成了组织机构层级多，运作成本高。人员组成中一面是初级普通型的职工偏多，一面是管理型和技术型的人才奇缺，造成了人员结构失衡。

2.人力资源开发力度不够，人才流失明显。由于施工企业工作环境艰苦，工作条件恶劣，责任又重大，造成企业的中青年技术及管理人才、骨干的大量流失，从而更加造成了企业人力资源结构的不合理，人力资源培训、开发的成本加剧。

3.员工技能培训不到位。人力资源培训只满足于取证上岗的基本需求，或者由一些业务部门举办短期培训班，仅限于岗位培训，只着眼于眼前，不能形成贯穿于员工在企业供职的全过程的培训体系。

4.绩效考核不到位，对员工的激励作用不明显。目前的施工企业中项目开工或业绩完成较好时，职工收入偏高，而项目接近收尾或业绩完成不好时，职工收入偏低，甚至还有的项目由于领导的思维意识决定了职工的绩效薪酬分配不合理，职工往往感到收入没有保障，传统的薪酬体系激励的作用不明显，企业或者项目的职工凝聚力不强。

5.人力资源管理不能形成统一标准。传统的施工企业中人力资源管理部门的作用得不到足够重视，缺乏专业的人力资源管理人才，不能形成统一且有持续性的人力资源管理体系，常常出现“头痛医头，脚痛医脚”的管理弊病，无法改善企业的人力资源现状。

三、施工企业人力资源管理精细化管理策略

（一）建立精细化的企业人力资源规划

企业的长足发展依赖科学的发展战略，员工是企业经营目标的最终实现者，制定科学的精细化的人力资源规划是企业经营发展战略实现的根本。因此企业要根据自己的短、中、长期发展规划进行科学的分析，制定相应的短、中、长期人力资源发展规划，以确保为企业发展提供人才保障。

1.人才引进。严把人才入口关是实现用工制度优化的关键。必须尽力打破身份界限、特权门第和人情关系对用工的干扰，使整个企业用工系统达到最优化。

2.建立精细化的员工培训体系。建立一套企业人才培训体系，高度重视员工的继续教育，并设计一套完善的考核体制，是企业飞速发展的基础。

3.人才队伍的建设。“要让专业的人干专业的事”，这绝不是一句口号。如果干这个专业的人不专业，那么无论工作效率、工作要点以及判断都有问题，都会有阻于系统的建设。从工程企业的长远发展来看，重点进行如下两方面的建设:

（1）领导班子建设。领导班子作为组织的管理领导核心，要有能力建立一种使每个人的能力得到充分发挥的机制，从而使班子领导成员能尽心尽责发挥能力，使下属能各尽其能，凭能力在组织中立足。加强职业项目经理建设，用制度去约束去提高领导班子成员的管理水平。

（2）专业系统技术人才建设。从施工企业现状分析，要优先建设工程技术试验检测、投资经营开发、成本核算、安质环保、物资设备、财务管理六大系统有专业技术职务的人员。

（二）建立企业人力资源的后台管控

1.岗位责任书的编制。没有规矩不成方圆，必要的岗位标准和工作标准是人力资源精细化管理必不可少的手段。有了岗位标准和工作标准

，员工就能明确自己的工作重点，精确到工作的每一个环节，做到有的放矢，减少不必要的浪费，进而降低成本有了制度，员工就能及时地校正自己的行为。因此，建立健全岗位标准工作标准和各项制度，规范员工作行为也是人力资源精细化的一个方面。

2.定员定编的编制。对企业总部和项目部人员进行定员定岗定编。

3.加强人力资源信息化。建设精细化管理必须要有精确和便于查询的数据，开发一套操作性强的网络化的人力资源管理系统，运用大数据，使人力资源管理做到精准、精细，数据要有记录，对结果要有稽核以保证其完整，而且必须要做到容易查询，及时快速为领导提供精确的数字，以便做出正确的决策。

（三）建立详实的各级绩效考核激励机制

《岗位责任书》明确了各岗位的职责及绩效考核标准，但是只有将考核结果与员工与职工的奖惩、收入分配、职务晋升相挂勾，才能使绩效考核真正落到实处，达到奖励先进鞭策落后的作用。

（四）培养亲和的企业文化氛围

良好的企业文化及人际环境使人心情愉悦，更有助于凝聚人心，培养团队合作精神，人才在企业文化的熏陶下，长期受到企业精神的影响，进而转化为个人的一种生活方式。

（五）控制好人力资源的流动率

由于施工企业的工作性质的特殊性，做到人员和岗位的精确匹配，尽量做到人力资源随项目整编制的流动，严格限制人力资源随个人意愿的过度平行流动，节约企业人力资源使用成本。

四、施工企业人力资源精细化管理要避免的几个误区

工程项目精细化管理尚处于探索阶段，而且人力资源作为一种特殊的经济资源，在对其进行精细管理时应注意避免几个误区:

（一）数字误区

人力资源精细化管理很多方面都需要用数字来说话，用报表来支撑。但过度地沉溺于数字，教条地依赖数字，往往会加重人力资源管理部门工作的负担，甚至导致企业战略决策的失误。

（二）执行误区

精细化管理要落到实处，离不开人的执行。但很多时候，一些设计非常精良的细则却难以得到良好的实施关键就在于其可操作性设计不尽合理，没有充分考虑到实际操作中操作者的反应，使的精细化管理脱离实践。

（三）效率误区

为了追求精细化，在管理中不可避免地会出现一些由于实施人力资源精细化管理导致工作效率降低的现象，要想解决好此问题，关键便在于对人力资源精细化管理中的“度”的把握，在很大程度上依赖于决策者的经验与知识，这便是执行精细化管理的一个难点。

五、结束语

施工企业要想降低成本，提升盈利能力，必须改变粗放式管理，实行精细化管理。人力资源精细化管理是一个持续改进和循环的过程，要将精细化管理作为企业文化深入到每个职工头脑中，运用精细化管理的思想对人力资源管理全过程进行严格的精准的控制，最大限度地提高员工的工作积极性和创造性，提高工作效率，为企业创造更大的价值。