法院人力资源配置与司法需求匹配的困境与出路——以北京市T基层法院为例

法院人力资源配置与司法需求匹配的困境与出路——以北京市T基层法院为例

田雪扬

北方民族大学法学院 宁夏银川 750030

摘要：法院人力资源配置与司法需求匹配要求法院根据司法特点和案件规律科学分配现有人员，实现人力资源与司法需求匹配的最大和谐。通过对北京市T基层法院人力资源配置与利用状况的实证分析，发现该院存在业务庭室人员配置不均衡、领导职务法官数量设置比例偏大、法官年龄断层、老化问题严重的问题，通过分析上述问题产生的原因，本文提出通过统筹业务庭室之间的人员配置，人员管理去行政化，提升司法人力资源保障水平的举措，努力建立一个结构、分工、运转更加合理有效的人力资源配置体系，发挥人力资源最大效能。

关键词：人力资源配置；司法需求

一、法院人力资源配置与司法需求匹配的困境

（一）业务庭室人员配置不均衡

基层法院调整综合部门与业务部门人员比例取得一定成果，但在业务部门中，人员配置仍然存在不均衡问题。第一，立案、诉服、执行指挥中心、信访等部门人员配置与工作量不匹配，有些干警经常下午开始无事可做，与一线业务庭室人员繁忙，经常加班形成鲜明对比。第二，一线不同业务庭室法官在人均办案量、参与基层社会治理、司法便民等方面回应司法需求成果差距明显。总体来看，法官年人均办案量较少的刑庭、行政庭在参与基层社会治理、调研宣传、党建队建、司法便民等方面回应司法需求成果显著，而民商庭、速裁庭法官花更多精力从事案件审判，办案以外，从其他方面回应司法需求成果少。

（二）领导职务法官数量设置比例偏大

截至2022年底，该院70名员额法官中，有6名院领导，4名审委会专职委员，25名庭长/副庭长，35名普通员额法官。即具备领导职务的法官合计35名，与普通员额法官人数相同。2022年该院院领导人均办案65件，审委会专职委员人均办案100件，各业务庭室庭长原则上年人均办案为普通法官的一半，普通员额法官年人均办案量大。办案之外，各业务庭室都要完成一定的调研宣传、扫黑除恶、党建队建等具体工作，每样工作大多需要经过开会动员、开展工作、撰写报告、开会总结等步骤，这些工作大多由普通员额法官，而非领导职务法官完成，导致从全院全局来看人力资源并不紧缺，而一线做事的人力资源严重紧缺。

（三）法官年龄断层、老化问题严重

司法体制改革前，北京市T基层法院法官由于任务重、压力大、待遇低、晋升慢，人才流失严重。虽然近五年来由于法官待遇改善，该院人才流失问题得到缓解，但是人才流失导致的法官年龄断层、老化问题已经比较严重。该院40岁以下法官有33人，占法官总数的49.25%，他们是该院办案主力，年人均办案300-400件，此外还要完成较多调宣、行政事务。该院没有40-45岁法官。45-50岁法官仅有8人，占法官总数的11.94%，其中院长、庭长或副庭长为5人，他们承担较多行政任务，年人均办案100多件。该院50-60岁法官有25人，占法官总数的37.31%，其中院长、庭长或副庭长19人，这个年龄段的法官是该院管理层主力，年人均办案100多件。由此可见，该院业务工作主要压在40岁以下年轻法官肩上，缺乏40-50岁经验丰富的成熟法官，50-60岁法官虽然也办一定数量的案子，但主要承担该院管理工作。

二、法院人力资源配置与司法需求不匹配问题的成因

（一）业务庭室人员配置不合理，调配渠道不顺畅

立案、诉讼服务、执行指挥中心、信访办等辅助法官办案的部门工作量相对较少，而人员配置相对较多。刑庭、行政庭人员相对充足，干警除完成年度办案任务，还有时间精力完成参与基层社会治理、调宣、扫黑除恶、司法便民等工作，而民商庭、速裁庭人员相对紧缺，干警完成年度办案任务后，没有时间精力再从其他方面满足人民群众的司法需求。此外，每个副院长分管一到两个主管部门，不同副院长领导下的部门之间人员调配困难。同一个主管院领导的部门里，人员调配亦不顺畅，人员编制不能随工作量变化及时增减。

（二）行政化管理观念残留严重

行政化管理观念残留严重，根据人情关系、资历辈分选拔领导职务的法官，把法官晋升为副庭长以上领导职务作为身份、待遇的象征，致使部分业务水平不高的法官成为庭室负责人甚至审委会成员。“领导能上不能下”、“官本位”、“领导一言堂”观念普遍存在。有的法官在内设机构改革后不再担任审委会专职委员或庭室负责人等领导职务，但结案要求、福利待遇并未随之调整，与现任领导职务的法官相同。该院35名担任领导职务的法官都可以享受办理普通员额法官一半及以下数量案子的“待遇”。遴选法官、职级晋升、绩效考核、评优评先虽然也会出台相关通知，组织考试，进行民主评议，但结果仍然以领导层意愿为标准，普通干警建议通常不被采纳。法官绩效考核办法与办案数量、质量脱钩，有的法官办相对较少、较简单的案子，却获得更高绩效评分，一定程度上有失公平。[[1]]

（三）法官职业保障不完善，人才流失严重

司法体制改革前法官职业保障不完善，人才流失严重，是导致北京市

T基层法院缺乏40-50岁成熟法官、法官专业素质整体有待提升的主要原因。法官职业保障包括薪酬待遇、晋升发展、安全保障、休假疗养等方面。薪酬待遇方面，法官加班加点办案，却没能获得与其投入相当的工资待遇，面临住房、医疗、子女教育、养老等生活困难；晋升发展方面，该区人口流动小，人际关系复杂，评优评先、职务晋升时拉帮结派、论资排辈思想比较严重；安全保障方面，法院安保机制不完善，法官受当事人威胁、恐吓、辱骂现象时有发生[[2]]；休假疗养方面，该院一线办案法官经常白天开庭、调查，工作日晚上和周六日写判决、调研文章，日常休假得不到保障，每月都有结案压力，很少有法官能够休足年假、探亲假，有的法官甚至连续多年不休年假，长年承受较大的工作压力，致使很多法官存在心脑血管疾病风险。

三、法院人力资源配置与司法需求匹配的出路

（一）统筹业务庭室之间的人员配置

一是以“开源”思维扩充办案力量，优化人员配比。在现有办案力量难以满足司法需求的情况下，扩充人民陪审员、人民调解员队伍，强化多元调解，诉讼前端化解矛盾；加强与高校合作，常态化招录法律专业背景的在校学生前往法院实习；行政职能部门的法官助理和书记员同时在办案团队中承担辅助工作，人力资源最大限度向一线倾斜。二是购买社会服务，以“节流”思维降低法院工作人员整体工作负荷。将制作诉讼手续、集约送达、归档扫描等法律专业性不强的工作以购买社会服务的方式外包。

（二）人员管理去行政化

一是去除任人唯亲、论资排辈的不良干部选任习惯，让业务素质高、工作作风好、品格优秀的人成功晋升，有效调动法院工作人员工作积极性，将力量凝聚在依法办案，满足司法需求上面。二是落实法官单独职务序列管理制度，摒弃将行政管理类职务作为待遇，轮流安排享受的机制，减少担任行政管理类职务的法官人数。法官即使不担任行政管理类职务，也能够依据工作绩效、工作年限等晋升法官等级，同步提高职级待遇。三是职级晋升、绩效考核、评优评先遵循公开公正原则，强化纪律监督，杜绝暗箱操作，各项指标名额向一线办案人员倾斜，促进法院工作人员积极作为。

（三）提升司法人力资源保障水平

一是根据中央、市委文件提高法院工作人员薪酬待遇，在有关法律、政策许可的前提下发放加班补贴、超额办案津贴，适当提高法院工作人员福利待遇和后勤保障水平，解除其后顾之忧。二是落实法院工作人员分类管理和法官职业化改革方案，将绩效考核结果作为法官职级升降的重要依据，打通法官晋升通道。三是加强法院工作人员职业安全保障，完善安保应急机制，对侮辱、诽谤、威胁、殴打法院工作人员的行为予以严惩，将法官配偶、子女等直系亲属纳入保障范围，保障法官及其家庭成员的人身财产权利不受侵害。[[3]]四是落实法院工作人员带薪休假、定期查体、心理辅导等制度，多渠道给法院工作人员减压，使法院工作人员保持健康体魄和良好精神状态。

【1】参见戴森森：《基层法院人力资源管理研究——以鲤城区基层法院人员管理为例》，华侨大学硕士专业学位论文，2008年，第30-36页。

【2】参见山东省高级人民法院课题组：《司法人力资源的配置与利用问题研究》，载《山东审判》2013年第2期，第26页。

【3】参见陈琳：《基层法院人力资源管理研究》，西北农林科技大学硕士研究生学位论文，2022年，第33页。

作者简介：田雪扬（1997年7月）女，汉族，河北廊坊人，研究生在读，研究方向：劳动与社会保障法学、诉讼法学、刑法学。

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