国有企业核心人才流失的原因及对策

(整期优先)网络出版时间:2023-11-24
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国有企业核心人才流失的原因及对策

牛舒婷

中国水利水电第五工程局有限公司  四川省成都市 610000

摘要:随着经济的不断发展,国有企业在经济发展中的比重略有下降。其中,人才流失也是国有企业发展的瓶颈。基于此,分析国有企业人才流失的原因,并且提出有效的改善措施,这是国有企业人力资源发展中需关注的重要问题。

关键词:国有企业;核心人才;流失原因;对策

前言:

人才流动,是发展角度来看,也是必然趋势。市场经济在不断发展的过程中,就需要人才合理化的流动,这样也才能实现人才队伍的整体均衡,才能将人才的价值发挥到最大。但是从企业的角度来看,核心人才入不敷出,这属于人才流失问题,对企业整体发展有一定的影响。

  1. 国有企业核心人才流失的原因分析

1.1薪酬福利不竞争

与私营企业相比,国有企业在薪酬和福利方面通常较为保守,无法满足高素质人才与市场价值的匹配需求。这导致一些核心人才选择离开国有企业,转投具备更好福利和薪酬体系的竞争对手。

1.2缺乏晋升和发展机会

国有企业中的职业晋升机制通常较为僵化,晋升通道有限。与此同时,国有企业的发展相对缓慢,创新力和市场竞争力相对较低,这让一些渴望个人成长和发展的核心人才感到受限,无法实现自身潜力和价值。

1.3管理制度不灵活

国有企业繁琐的管理流程和严格的行政等级制度,形成僵化管理模式,可能限制了员工的创造力和积极性,使得优秀的核心人才不愿意长期停留在这样的工作环境下。

1.4缺乏激励机制

国有企业一直以来注重整体利益的最大化,相对缺乏个人激励机制。这使得核心人才不易获得与其贡献相匹配的回报,缺乏动力和归属感,从而加速了他们的流失。

1.5工作及生活环境影响

员工流动与其自身所追求的生活方式有关,有些人喜欢较为稳定的生活方式,有些人不喜欢单调而稳定的生活方式,喜欢多变,对生活方式的偏好很可能造成员工对他所在的城市不满,从而选择流动。另外,员工流动还可能是因为家庭因素,例如由于照顾父母的生活、子女的学习或配偶的工作而造成的流动。此外,员工对于工作环境条件不够满意,或者是觉得项目现场条件艰苦,选择流动。

2.国有企业人才流失的解决对策

2.1提高薪酬福利水平

在薪酬管理过程中,研究行业内相似企业的薪酬水平,确定合理的薪酬范围,确保国有企业的薪酬待遇与市场相匹配。同时,根据员工的绩效表现进行差异化薪酬激励,给予优秀员工更高的薪酬回报。为核心人才提供年度中长期激励兑现机制,对项目利润进行提成,分配给员工,使其成为企业的利益相关者。年度中长期激励机制既可以提高员工的积极性和归属感,也可以与企业的长期发展利益相挂钩,促使员工长期留在企业。除了基本工资和绩效奖金外,提供多样化的福利待遇,如带薪年假、医疗保险、子女教育津贴、住房补贴等。根据员工的需求和企业的实际情况,制定福利政策,提升员工的生活质量和福利保障。国有企业可以建立完善的培训体系,为员工提供专业技能培训、管理能力提升等机会,提升他们的职业素养和发展潜力。同时,注重内部晋升和岗位轮岗制度的建立,为优秀人才提供更广阔的职业发展空间。此外,建立科学公正的绩效评估机制,将员工的工作表现和企业业绩进行关联,根据个人绩效评估结果进行薪酬调整和奖励。通过明确的绩效目标和评估标准,激励员工提高工作绩效,增强他们对企业的归属感和认同感。综合以上措施,国有企业可以建立起竞争力强的薪酬体系,引导并激励优秀人才留在企业,并吸引更多高素质人才加入,为企业的发展提供人才支持。

2.2建立完善的晋升和发展机制

在人才管理过程中,制定晋升所需的条件和标准,包括工作绩效、专业技能、领导能力等方面。明确每个层级的职责和要求,并建立公正透明的评估机制,确保晋升决策的公正性和可信度。为员工规划职业发展路径,明确各个层级的职责和晋升方向,使员工有清晰的发展目标和方向。同时,提供培训和学习机会,帮助员工提升专业技能和管理能力,为他们在职业发展中提供支持。其次,鼓励内部员工参与竞聘和晋升,通过内部晋升,激励员工保持积极性和归属感。此外,推行岗位轮岗制度,给员工提供跨部门、跨岗位的机会,扩宽他们的工作经验和视野,促进全面发展。还可以建立导师制度,为新入职员工提供指导和支持,帮助他们更好地适应企业文化和工作环境。对工程公司属各项目的科队级人员,实施育树培养计划,对工程公司属各项目的班子副职,实施成才培养计划。同时,鼓励员工之间的互帮互助,通过员工辅导,分享经验和知识,促进员工的成长和发展。除此之外,将员工的晋升与绩效表现挂钩,即通过绩效考核结果来确定晋升机会和幅度。这可以激励员工提高工作表现,并加强绩效管理的有效性。另外,鼓励员工参与外部培训和学习活动,拓宽知识面和技能水平。与专业培训机构合作或设立企业内部培训部门,提供丰富的培训资源和机会,满足员工个人成长和发展的需求。综合以上措施,建立完善的晋升和发展机制是吸引和留住优秀人才的重要手段,既可以帮助员工实现个人职业目标,也可以提高企业的绩效和竞争力。

2.3建立开放创新的组织文化

在文化建设中,需要搭建跨部门、跨层级、跨地区的交流平台,例如员工论坛、内部社交网络等,方便员工之间及与管理层之间的沟通和交流。同时,建立定期的团队会议和跨部门会议,促进不同团队和部门之间的合作与协作。其次,建立反馈机制,鼓励员工提出意见、建议和改善措施,例如设立建议箱、组织定期的员工满意度调查等。并且,重视员工的意见和建议,及时给予反馈和回应,让员工感到被尊重和关心。此外,鼓励员工尝试新思路、新方法和新技术,为员工提供创新和实验的环境和资源,例如专门的创新项目、研发实验室等。同时,建立承担失败的容错机制,允许员工在试错过程中吸取教训并成长。另外,设立奖励制度,对于提出创新意见、贡献有突出成果的员工给予表彰和奖励。通过公开赞扬、内部媒体宣传等方式,充分肯定员工的创新和贡献,激发更多员工的积极性和创造力。还有,提供创新培训和学习机会,帮助员工培养创新思维和解决问题的能力。鼓励知识分享和团队合作,促进员工之间的协同创新,形成开放、包容的团队文化。最后,建立持续改进的机制和文化,鼓励员工不断反思、学习和改进工作流程和方法。组织定期的经验交流会议和培训,让员工有机会学习他人的成功经验和最佳实践,为整个组织注入持续创新的动力。通过以上措施,可以建立开放创新的组织文化,激发员工的创造力和潜力,提高企业的竞争力和创新能力。

结束语:

   总的来说,国有企业在当前的发展形势下,人才流失也时有发生,影响企业的整体经济发展。对此,企业人力资源必须要根据当前企业的实际情况,采取与之对应的解决对策,挽留核心人才,实现企业人员的持续性发展。

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