医院人力资源薪酬管理中的绩效考核的思考

医院人力资源薪酬管理中的绩效考核的思考

侯宏泽

川北医学院附属医院  

摘要：医院人力资源薪酬管理对于吸引优秀人才、激发员工服务积极性、优化医院人力资源配置起到了积极的推动作用。目前国内部分医院的人力资源薪酬管理还存在着许多缺陷，需要对医院实施的薪酬管理中存在的问题及影响因素进行深入研究，以促进医院的稳定、持续发展。

关键词：医院；人力资源；薪酬管理；绩效考核

一、问题及难点剖析

管理目标不清晰。当前，我国医院薪酬管理尚无较为完备的绩效评价指标与评价机制。如在考勤、工作量等方面，存在着制度上不能与医院薪酬管理的现实相适应的问题。此外，目前医院绩效考核尚无量化指标，缺乏量化的工作基础。许多医院的薪酬管理工作流于形式，目标不明确、设置不合理，薪酬管理在功能上被削弱。医院管理者没有从现实出发对实施绩效考核的环境和意义进行剖析，认识上有一定偏差，没有明确认识到绩效管理在薪酬管理中的重要作用和实施方法，对如何实施和解决问题缺乏准确、全面的认识。

考核指标模糊。医院的员工薪酬分为两个方面，一是工资，二是津贴，对员工在工作中的表现和对科室的指标进行考核。而一些医院的固定薪酬在总体薪酬中所占比重较大，而在津贴和奖金方面则相对较低。时间越久，员工的工作热情就越低。绩效考评的具体指标较为模糊，考核指标的设定没有体现出各岗位员工的具体职责与任务，没有形成收集不同员工意见的信息反馈网络，负责考察绩效的工作人员不了解基层员工的工作环境，采用的考核标准不能完全反映一线员工的阶段性工作成果，而考核指标存在不完整性与模糊性，限制了人力资源薪酬管理机制发挥自身特有的优势与指导价值，拉低了医院绩效考核工作的准确性与利用人力资源的效率。

没有制定相应的奖励和惩罚措施。医院里使用的最多的就是等级薪酬，这种薪酬分配系统并不能起到长远的作用。与此同时，医院的薪酬水平也没有太大的差别，这主要表现在：不管是普通员工，还是核心科室的技术人员，薪酬水平都差不多，没有明显的差别。从长期来看，这种薪酬制度并不能完全激发员工的积极性，反而会导致部分优秀的人才流失。因此，必须进一步完善医院的薪酬管理体系。随着经济的快速发展，医院间的竞争日益激烈，人力资源的薪酬制度也随之发生了变化。目前部分医院仍采用“层级薪酬”的模式，这种模式忽视了员工的实际能力、专业技能和服务水平，难以对其进行有效激励，造成了人才的流失。医院的人力资源薪酬制度缺乏有效的激励机制，不能使更多的员工积极参与到医院的生产、运营活动中，没有对业绩突出的员工进行各种形式的精神和物质奖励，员工很难在持续的工作中保持热情与积极性，工作效率和业务处理的质量不能得到全面的提高，绩效与薪酬待遇也没有形成清晰的正相关关系，薪酬福利也没有反映出员工的实际工作效率和工作能力，奖金指标偏向一致，无法间接体现不同员工在能力层面的差距。这种机制很难对员工的价值和付出进行正确的评价，也很难促使他们对自己的工作态度、行为和处理业务的方式进行调整，从而影响工作的积极性，不利于医院的发展。

二、改进措施

明确绩效管理目标和具体实现途径。进一步完善医院员工薪酬体系。根据医院员工的实际工作情况，发放一定奖励，这些奖励可以是奖金，也可以是荣誉。同时，也要让优秀的青年医生得到更多的晋升和薪酬，让他们在内部形成一种良性的竞争，提升自己的水平，提高医疗质量。医院负责人和人力资源部的主管要通过对医院的市场环境进行系统调研，找出有效的途径来健全医院的生产和运营机制，建立便捷、规范的信息化沟通平台与信息传播网络，实现从下到上、从低到高的自发性薪酬管理，提高员工主动参与阶段性绩效考核活动的自觉性，为医院进行较为合理的人力资源管理与项目开发提供可利用的信息依据。人力资源部的主管要根据不同的工作性质、业务处理的难易程度、招聘标准等因素，制定出不同的薪酬标准，开展阶段性的工作业绩考核，并根据员工的工作效率和处理问题的效果，对其进行系统调整，从而提高绩效管理的实效，有效调动各岗位的工作积极性。

制定系统性的考核标准。随着医院薪酬管理体制的改革，逐步形成了以业绩与奖励相结合的薪酬管理体系。这种薪酬方式的应用，既能增强员工的工作积极性，又能从某种意义上反映出公平性。要推动医院及员工的长期发展，必须充分运用现行的业绩与奖励机制，并通过强化对员工的教育，使其认识到短期、长期的发展目标，从而推动员工实现自我价值的再创造，不断提升自己的医疗知识和技术。在医院的薪酬管理中最大限度地发挥绩效的作用，是有效调动员工潜能的重要因素。在此背景下，可以将绩效与医院的薪酬相结合。医院的绩效包括了个体和组织的绩效，在规定的时限内，通过制定各部门的目标规划，将整体的目标分解到各个科室，然后将各个部门的工作分解。各部门负责人根据工作时间、技能水平、实践能力等具体工作情况，将其纳入考核范围，并进行统计，给予达到业绩指标的部门相应的表彰和奖励，以提升个人和医院的价值。负责人事薪酬管理的工作人员，要结合以前的业绩考核和实际考核的结果，引进一套全新的考核标准和监管手段，把定性考核与定量考核、长期考核和短期考核相结合，使考核的主题、内容、方案等各方面不断完善，突出公平性，从多角度、全方位评价各级员工在工作中的具体表现，进一步推动医院的管理体制改革。还要依据员工在各自岗位上所承担的工作量来制定考核标准，让管理者能够充分了解医院管理活动在不同部门、不同领域的实施方式，对员工在不同时间段内的表现进行分类处理，根据实际情况调整考核指标，为医院的可持续发展提供制度保证。

实行严格的管理，建立薪酬激励体系。为提高医院人力资源管理的实效性，必须采取与现实相适应的分级评价和比较公正的医院经营利润分配制度。要优化资源配置，把医院的资源集中起来，做到精细管理。可以通过对国外医院的业绩评价的成功和失败的教训进行深入剖析，对现行的绩效评价体系进行全方位改革，并建立相应的薪酬激励体系。根据实际情况，提出一种新的物质和精神的奖励方式，将不同层级员工的福利与他们的工作表现相联系，创造一个更加公平、公开化的竞争环境，确保相应的奖惩制度能够在实际的情况下执行，最大限度地发挥人力资源输送的作用。改进员工的工作环境，调整个人工作态度，制定具有激励作用的薪酬分配措施，实行公开持股制度，开展商业性、社会性的薪酬分配调查，提高利益关联性，改进绩效考评的标准和政策，完善医院人才管理机制。在医院绩效评价的后续工作中，首先要通过员工和员工之间的交流来确定最终的绩效评价指标，然后再对员工进行监督和管理，保证阶段性的绩效考评能够得到有效的执行，并以此来激励员工。要根据医院自身的发展状况，建立动态的业绩评价指标，对临时性的工作或工作的流动性进行不定期评估，以进一步推动员工的工作。要不断改进现有绩效考评体系，以保证医院能够严格按照相关的规章制度来进行绩效考核。

要提高绩效评价的有效性和精确性，就需要管理者遵循“公开性、公正性、合理性”的基本原则，以适应医院的人力资源管理需要。构建考核指标体系，要突出不同部门、不同机构的人力资源管理任务与工作重点，明确管理目标与奖惩政策，建立配套的监管体系，根据实际情况精心安排调控措施，让绩效考核工作的实施路径、执行措施、基本目标与医院的阶段性发展战略达成一致，从而提高各级员工对考核成果的认可程度，优化资源配置，实现医院的远期发展目标。

参考文献

[1] 公立医院人力资源薪酬体系存在的问题及对策[J]. 任运莉.中国管理信息化,2022(22)

[2] 浅析医院人力资源薪酬管理创新的必要性和途径[J]. 刘燕.环渤海经济瞭望,2021(09)

[3] 关于医院人力资源薪酬管理的几点思考[J]. 张燕.经济师,2021(09)