构建良性人才生态机制，促进高校青年教师成长

构建良性人才生态机制，促进高校青年教师成长

李敏

武汉大学医学部   武汉 430072

摘 要：青年教师是当前高校教师群体的重要组成部分，“青椒”话题也是社会热点。要促进高校青年教师成长，应该从尊重和保护人才多样性着手，构建良性人才生态机制，才能促进高校青年教师成长。

关键：人才生态 高等教育 青年教师

青年是国家和民族的未来和希望。大学是青年人才聚集的高地，据统计，国内大部分高校45岁以下青年教师占到了教师总数的60%以上。对大学而言，高等教育薪火相传，代代相继，青年学者青年科学家的培养成长是高校未来发展的基石，青年人才对学校发展具有特殊意义。目前社会上青年教师群体被称为“青椒”群体，面临很多诸如待遇偏低、竞争激烈内卷、职业发展瓶颈、老中青传帮带不足等困难。如何培养造就青年人才成为高校要认真对待的问题。本文认为人才的发展可以借鉴生态学的理论和概念，从尊重和保护人才的多样性着手，构建良性的人才生态机制，放手青年人才自由成长。

一、多样性是大学人才生态系统的根本特征。

“多样性”是生态学的重要概念。人类的生存有赖于生物的多样性，地球也因生物的多样性而异彩纷呈。高校人才系统基于文科、理科、工科、社会科学、自然科学、医学等等多领域、多专业细分，几乎社会中每一个领域都在大学中能够找到对应的专业方向，所以大学也是一个多样复杂系统，有彼此关联互相促进的复杂关联关系。如果把大学的人才群体看成一个生态关系，高校青年教师的多样性是其根本特征。

青年时期是人一生中思维最活跃、创造力最丰富、年富力最强的时期，也是“个性化”最突出、“同质化”倾向最少的时期。主要一方面表现在学科方向不同、学术发展的标准不同、学术成长道路和教育背景不同等等方面。比如同一个大学，在计算机、数学学科经常有“少年天才”，而人文学科则崇尚“厚积薄发、大器晚成”。有的学科要高度依赖团队合作、大型实验室，有的学科则高度重视学科历史传承。有的学科国际化程度很高，而有的学科则实践性很强。同时大学的青年人才，除了学科背景千差万别之外，气质性格迥然相异，愿景诉求截然不同，正因如此，大学才能独具神韵，多姿多彩，“一花独放不是春，百花齐放春满园”。高度多样性，这是大学这种特殊机构与社会上其他各类机构都显著不同的一点，是大学人才生态的根本特征，这也是大学特别需要包容性的根本原因。

因此大学的管理者要真正地转变思路，转变观念，真正意识到人才的多样化、差异化、个性化正是大学发展的必需，“人人都是人才，人人都能成才”。我们应当思考，如何发挥这种多样性的最大效益，引导青年成才，帮助人才发展，让所有人才的能力与其岗位职责相匹配，兴趣尽可能与其工作内容相吻合，使大学成为目标一致、团结协作、相互尊重、相互欣赏的“学术共同体”。

二、宽松的学术环境是青年人才成长的关键。

高校在培养学生的同时，也在培养青年教师。环境育人是关键。人才不应是流水线上生产的工业产品，而是在宽松环境下遵循人才成长规律内在生长的有机产品。世界正逢百年未有之大变局。在科学研究、工业生产、人文社科的各个领域，都是亘古未有的新变化、新机遇。

对青年教师来说，一个具有创造性、前瞻性研究方向，一个大胆的兴趣和想法，落实在他的学术研究道路上都有可能在未来成就一片学术天地。在理科方面一个新的实验设想，有可能就是一个重要理论突破。在工科方面，一个前沿的工业创新，有可能就是马斯克的特斯拉、星链。在人文社科领域，新的社会实践、新的研究方法、新的实证材料，都无时无刻不在召唤着青年学者的新思路和学术创新。因此充分利用大学的环境、机遇，促进青年人天份、兴趣、创意的成长，是大学人才培养的关键。就像如今生物的多样性多依赖“自然保护区”或“国家公园”的保护一样，最好的办法就是给予青年人才充分宽松的学术环境。因其多样所以要海纳百川，兼容并蓄。“君子贤而能容罢，知而能容愚，博而能容浅，粹而能容杂”，“全才、专才”是才，“偏才、怪才”也是才，大学要有海纳百川的气度；因其多样所以要鼓励创新，宽容失败。科学创新往往是从错误中挣扎发展起来的，谨小慎微往往固步自封，敢为人先方能革故鼎新，诚如杨振宁先生所言，“学术上的思想见解纵然90％是错的，但能有10％是正确的，就非常了不起了”。要鼓励青年人才敢闯敢试，勇于创新，让思想的火花绽放成绚烂的焰火。因其多样所以要不拘一格，放手使用。邓小平同志讲“选贤任能也是革命”。习近平同志指出要“聚天下英才而用之”。必须要有敢为事业大胆使用青年人才的胆识和气魄，完善青年人才与其他人才公开平等竞争的制度环境，在重大工程、重点项目、重要岗位中培养锻炼青年人才。

三、良性的人才生态机制是青年人才成长的保障。

青年人才的成长有赖于宽松的学术环境，宽松环境并非意味着毫无规则的理想“自由”，它需要具体的制度来保障。“兼容并蓄”的理想不应仅依赖某一个校长，某一个教育家，更重要的是在选拔、培养、使用、评价和保障等方面，建立一套有利于青年人才成长的良性的人才生态机制，从而保护人才多样性，发挥人才多样性的最大效益。

第一，从选拔机制上讲，对青年人才应采取关注“潜质亮点”的“逆向选拔”。即对青年人才，除非一无是处，大学不应放弃任何潜在可能的学术前景。只要他们身上有一个过人的“亮点”，我们都应当让其脱颖而出。数学只考15分的钱钟书依然能被清华大学录取，攻克了国际数学难题的本科生刘路可破格聘为中南大学教授级研究员。

第二，从培养机制上讲，对青年人才一方面应重视事业前景规划和职业上升通道的设计，更重要的是，要为青年人才的自由成长、自主培养、自我塑造提供条件和空间，呵护青年人才那一份难得的事业激情、学术萌动和思想火花。很多高校目前推出了多种校内人才培养计划，通过构建分层、系统的培养支持体系，保证青年教师在学术王国中自由探索，同时也为青年教师的可持续发展铺就了一条康庄大道。

第三，从使用机制上讲，坚持用当其时，强调“在最佳年龄段用人”和“用人最佳年龄段”，使青年人才在黄金时期充分施展才干，不再“冯唐易老、李广难封”。坚持用当适任，把素质能力与岗位需求结合起来，力争把每个优秀青年人才都放到最适合的岗位。高校应坚持对教师实行分类管理，通过设立基础教学型、教学科研并重型、科研为主型和社会服务型岗位，帮助青年人才根据自身特点确定最适合的发展轨道，从而在各自岗位上各展所长、各得其所、人尽其才。

第四，从评价机制上讲，根据学科的不同层次和特点，岗位职责的不同要求，将学校层面的一般性指标与学科的个性化指标相结合，建立符合人才成长规律，以促进青年人才专业发展为导向，由品德、知识、能力、业绩等要素构成的人才评价体系，更加重视目标管理，更加重视综合考核，更加重视质量评价，避免“一刀切”、一杆尺子量到底”。很多高校近年来在青年教师考核工作中一直坚持“去五唯”，强调淡化年度考核，延长评价周期，推出“代表作制度”，支持他们从事原创性研究和具有重要科学价值的长期研究。

第五，从保障机制上讲，在青年人才成长的不同阶段给予有针对性的支持，例如入职起步阶段，充足的科研经费、无后顾之忧的生活条件是为必须；在事业平稳期，公平的晋升机会、宽广的发展空间最被看重。在薪酬福利方面，也可根据不同情况采取不同的形式，比如采取富有挑战性的年薪制或协议工资制，这将有利于竞争力强的青年人才实现自身价值。

对于青年人才而言，大学就像一片朝气蓬勃的自然保护区，那将是他们一生学术与教学的承载。在这片自然保护区中，我们要做的不仅是让名贵品种争奇斗艳，更要让野百合也能有春天，若能如此，中国高等教育才是繁荣而充满生机的。

作者简介：李敏（1979-4-），女，汉族，工作单位：武汉大学医学部，研究方向：高等教育管理。