成长期企业员工培训存在问题与对策研究

成长期企业员工培训存在问题与对策研究

田春桥

湖北工业大学 湖北武汉  430068

摘要：企业生命周期理论认为，生物体从出生至死亡是一个生命周期，与此类似，企业从创立至破产也可看作一个完整的生命周期。作为创业期与成熟期之间的过渡，成长期不仅要担负起企业创立之后的管理任务，又担负着迈向成熟阶段之前的发展重任。成长期的企业大多延续创业期的管理经验，逐渐不能适应企业发展趋势。人才对于成长期企业发展至关重要，因此需要对成长期企业的人才培训给予重视。分析了成长期人才培训存在的问题，提出了人才培训的对策，为成长期企业的人才培训提供参考。

关键词：成长期；企业；人才培训

一、成长期企业人才培训存在的问题

1.成长期企业人员培训缺乏合理的资源调配。大部分的成长期企业管理者都承认员工培训在成长期企业发展中的地位，但在实践运用方面却存在一定的问题，对成长期企业资源的调配存在不合理的现象，制定的培训制度与计划、培训课程的实施、培训结果的总结等都和成长期企业实际相脱离，不能有效全面落实制定的培训方案。比如某成长期企业因为培训资源有限，培训资金不足，因此在培训过程中导致了培训和成长期企业发展战略联系不紧密，从而使培训效果大打折扣。

2.成长期企业对于人才培训缺乏计划性。成长期企业培训制度、计划以及需求等的制定，缺乏和受训者的反馈，或者是接受了反馈了也没有很好总结反馈经验，无法了解员工的心声。培训需求与评估作为培训前后的重要内容，一旦成长期企业在培训前不能对员工需求进行了解，那么员工培训积极性就会受到影响，培训效果不好。成长期企业对于培训评估过程与结果的应用缺乏重视，从而不能及时发现培训存在的问题，不能使培训制度与方法得到优化，由此影响培训效果。比如某成长期企业进行培训过程中，员工根据成长期企业安排参加，对于参加培训的目的、计划等缺乏了解 ，从而不能充分认识到培训的重要性，培训效果可想而知。此外，成长期企业人才培训缺乏计划性的一个表现是时间安排不科学。部分员工认为不能参加培训原因是时间冲突。例如，为了使员工参加培训过程中不会影响到正常工作，成长期企业在员工的休息时间安排培训，造成员工存在抵触心理，员工参加培训的积极性不够，培训效率不高。作为培训的主体，需要给予员工足够的尊重，和员工加强交流，培训过程中成长期企业是主导者，单纯基于成长期企业角度会使员工主体地位被忽视。

3.成长期企业对于人员的培训缺乏多元化的内容。成长期企业开展培训缺乏多元化的内容，大部分成长期企业培训的主要内容是专业技能，其目的是能够使员工对于实用技能快速掌握，由于缺乏多元化培训形式，员工培训积极性不高，影响了培训效果。比如某成长期企业的员工培训只是对专业技能课进行开设，员工在培训占的归宿感、团队感等欠缺，使员工的忠诚度受到影响，不利于人员的稳定。

二、成长期企业人才培训的对策

1.成长期企业人才培训要对资源进行合理的配置。一是成长期企业开展培训对政府支持进行正确，积极吸纳各项政府扶持的资金，从发利用政府扶持的政策，使培训资金来源途径拓宽。政府为成长期企业员工培训提供政策指导与服务。成长期企业统计自身情况，设置合理的培训经费比例。政府服务于成长期企业的功能要得到强化，为成长期企业人才培训与选择拓宽渠道，政府借助于资源优势，推动校企合作，使成长期企业人才培养问题得到解决，有助于成长期企业自主教育培训的开展，同时成长期企业就业问题也得到了解决，实现双赢。

2.成长期企业人才培训需要对科学的培训理念进行树立。意识具有反作用，正确的意识可以促进事物的发展，错误的意识可以阻碍事物的发展。在一个企业的发展过程中，这个道理同样适用，企业的决策者必须树立正确的培训理念。首先，企业的决策者在员工培训的过程中必须克服两种错误的观念——培训浪费论、培训无用论。其次，企业的决策者不能仅仅把培训当成是对企业的形象宣传，不能仅仅追求培训的形式意义而非实际功效。最后，企业的决策者必须深刻认识到企业员工培训的必要性和重要性，必须转变培训理念，要将员工培训当作一项重要战略来抓。

3.成长期企业进行人才培训要对科学的培训计划进行制定。一是对培训职能部门进行明确。成长期企业培训实现常态化，必然要求专门部门、专门人员等进行管理。因此，成长期企业在条件允许的情况下，设置专门部门对员工培训负责。成长期企业条件不允许的情况下，人力资源部门成立培训运作室负责员工培训。如果成长期企业架构比较小，那么有人力资源部门对员工培训负责。同时企业在进行员工培训时，应该结合培训对象的年龄、心理、工作经验等，有针对性地开展相关培训活动。二是员工培训自然离不开必要的理论培养。在进行理论知识的传授时，必须有针对性地以专题形式开展。但是，要注意在专题讲授理论知识的时候要尽量做到形象、生动，避免单调，以便调动员工积极性。三是企业在培训时，可以创设一定的情境，让学员通过扮演一定的角色来模拟操作或者管理，既能调动参与的自主性和积极性，又能使员工在不同角色的扮演过程中学习新理念、新技能、新方法。

4.成长期企业人员培训要对员工进行激励。成长期企业在管理过程中为了使成长期企业目标实现，可以采取激励的方式对员工潜力进行激发，从而使员工的绩效得到提高。所以，激励包含了激发潜力与给予奖励两方面的内容。一般情况下，成长期企业通过多元化的激励方式对员工工作积极性进行激发。就成长期企业来说，通过激励措施使成长期企业培训效果得到保障。如果培训激励措施欠缺，那么员工就不能充分认识到个人成长对于成长期企业与自身发展的好处，员工和成长期企业就不能紧密联系，由此员工对于培训的期望值降低，成长期企业培训目标的实现受到影响。成长期企业培训的开展需要有机结合各种激励制度。比如针对新员工的培训制定的激励制度，该激励制度不但关系到新员工通过试用期的考核后，能否被正式录用，还关系到其薪酬等，这就能够极大提高新员工参加培训的主观能动性。成长期企业其他员工的培训同样需要制定激励机制，从而激发员工参加培训的热情，提高培训效果。

5.成长期企业培训要充分发挥联动机制的作用。对于企业来说，其动力源于企业自身的绩效得以提升以及企业内部员工的能力和素质得到提高，这些方面逐步使得企业的综合竞争力得到增强。从反面来看，这些动力又会成为驱动力，致使员工满足自身需求，企业也实现所需要完成的经营目标。所以，培训要同人力资源其他模块建立协同体系，发挥积极作用。培训和其他人力的模块能够相互结合的项目主要有培训管理制度和升职、薪资还有绩效三者的统一性。教育培训指标的实现也通过绩效的管理来控制；培训的积分管理制度要与职员的升职加薪或补给津贴相一致。学习培训的具体要求应该依据员工实现绩效的差距、导致离职现象的原因等来制定实施。在培训的相关费用、奖励措施等层面上人力资源部门和薪酬委员会的权责关系等。

三、结束语

成长期企业员工培训的开展基于目标为指导，成长期企业基于不同的培训需求对全体员工开展层次不同的培训。因此培训的员工不同、培训需求不同，培训目标也不同，为了对培训效果进行评价，尽可能的对量化指标进行设置，记录培训目标，从而使其能够有效指导培训。培训计划就是具体化培训目标。通过完善培训体系提高成长期人才的综合素质，提高培训的效果。

参考文献

[1]顾海峰，王晓露.谈企业生命周期各阶段的人力资源管理措施[J].经济报道,2014，6(8)： 63-64.

[2]张徐忠.企业生命演化周期中的人力资源培训与开发[J].经济时报,2013,7(6)：56-60.