地方高校人才流失影响因素及对策

地方高校人才流失影响因素及对策

范英兵    姜喜春   沈奇  周世龄

黑河学院理学院   164300

摘要：地方高校要实现高质量发展，必须有强大的人才支持。近几年，我国出台了一系列调控人才流动的政策，但是“抢夺人才”的现象依然屡禁不止，导致了教育资源的浪费，教育资源的失衡，以及大学内部人才的大量流失。为了解决这一问题，本文对影响我国高校人才流动的因素进行了分析，并提出了相应的对策，以期为地方高校在做好人才引进、培养、留用等工作的同时，促进人才的合理、有序地流动。

关键词：地方高校；人才流失；影响因素；对策

引言

人才作为高校的第一资源，在战略上占据着重要的位置，是高校实现高质量发展的主要动力，是非常稀缺的资源，因此，被各个地方和各个单位所追捧，人才产生流动是必然的，这是社会化大生产的必然产物。地方高校担负着为地方培养人才，为区域经济和社会发展提供科学和人才支持的重任，而人才是高院校的核心资源，地方高校的人才无序流动，不但导致了人才资源的浪费，而且严重影响到了地方大学的科研、人才培养和队伍稳定，所以，构建合理、有序的人才流动机制显得尤为必要。

1.高校人才流动影响因素

1.1.学校层面

对高校人才要素的研究与分析，应从高校的内部治理与平台状况、组织文化与环境三个方面进行深入地思考。而造成这种现象的一个重要因素就是：引才工作的精准性和评估方法的科学性。高校在选拔人才的过程中，往往会把重点放在学生的科研成果、学历上，甚至是本硕博的毕业院校等方面。有些高校没有能够将学校的发展需求和学科建设需求进行准确地引才，对候选人的能力素质和发展潜力的评价不够深入，也不够系统，造成引进人才到了学校工作之后，不能很好地支持或者适合所在的学科建设以及学校的发展需求。部分高校在管理服务、绩效考核、职称晋升等方面存在着不完善和不科学的地方，没有充分认识到学校组织文化及环境建设的重要性，没有准确地了解到引进的人才的后续培养与支持，在教学与研究平台上缺乏强有力的支撑，学校对人才教育与研究提出了更高的要求，为人才带来了巨大的工作压力，因此，很可能会因为对学校的管理服务、平台条件等感到不满意或者是失望，从而对职业或者是对学校的发展前景丧失了信心，从而产生了流动的念头。

1.2.社会层面

人才流动受到社会外部环境的影响，主要涉及影响因素有区域经济发展水平、子女教育资源、地方医疗条件、地方人才政策、教学科研资源、城市生活环境、城市自然环境、城市人文环境、当地物价与生活成本等。近年来，随着科教兴国战略和人才强国战略的深入实施，以及城市化的推进，各大城市在发展的过程中，急需引入高端人才和创新人才来为城市发展助力。各地方政府努力推进城市更新，完善城市配套设施，改善城市环境，相继出台放宽落户限制、给予购置限价房、租房补贴，享受就医、人才随迁子女入学绿色通道服务等人才优惠政策，采取各种措施宣传政策、吸引人才。有的高校或企业在地方政府人才优惠政策基础上推出了系列配套计划吸引人才，人才争夺战日益呈现白热化状态。

2.规范高校人才流动的对策建议

2.1.建立健全人才流动机制

人才流动具有客观存在性和必然性，高校在治理人才流动失序问题上，要认真贯彻落实《关于深化人才发展体制机制改革的意见》和《关于坚持正确导向促进高校高层次人才合理有序流动的通知》。政府要进一步创新和完善宏观调控，破除束缚人才流动和发展的思想观念和体制机制障碍，不断健全和完善促进创新人才流动与发展的体制机制。地方政府教育部门要推进人才管理领域“放管服”改革，指导高校进一步完善人才招聘、人才评价、人才流动、激励机制。高校要进一步增强人才竞争的伦理意识和法治意识，坚定破除“五唯”，以实际能力作为选才引才第一标准，尊重市场经济规律，转变对高层次人才称号认识上的“终身”观念，构建“不求所有”“但求所用”的人才管理制度体系，探索新型人才共享机制、人才流失补偿机制，构建“内引外联”聚才模式，给予高层次人才更加人性化、柔性化的制度空间，推动高校人才的“柔性引进”、高校人才资源的公平竞争与合作共赢，规范人才流动秩序，促进人才合理、有序流动。

2.2.完善人才评价机制

近年来高校为了加速发展，开展“人才引进计划”，通过给予高额度安家费、提供住房、安排配偶工作等优化政策吸引人才。在引进大批人才的同时，要考虑如何“用得好”“留得住”，要进一步完善人才评价机制，人才评价是衡量人才工作成果，了解人才专业发展水平并促进其进一步发展的重要途径。在评价导向上要强调师德、能力和业绩。地方政府和高校要构建导向明确、精准科学、规范有序、竞争择优的人才评价体系，用好人才评价“指挥棒”，挖掘人才潜能，激发干事创业活力。一要完善分层分类评价标准，坚持破立并举，要把师德师风、人才培养、科学研究、社会服务及文化传承的实际贡献度作为重要考量标准，着力解决评价标准“一刀切”问题。二要改进和创新人才评价方式，分层分类评价人才，发挥同行评议机制和第三方评价作用，同时发挥社会监督作用，注重评价的透明性和公正性。

2.3.建立科学合理的薪酬体系

薪酬激励机制是吸引和稳定人才的主要方式之一，高校要结合学校发展愿景和不同发展阶段需要，进一步深化人事制度改革，完善薪酬体系，落实以增加知识价值为导向的分配政策，尝试高层次人才实行年薪制、协议工资制、项目工资等灵活多样的分配形式，形成多元化收入分配制度，优绩优酬，对不同层次人才采取有针对性的激励措施，要对工作业绩突出的高层次人才给予更大的倾斜力度。落实人才个人所得税优惠政策，保障人才的收入待遇，同时要着力解决好个人发展的后顾之忧，使其安心为学校服务，进一步激发人才积极性。

2.4.努力营造人才环境

薪酬待遇是吸引和稳定人才的重要因素，但是地方高校的人力、物力、财力相对有限，引进人才、留住人才相当不容易。地方高校应用好、用足、用实上级相关政策，努力营造人才成长环境，激活人才“引育留用”机制。加强校园文化建设，着力营造重才爱才的文化氛围，通过校领导联系服务专家制度、走访人才、学术沙龙、人才午餐会等，对人才给予及时的关心关怀。加强教育引导，引导高校人才坚守契约精神和诚信观念，引导人才在符合法律规章制度的前提下有序流动。为人才提供相对稳定的科研环境和后勤服务保障，努力解决人才关注的配偶工作安排、父母照料、子女入学等问题，解决人才的后顾之忧。增强人才对学校的认同感、归属感和使命感，提高人才对学校的忠诚度，激发工作热情。

3.结束语

综上所述，大学人才流动问题是多方面的原因造成的，要积极应对人才流动的挑战，根据学校的发展方向和不同发展时期的需求，在人才流动方面下大力气，建立合理、有序的人才流动环境和机制，做到精准引进、培育。进一步完善人才流动评估指标，以市场为导向，以“选”“用”“育”“留”为导向机制，持续推动我国高校高素质人才队伍的建设，并推动人才的合理、有序流动，使其能够更好地适应发展。

参考文献

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2020年黑龙江省省属高等学校基本科研业务经费课题《黑龙江省边境地区高校人才流失风险评价及对策研究》，项目编号：2020-KYYWF-0881