基层乡镇街道人力资源管理问题及优化策略研究

基层乡镇街道人力资源管理问题及优化策略研究

江秋婷

广东省惠州市惠城区桥西街道办事处  广东惠州  516001

【摘要】乡镇政府和街道办事处（以下简称镇街）作为我国基层政权机构，是我国各项政治经济制度推行的最前线，其执政能力的高低则取决于干部队伍素质的高低。本文主要探讨镇街人力资源管理存在的问题，针对性地提出优化对策，以期为提升镇街政府人力资源管理实效等提供参考。

【关键词】乡镇街道  人力资源  问题  优化策略

基层乡镇街道人力资源管理对基层体制内权力关系、基层治理、国家上层建筑落实等都有着深远影响。随着经济社会的发展及简政放权力度的加大，镇街承担的公共管理事务越来越多，其结构性问题、体制性问题逐渐暴露。因传统管理理念影响和现代化管理机制的缺乏，镇街人力资源系统性工作的开展造成限制。因此，要逐步摸索出适合镇街特色的新型人力资源管理体系，最大化发挥人力资源作用价值。

一、基层乡镇街道人力资源管理的必要性

人力资源管理的核心是“人和组织的匹配”。人力资源管理职能可以帮助用人单位实现其主要的战略目标，降低创造价值所需的成本并通过更好提高效率来增加价值。如乡镇街道人力资源管理处于最佳状态，能够实现“三个有利于”。

有利于建设服务型政府。基层镇街是国家与社会、官与民的“衔接层域”，在落实上级政策措施、维持基层社会稳定、满足群众需求等方面扮演着无可替代的角色。基层政府高质量人力资源管理，可提供优质的公共产品和服务，提升地方政府核心竞争力，提高人民对政府的满意度。有利于解决人尽其才的问题。基层镇街人力资源管理中依然面临管理体系不健全、人岗配置不合理，甚至出现论资排辈、分配大锅饭等问题。鉴于此，基层必须重视人力资源的发展并利用人力资源管理提升管理效率及质量，通过拟定科学的人力资源管理计划，运用合理的制度、手段和方法来选拔、任用、培养和激励员工，真正释放基层干部的潜能[1]。有利于创造更多价值。重视人才资本投资和人力资源开发，相较于其他物质资本的管理投资收益率都会有明显的优势。能动性和创造性是人力资本的固有属性，是可以持续开发利用的，人力资源管理意义在于使“人”和“组织”匹配最优化，切实提高基层政府的综合管理效率。

二、当前基层镇街人力资源管理的困境

新形势下，各类服务事务和治理责任不断压向基层，造成了乡镇街道“责权利”不匹配局面。在调动和配置镇街人力资源管理工作中，仍存在基层干部想管管不上、要用用不好、要干干不上等怪象，主要体现以下四个方面。

1.“传统人事管理”与“人力资源管理”矛盾

随着我国社会快速转型，政府组织结构及工作方法发生巨大变化。基层镇街对人力资源科学管理的重要性缺乏认识是导致人力资源管理问题的重要因素。大部分镇街人力资源管理理念陈旧，“管人”思想高于“以人为本”意识；有的认为人力资源管理就是党建人事部门的业务工作或模块管理，不是镇街发展的顶层设计和系统谋划。实际上，人力资源管理是一个体系，由薪酬管理、绩效管理、培训开发、人才发展、干部管理、任职资格等模块组成，具有完善的边界和方法体系。每个独立的模块都应植入系统体系中发挥其价值作用。优化人力资源管理专业队伍也是目前镇街的一个当务之急。

2.“大量下放事项”与“人力资源紧缺”矛盾

近年来，基层政府承接了行业部门以属地管理名义下移的事项和责任，但同等编制数完成的工作量难以胜任下放权责事项，形成“有限权力”与“无限责任”。上级对下级政府持续的责任和压力的传导加剧编制紧张。在编制总量控制的形势下给基层编制带来了一定的压力[2]。2020年，X市Y区下放镇街336项经济管理权责事项以及122名行政执法专项编制。基层乡镇街道内部工作外溢，出现编外人员批量式“招兵买马”来解决“权小事多”难题。编外人员数量甚至超过编内人员数量，如Y区 Z街道核定公务员编制41名，事业编制54名，编外人员（含社区工作站）员额为263名，编外员额数是编制数的2.8倍。

3.“科学用人机制”与“编制岗位配置”矛盾

当前，镇街人事运用缺乏系统性、综合性考量，习惯于“头痛医头，脚痛医脚”，以“撒胡椒面”式地把人分配到人力紧张的条线和岗位上，造成岗位管理和编制管理时常错位，部分编外人员从临时性和辅助性工作转化为编内行政业务工作。同时，“干得越多分工越多”“不干就越不用干”两极分化严重。个别岗位权责不清，职能越位和专业人才缺位问题依然存在，甚至出现一人多岗、一岗多责，如镇街基层干部除了自身岗位外，还承担社区诸多特殊任务或临时任务，比如疫情防控、文明城市、安全生产、人口普查、经济普查等，导致忙闲不均、鞭打快牛等问题。

4.“薪酬总额控制”与“考核评价体系”矛盾

按照现行乡镇街道财政供给政策，编外和编内的薪资待遇存在较大差异，“同工不同酬”“社会福利差异”等情况屡屡发生。镇街绩效考核缺乏细化、量化评分标准，主观上的德、能、勤、绩、廉进行评价，简单划分为优秀、称职、基本称职和不称职等类别，容易出现“走过程”“轮流坐庄”等情况。激励手段单一、有效激励不足，干多干少一个样，绩效考核结果运用虚化，难以调动起基层干部工作积极性，严重影响基层镇街人力资源管理的实效性。公务员和事业编制人员进行职务职级并行改革，虽拓宽了基层干部职业发展空间，但基层干部晋升难以突破“天花板效应”。另外，基层干部培训内容形式化、结果运用不到位等，也是当前较为普遍问题。

三、基层镇街人力资源管理的优化策略

1.高度重视，革新人力资源管理理念

基层镇街人力资源管理模式构建需要政府发挥决策者作用，推出更加有利的基层工作人力资源管理政策[3]，把人力资源管理作为一项长期性任务来规划，转变传统人事管理模式。首先，坚持“以人为本”的思想理念，将目标定为“围绕人的发展、为了人的发展”，结合镇街实际，制定阶段性战略政策，充分调动镇街工作人员积极性和创新力，以此推进基层政府职能转变。其次，要加强人力资源管理队伍建设，培育和建立强劲的组织文化。面对基层“钱少、事多、压力大”窘况，镇街更应该高度重视组织文化的渗透与宣传工作，要以思想传播、交流感化、普惠活动抓手，策划主题活动、互动交流、员工福利等丰富多彩的业余活动，营造关心人才，爱护人才的组织文化氛围，形成基层干部良好的社会责任感、工作认同感、基层归属感等积极因素，努力为基层干部成长创造良好的环境和平台。最后，要开展人力资源专业化管理模式，提高人力资源管理工作的准确性、科学性。日常工作中注重实时动态管理人力资源，为基层镇街储备人才。

2.统筹规划，提高镇街人力资源效能

在基层镇街三定方案的职能管理、权责清单和编制管理场景应用上，镇街人力资源管理更应采用现代人力资源管理新方法，坚持机构编制“瘦身”与“健身”相结合原则，不断提升机构编制资源使用效益，创建高效运行的基层政府组织。一要推动基层部门岗位职责规范化、清晰化。以责任清单形式，梳理部门职责权限，列出法定责任事项并予以细化，厘清责任边界，规避部门忙闲不均、人浮于事等现象。二要灵活运用信息技术及外包服务手段，减少冗员并降低人工及时间成本。重视基层镇街人力资源信息化管理，获得专业化的人力资源管理技术支持，完善人力资源管理体系。将内部非关键的人力资源管理工作如职能外包、人事代理、劳务派遣等交给专业的服务商，基层镇街将有限的时间和精力投入到核心业务中[4]。三要建立适应镇街发展的培训机制。在高素质人才欠缺的前提下，基层镇街要全面分析人员构成、知识构成、能力构成、技术构成等，针对性制定培训方案，如管理岗要加强分析能力、决策能力等培训，普通岗要加强技能和素质等培训。人力资源部门要立足于工作需求进行培训反馈机制的合理构建，及时进行培训优化，并将培训效果作为镇街工作人员考核及晋升的重要依据。

3.合理配置，完善科学用人管理制度

针对镇街公务员、事业编、编外人员的“三元”人事结构，需采用“目标管理”“人岗适配”“适当竞聘”等方式科学配置和调动。注重目标管理，分类指导。基层镇街要强化目标管理，制定年初工作目标，部门、中心负责人签订目标责任书。针对基层急难险重岗位、专业技术岗等，分级分类做好专业的需求分析，明确岗位说明书和考核标准。注重编职相符，人事相宜。将编制资源优先保障基层镇街重点领域、重点岗位，探索编外人员实施划分为特别聘员、普通聘员、专技聘员、劳务派遣人员4个类别，结合工作人员实际表现和工作能力来进行岗位分配，兼顾层次互补的年龄结构和性别搭配，以老带新，男女搭配，实现优势互补，激活存量编制资源，促进“把编用到刀刃上”。探索将社区工作人员纳入专职社区工作者队伍，按照其原身份、学历、工作年限、专业技术水平等，分岗定级，由镇街集中管理。注重竞聘上岗，激活动力。镇街提取辅助性岗位、基础性岗位、内设机构和下属公司的正副职职务，采用编外人员竞聘上岗、三年一聘等方式，根据平等、自愿、双向原则，签订聘用合同，实施动态管理。

4、精准施策，健全绩效考评机制和激励机制

为促进镇街良序发展、提升末端执行力，镇街除了控员增效、优才引育之外，还要完善薪酬保障、考核激励、多元晋升、罚劣淘汰等机制。第一，差异化改革编外人员薪酬体系，让薪酬激励从“管预算”转向“管目标”“管效率”。丰富编外人员薪酬构成内容，比如绩效工资制，三阶制差额奖金制（一级人员占30%，二级人员占50%，三级人员占20%，扩大奖金阶梯差）等。突出奖优罚劣，让“躺平干部”不想躺，“摆烂干部”不敢摆。第二，完善绩效考核机制，由“主观评价”向“量化考评”转变。关注基层干部在镇街实现的经济效益、社会效益、成本控制、社会服务职能等要素，建立符合镇街实际且可量化的考核指标，分层分类制定考核测评表。领导层侧重精神奖励、荣誉激励、晋升渠道等激励；普通人员以物质奖励为主，精神奖励、参与激励和培训机会为辅。发挥考核“指挥棒”作用，严格设置考核评优比例，把考核结果与职工晋升、薪酬挂钩，形成“能上能下”职级机制，激发职工争先创优[4]。最后，构建科学合理的晋升机制，基层干部要从岗位聘用、职级晋升、职称评定等方面着手。编外人员探索级别晋升和档次晋升相结合的多渠道晋升方式。级别晋升结合年度考核、职称、工作实绩等情况可晋升到相应级别；档次晋升则是年度考核结果优秀及以上的，可晋升工资档次，真正实现“多劳多得、优绩优酬”。

综上所述，乡镇街道人力资源管理是保障政府职能任务高效开展的重要基础。这就要求传统人力资源管理模式必须进行改革和优化，对镇街人力资源管理问题对症下药，完善人力资源管理体系，实现基层镇街人力资源管理工作的高质量、高效率发展，切实提高基层的服务水平与工作运行效率。

参考文献：

[1]熊银花.基层政府人力资源管理体系的改革方向探讨[J].财讯,2018(23):172-173.

[2]张政健.政府编外人员管理问题研究——以广州市 P区为例[D].中共广东省委党校，2019.6.

[3]窦迎春.基层工作的人力资源管理模式分析[J].中外企业家，2022（26）：106-108.

[4]吴燕梅.地方政府部门人力资源管理外包的问题及对策研究——以西安市为例[D].西北大学，2019.6

[5]金贤锋.浅谈深圳基层政府人力资源供求平衡的途径[J].商品与质量.理论研究:145-148

作者简介：江秋婷,出生年月：1985.11,性别：女,

学历：大学本科,籍贯：广东惠州,民族：汉族 ,

研究方向：人力资源管理

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