基于战略人力资源管理的企业人力资源发展规划应用研究

基于战略人力资源管理的企业人力资源发展规划应用研究

李东洋

中国航发沈阳黎明航空发动机有限责任公司  110043

摘要:基于企业发展战略对人才的需求，深入分析企业人力资源管理当前存在人员总量偏大、成长通道不畅、培训体系零散、薪酬激励不足等问题，应用战略人力资源管理六大模块系统设计人力资源管理体系，有针对性制定管理举措，短-中-长期相结合，激发人才活力，着力打造一流人才队伍，支撑公司战略发展。

关键词:战略人力资源管理 人力资源规划

一、研究背景

“十四五”是产业实现跨越式发展、持续创建自主创新研发体系、不断提升自主研发与制造能力、突破关键核心技术的关键时期。人才是支撑企业发展的核心要素，优化人才结构、注重人才储备、挖掘人才潜能、激发人才活力，科学合理编制人才发展规划尤为重要。

战略人力资源管理是为实现组织长期目标，以战略为导向，对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、程序和方法的综合。它贯穿于人力资源的整个运动过程,包括招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等环节，以保证组织获得竞争优势和实现最优绩效，推动人力资源管理向人力资本管理转变，是人力资源发展规划的有效方法和途径。

二、问题和不足

一是人才培养及梯队建设仍需加强。人员引进、配置形式比较单一，部分核心、短板专业人才引进困难。领军人才数量较少，各专业成长梯队尚未形成。干部成长路径研究不够深入，退出机制不够健全，年轻化力度仍显不足。内部人力资源开发不足，人员调配平台仍需完善。

二是培训资源保障体系还不够健全。培训内容与岗位要求结合的不够紧密，重点人群培训针对性、系统性、前瞻性不强，培训组织方式不灵活。内部企业培训师队伍及培训课程体系建设处于起步阶段，现代化场地设施等资源保障能力明显不足。

三是核心骨干人才薪酬市场竞争力不足。与行业内优势企业相比尚有较大差距。薪酬激励手段单一、缺乏创新性，尚未建立中长期激励机制。员工福利体系不够健全，货币性福利(含物质)占比偏低。

三、人力资源发展规划

(一)指导思想

以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导,深入学习贯彻习近平总书记关于人才工作的重要论述，牢固树立“人才优先投入、优先发展”的意识。聚焦公司十四五及中长期发展对人才的需求，运用战略人力资源管理，强化体系有序衔接、相互支撑，规划细化分解、高效执行、定期回顾，确保规划举措落地和目标达成。

(二)“十四五”发展目标

管理目标:打造一套遵循市场规律和行业人才成长规律的人力资源管理体系。打造一个聚焦公司运营全价值链和人才发展全生命周期的人才成长平台。打造一支以需求为牵引，满足技术发展和产品发展需要的行业一流人才队伍。

总量目标:实现员工总量持续压减，人员规模控制在计划指标范围内。

结构目标:持续提升技术人员比例，压减管理人员(含领导干部)辅助工人及其他辅助保障人员占比。

引进目标:每年引进硕士及以上占比逐渐达到60%以上，力争高层次人才引进、柔性引才实现新突破。

效能目标:人工成本利润率、劳动分配率控制在合理范围内。

(三)重点任务和具体举措

1.精准招聘、优化配置，提升人才队伍专业实力

(1)聚焦核心人才储备，实施精准招聘

一是持续提升需求分析水平。通过常态化人才盘点精准分析梯队建设的专业、层次需求，明确引进对象的专业方向、性格特质，实施精准引进。对高层次人才的专业能力需要、专业研究方向进行系统分析，实现点对点引进。

二是持续优化人才引进平台。完善、拓展企业进校园和毕业生进公司的形式与内容，提升公司的人才品牌，推动职业培养的前移与深化。建立高校就业导师队伍，实现毕业生引进早布局、早介入。与国内外专业机构合作，探索建立高层次人才外部引进模式，突破高层次人才引进瓶颈。在人才引进的流程设计、专业环节策划等方面与专业机构合作，提高专业化水平。

(2)聚焦核心专业需求，优化专业人才队伍结构

一是实施重点专业引才保障计划。优化常态化人才盘点流程，完善专业人才梯次模型，动态监控各专业人才现状，及时预警、及早干预。通过博士、硕士引才计划及时补充急需、紧缺人才，与重点高校联合定向培养博士、硕士，为重点专业博士、硕士搭建人才推荐、职称职级评审等绿色通道。

二是实施重点人才成长支持计划。持续强化高潜人才的专业引领能力、综合实力、行业影响力培养，加速带头人缺失专业的高潜人才成长。针对前沿、短板专业博士培养需求，加大柔性引才与合作力度，实现高层次人才培养目标。对于博士引进困难的专业，在薪酬待遇、科研条件、成果奖励等方面创造引进条件，积极探索引进社会成熟人才。

(3)聚焦战略执行，优化干部队伍配置

一是持续提升选人用人水平。完善干部管理配套制度，严格执行选拔任用程序，落实从严管理、加强审核把关、强化纪律监督，突出高素质专业化，选优配强各级领导班子。优化领导干部和青年业务骨于的岗位胜任力模型，深入推进领导干部成长路径研究，提高选人用人精准化、科学化水平。

二是持续优化干部队伍结构。形成老中青合理分布的梯次架构和适应本单位特点及发展需要的专业配套格局。构建优秀年轻干部和优秀青年业务骨干人才库，细化方案，实施立体考察。开展专项研究完善领导干部退出机制，明确退出标准、规范退出流程、拓宽任职渠道。

2.突出重点，精准培养，保障人才队伍能力提升

(1)优化体系补短板，为人才培养提供坚实保障

一是开展培训体系建设研究。开展专题研究，构建覆盖各类人群的培训体系，明确划分员工培训的类别、层次，确定各类人群的培训项目、培训方式方法、课程体系。

二是强化培训计划与组织实施。聚焦公司发展目标、人才培养目标以及重点工作任务，合理制定计划、调用资源,提高培训的针对性、前瞻性。利用数字化、信息化手段提高培训管理效率。全面推行培训学分制管理模式，建立培训与个人职业生涯发展的关联机制。

三是全面提高资源保障水平。搭建培训师专业结构树，逐步扩充内部和外部师资，全面提升培训管理人员的岗位能力。开发培训课程包、开展题库建设。建成多功能、可视化、体验式的一流培训中心。

(2)突出重点强培养，满足各系统人才能力提升需求

一是持续推进青年员工培养。深入推进青年骨干人才培养，确定优秀青年人才培养对象，强化计划制定、过程监控和结果评价，促进青年骨干人才快速成长。

二是持续强化重点人群培养。精准实施领军人才培养，确定各专业带头人培养对象，系统组织开展理论知识培训，多维度拓展专业深度和视野广度。大力提升领导力，搭建“一体化”的领导干部培训体系，以提高站位、拓展视野、提升能力为重点推进领导力提升工程,完善履职能力培训，健全培训档案。

3.价值导向、效率优先，实施骨干人才靶向激励

一是工效联动合理调控薪酬水平。与专业机构合作对公司薪酬体系进行全面诊断，确定公司薪酬改革的重点和关键。构建工效联动薪酬模型，合理确定公司薪酬水平，实现科学精准管控。通过压减员工总量、灵活用工方式、利用外部人力资本、劳务输出等有效释放工资总额空间。

二是不断优化工资总额预算管理。引导各单位主动减员增效，提高预算核定效率和精准度，切实做到“多劳多得、绩优多得”。定期分析监控薪酬水平，建立“季度分析报告+月份薪酬数据台账”管控模式，把握整体薪酬导向和骨干人群薪酬动态，及时提醒预警。

三是系统构建绩效考核体系。建立全流程绩效管理体系，实现由考核管理向绩效管理转变。构建基于战略价值的绩效评价模式,量化评价标准，实现组织绩效与个人绩效的联动。完善日常考核、年度考核、专项考核、任期考核的领导干部综合考核评价体系,健全分析研判制度和工作纪实制度，强化考评结果运用。完善员工绩效考核结果应用机制，激励员工持续创造业绩、持续改进提升，加大优秀员工的激励力度。

四是实现骨干人才精准激励。优化岗位绩效工资制，向关键、重要岗位人员倾斜。设计符合岗位特点的绩效工资分配细则，引入项目制、承包制、联动制等考核分配方式，提高绩效工资分配量化程度。进一步加大奖励对公司技术、生产、质量、成本、运营体系建设等核心主业的支持力度，杜绝奖励分配“平均化和泛化”，探索实施中长期激励。

4.精简精化、面向市场，全面实现员工关系多元管理

引导不胜任人员合理流动，对于违纪违规员工依法合规解除合同，积极引导符合内退条件的办理内退，对能力不足员工进行转岗。持续规范多元化用工形式，进一步规范外包公司和人员管理，提高工作效率、降低费用，探索富余人员的对外输出。压实基层党组织责任，强化骨干人才流失监督考核。实现退休人员社会化移交常态化管理，妥善处理过渡期统筹外费用。