国有企业人力资源管理激励机制的探究

国有企业人力资源管理激励机制的探究

石莹

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摘要：人力资源管理作为企业管理的核心，其完善的激励机制可有效促进企业的发展。目前，在企业人力资源管理实践中，激励机制依然存在缺陷，实际作用发挥不足，无法做到人尽其才，不仅影响人才自身发展也制约了企业的发展。因此，与市场经济发展规律相结合，构建完善的人力资源管理激励机制十分重要。

关键词：激励机制；国有企业；市场化

引言

目前，部分国有企业的人力资源管理存在着职工工作动力不足、工作效率不够高、市场化激励不明显等问题。这些问题的根源是企业内部缺乏有效的激励机制和人才管理制度。另外，一些国有企业的内部管理体制较为传统，缺乏灵活性和创新能力，这也制约着企业的竞争力提升。因此，探讨如何通过引入新的激励机制来提高国有企业的绩效和员工的工作满意度意义重大。

1激励机制的定义

激励机制是指通过对员工的物质和非物质奖励，激发其工作积极性和创造性，从而提高企业绩效的一种制度安排。激励机制是现代企业管理的重要组成部分之一，也是实现人力资源优化配置的关键手段。激励机制的核心在于明确的目标和有效的措施，其中目标应该是具有可衡量性的，并且能够引导员工朝着正确的方向努力；而有效措施则是指采用合适的方式来给予员工相应的奖励或惩罚。这些措施应该既能够调动员工的工作热情，又能够保证企业的利益最大化。激励机制可以分为内部激励和外部激励两种类型，其中内部激励主要是针对个人进行的，包括薪酬福利、职业发展机会等方面；而外部激励则更多地关注整个组织的表现，如奖金分配、晋升机会等。这两种类型的激励都各有优缺点，国有企业需要结合实际情况选择适合的方式。

2国有企业应用激励机制存在的问题

2.1激励手段单一

当前我国企业人力资源管理中主要存在两种激励方式，即物质奖励与精神鼓励。要使人力资源管理的激励机制更好地发挥出功能，必须把物质奖励与精神鼓励紧密联系。然而目前部分企业仅采用物质奖励，很少注重精神鼓励。此外，由于某些工作岗位的工作特性具有局限性，而且激励对象具有单一化、片面化的特点，因而很难使激励机制有效发挥效力。

2.2薪酬激励缺乏公平性

有些国有企业的薪酬激励机制缺乏公平性。这可能是由于这些企业在确定薪酬结构和分配薪酬时，没有充分考虑到员工的工作性质、贡献程度以及市场环境等因素。在这种情况下，一些员工可能会感到付出的努力并未得到适当的回报，在心理失衡下消极怠工，导致生产效率和质量的下降。对此，企业必须确保他们的薪酬激励机制是公平、公正，这不仅包括基本薪资，还包括奖金、福利和其他形式的补偿。

2.3评价标准功利，违背公开透明原则

事实上，激励机制的功能不仅在于稳定企业员工队伍、增强自主能动意识，还在于为企业引进优秀人才、培养优秀人才。因此企业在构建激励机制的同时，还应该建立预支配套的评价机制，而在评价标准上，应该保障科学合理、系统全面，尤其要规避评价行为的功利性。由于评价标准不够全面，也影响到评价公平性、透明性，企业领导、部门主管等往往就部分员工的工作表象，予以简单物质或口头的激励，至于“为什么激励”没有讲清楚、说透彻，这容易导致员工滋生投机行为与形式主义。

3激励机制在国有企业人力资源管理中的应用对策

3.1树立正确的激励观念

在现代社会，企业的发展离不开优秀的人才。对于国有企业来说，树立正确的激励观念，留住人才、激发人才工作的积极性，显得尤为重要[3]。现在国有企业的中流砥柱多为“80后”“90后”，甚至“00后”，新时代的员工在工作中除了注重物质奖励外，也十分关注非物质奖励，如职业晋升机会、培训计划、工作环境、团队精神及工作认可度等方面，传统的薪酬制度已经无法满足员工的需求。国有企业的人力资源部门应树立正确的激励观念，加强与员工之间的沟通交流，了解员工的需求和期望，重视员工个人成长和社会责任感，根据不同岗位的工作内容和难度调整相应的激励措施。此外，人力资源管理者需要从员工角度出发，给予他们应有的尊重和理解，激发他们爱国家、爱企业、爱岗位的热情，增强他们的主人翁责任感，把个人利益融入企业发展之中，从而让他们把全部身心投入工作。关怀激励的内容可以是多种多样的，如从政治层面和精神层面给予员工更多关怀，同时尽量帮助其解决工作上与生活上的困难，从而起到激励其积极工作的作用。总之，国有企业人力资源管理部门要树立正确的激励观念，让各岗位、各部门的员工都可以感受到来自企业的关注与重视，进而促使其更加积极主动地投身到工作当中。

3.2建立公正、公平的薪酬激励机制

（1）建立明确、透明的薪酬考核制度。明确的薪酬考核制度能让员工明白薪酬是如何决定的，以及如何通过提高工作表现来提高薪酬。同时，透明的薪酬考核制度也可以减少员工对薪酬决策公正性的疑虑。因此，国有企业应建立一套详细、明确、透明的薪酬制度，并通过多种方式向员工宣贯。此外，薪酬决策应基于公正的评价机制。只有当员工认为他们的工作表现被公正评价时，他们才会认为薪酬是公正的[3]。对此，国有企业需要建立一个公正、全面、细致的工作表现评价机制，以确保薪酬决策反映了员工的真实工作表现。

（2）制定薪酬结构时需要考虑到员工的差异。员工之间可能存在工作能力、经验、责任等方面的差异，这些差异应在薪酬决策中得到反映。只有当员工认为薪酬结构考虑了个体差异，才会认同薪酬制度是公平的。此外，薪酬决策还应适应市场变化。市场上的薪酬水平和结构可能随着经济环境和劳动力市场的变化而变化，国有企业需要定期对市场进行调研，并根据调研结果调整薪酬政策，以确保薪酬政策的竞争力和公平性。

3.3细化激励评价标准，打造民主化激励途径

为了消除企业人力资源管理中激励评价标准功利性的问题，一方面可以采用细化激励评价标准的方式，简单说，激励机制应用要兼顾员工的“德与才”，而非员工在某一阶段、某一件任务中的表现如何。例如，将评价指标划分为“外显性”和“内涵性”两种类型，外显性评价指标包括员工技术、工作效率、岗位考核成绩、知识文化水平等，内涵性评价指标包括员工态度、职业道德、团队协同能力、社会责任意识等。通过长期跟踪观察，从职位晋升、职业生涯等终身性激励视角展开，打造“储备干部式”的激励模型。正所谓“路遥知马力”，在细化激励评价标准的基础上长期考验，才能确保激励机制的价值最大化。另一方面，对于阶段性的激励内容，可以采取民主化的激励途径，如一个部门取得的成绩斐然，在“论功行赏”阶段不能简单地将功劳归为领导层，人力资源管理部门应组织民主推介形式，以确保激励具有针对性。

4结束语

人力资源激励机制的改革是国有企业改革中的重要一环，国有企业在人力资源管理过程中，要重点完善激励机制体系，树立正确的观念，将薪酬及绩效考核与企业所处的行业挂钩、与各岗位的工作内容挂钩、与企业的经营指标挂钩，要重视企业文化对员工工作态度和行为的影响，不断探索并完善人力资源激励方案，以此进一步促进自身高质量发展。

参考文献

[1]张亚楠.企业人力资源管理中的激励机制问题探析[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2019(11):20-21.

[2]张柳平.企业人力资源管理中的激励机制分析[J].今日财富,2019(19):74-76.

[3]古晓捷.激励机制在企业人力资源管理中的应用[J].商场现代化,2019(18):120-121.DOI:10.14013/j.cnki.scxdh.2019.18.057.