企业人力资源薪酬激励机制设计思路

企业人力资源薪酬激励机制设计思路

杜承林

大唐四川发电有限公司四川省成都市610091

摘要：作为企业人力资源管理的一个重要组成部分，它可以有效地调动员工的创造力，增强企业团队的效能，在其中起着非常重要的作用。从目前我国企业薪酬管理现状来看，不少企业在薪酬管理方面仍存在诸多问题，已成为制约企业发展的瓶颈。为此，企业要结合企业的实际情况，采取较为合理、切实可行的办法，对目前的薪酬分配管理工作进行改进，使其更好地发挥其功能，促进企业更好更快的发展。

关键词：人力资源；薪酬管理；激励机制

引言

人力资源管理是一件与企业可持续发展密切相关的工作，它可以使员工的个人价值得到充分的体现，从而使员工的工作热情得到充分的激发。在新时期，人才是企业最重要的竞争力，企业要想提升竞争力，就必须不断地吸引和留住优秀的人才。建立健全的薪酬激励体系，是留住优秀人才，激发员工创造力的关键，也是影响员工忠诚度和满意度的关键。所以，建立完善的薪酬激励制度，对于提升员工的职业生涯，调动员工的积极性，增强企业的竞争力，增强企业的经济效益，具有十分重要的意义。

1.企业构建人力资源薪酬激励机制的重要性

1.1.有利于增强企业组织的凝聚力

企业中普遍采用的工资奖励体系，不只是一个人，还包括一群人。所以，企业的员工必须明白自己在集体中的重要地位，明白自己的价值观，用自己的行为去影响整个团队。在企业人力资源管理的进程中，建立健全的薪酬激励体系，不仅可以推动员工的个体发展，让所有的员工都能切实地感觉到企业对他们的关心，还可以加强整个团队的凝聚力，使团队的工作效率最大化。

1.2.有利于激发广大员工的工作积极性

报酬作为一种重要的表现方式，是对公司员工的工作绩效和自我价值的肯定。在企业的人力资源管理中，一般都是依据效益增加工资增加，效益降工资下降的工效联动原理，对员工的工资和奖金进行合理的安排。然而，目前许多企业在设定薪酬与奖金标准时，却忽视了员工对企业的贡献是不一样的，这就不能充分发挥职工的积极性。只有建立健全的薪酬激励体系，才能充分发挥企业职工的潜能，使他们的工作热情和主动性得到充分的发挥，使企业的人力资源管理得到最大程度的发挥。

1.3.有利于实现企业和员工共赢

要想让企业更好地发展，就必须协调好员工与企业之间的关系，在利益可承受的情况下，对目前员工最感兴趣的工资问题进行积极的处理，这样才能让员工的工作热情得到充分的发挥。其中，对企业员工的薪酬管理给予足够的重视，并结合目前公司的实际情况，制定一套健全的薪酬激励体系，为员工的发展营造一个有利的发展环境，从而使大多数员工在较好的工资待遇下，创造出更多的价值，从而达到企业发展与职工双赢的目的。

2.企业人力资源薪酬激励机制存在的问题

人力资源薪酬管理系统是企业自己建立起来的，会随着企业的战略发展而不断地调整和变更人员计划，这在实践中可能会造成激励机制本身的市场竞争力不足，企业长期没有调整管理模式，使得员工忽略了薪酬激励机制的存在，使薪酬管理机制无法有效地发挥，从而制约和制约了企业的发展。

2.1.薪酬激励机制缺乏公平性

企业员工的管理长期以来都是行政化的，还没有形成一套以市场为导向的工资制度，工资的分配更多地是以员工的等级、工龄和资历来划分，这就造成了工资和奖励制度的不公平。由于工作时间太久，有些老人经常会用一种“消极”的心态去对待每天的工作，而那些有热情但工作时间不长的新人，他们的工资还是达不到老人的标准。这对企业内部人员的工作热情造成了很大的影响，对企业的发展也有很大的影响。

2.2.企业精神文化缺乏统一性

在企业三项制度改革的进程中，往往会陷入两种极端的境地：一是由于业绩压力以及改革需要，领导班子大力推进改革，缺少与基层员工的交流，即使是在做出决定的时候，也没有从基层员工的角度出发，而是根据自己的主观意愿来决定。二是表面上的改制，其实是并行的，或者不低于原来的标准，并没有达到真正的“以岗定薪”。这就很难使工资的效果得到很好的发挥，也不能支持企业改革和发展。与此同时，企业内部员工与管理者在工作目标上的差异很大，这就使得发展战略很难对企业的发展起到引导作用。

2.3.激励措施差异性不明显

长期以来，我国企业的人力资源管理工作主要集中在传统的人事管理上，缺少对人力资源的战略规划，也没有在薪酬激励上进行市场化的探讨，造成了企业员工的市场化管理意识不强。在改革之初，企业员工还保持着过去“吃大锅饭”的传统，对市场化的管理方法产生了强烈的抵触，由于过去的经历以及一些员工的抗拒，人力资源管理队伍一直没有勇气拉开工资差距，在薪酬改革的过程中，即使有了宽带工资，也是根据员工的职务职级、工作年限等因素来简单地调整，没有体现出不同部门、不同岗位之间的差别，很难对关键岗位和核心人才的价值进行激励。

2.4.激励评估缺乏有效落实

目前，一些企业的人力资源管理系统还不是很清楚，各部门之间的职责划分并不清楚，因此，在对部门和个人进行绩效考核、对个人岗位进行评价时，就会出现一种模糊不清的状况，这对薪酬激励机制的实施产生了很大的影响。与此同时，有些企业制定的评价办法，只是流于形式，评价的内容并不符合现实，没有明确的岗位匹配度衡量标准、绩效达成标准以及晋升标准，这就很难适应新形势下企业的需求，也不利于提高企业竞争力。

3.企业人力资源薪酬激励机制的设计思路

3.1.建立科学的价值激励机制

价值激励可以更好地促进员工的工作能力和工作热情，能够更好地满足员工的高层次需求。只有建立合理的价值观激励机制，才能使员工在工作中更好地实现自己的价值和能力，从而明确自己的发展方向和奋斗目标。在这个机制的实施过程中，应该对员工给予充分的尊重和理解，知道他们的真正想法，缩短公司和员工的距离，让员工有更多的展现自我的机会，让他们发挥自己的价值。要与员工进行更深层次的交流，使其能够与企业产生共鸣，并且能够主动地参与到公司的各种经营活动之中，为公司的管理决策提出建议和建议，从而使员工的归属感更加强烈，对员工的贡献也有一定的肯定。然而，就当前很多企业的人力资源管理工作的实践来看，对价值激励机制的认识还不够，还没有对其进行合理的构造，应该转变这样的观念和认识，充分发挥价值激励机制的实际作用，在行为和规范方面完善价值激励机制，让员工更多地参与到决策的制定中，制定相应的管理标准，从而达到对员工的有序管理。

3.2.创新丰富多样的激励方式

处于一个开放的市场经济体系之中，企业管理者在进行薪酬激励体系的设计时，除了要充分考虑到目前市场经济的发展特征，还需要吸收同行业和其他行业的优秀经验，为企业的发展制定一套适合于当前的、符合自己发展实际的薪酬激励体系，从而使员工的工作热情得到充分的发挥，让员工的主人翁地位得到充分的体现。企业的管理者可考虑采取如下两种方法：

一是物质激励法，它是当前企业管理中使用最多的一种，同时也是最为员工所认可的一种激励手段，它是指企业管理者利用工资、奖金、福利等多种激励手段，对工作效率高、工作成绩突出的员工进行激励。管理者可采用业绩奖励、全额奖励、超时奖励等多种方式，或与各种福利相结合，使其工作热情与快乐得到充分发挥。

二是精神激励法，即管理者通过对员工的思想认识来进行激励。得到各方的认可与赞扬，有利于加强员工的归属感。从广义上讲，精神激励分为两类：尊敬型和信赖型激励。其中，尊敬激励就是对员工工作表现的认可和尊重。比如，对于员工的某些改进建议或者执行计划，管理者要仔细地阅读和考虑，对于可以接受的建议要及时反馈和赞扬。而信任激励就是管理者要使员工充分相信公司的发展和自己的战略部署。比如，在用人方面，管理者应本着“用人不疑，疑人勿用”的原则，对员工给予足够的信任，这样才能提高他们的归属感。

3.3.优化和完善薪资激励结构

企业管理者应推动薪酬激励结构的差异化设计，也就是在科学的意识形态的指导下，突出不同的岗位等级、岗位内容和工作特征的薪酬和激励结构，这样才能最大程度地发挥薪酬激励机制的效用。比如，在薪酬制度的设计中，管理者要坚持公开、透明、以人为本的原则，这样才能保证薪酬制度能够让员工的工作热情和归属感得到充分的发挥。比如，对于基层员工来说，应该是基本工资+业绩奖励+升职福利，这样才能使他们更加积极地投入到工作的革新和实践的探索中去；对于公司内部的核心员工，可以在现有的薪酬体系之上，适当增加中长期激励，加强对其的激励作用。

3.4.建立健全薪酬激励监督机制

在建立薪酬激励体系的过程中，管理者必须对其进行有效的监管，以确保该制度的实施。企业人事主管部门可以按照激励制度的运作程序，设置相应的监管机构。如果发现企业的薪酬激励制度中有什么缺陷，或执行过程中有什么缺陷，都要及时向上级汇报，并给出相应的改善办法，使薪酬激励制度更加完善。

另外，人力资源管理监督部门要对员工的工资业绩进行审核，并在整个业绩考核的过程中进行审核，确保员工的业绩与薪酬激励评价的结果相吻合，防止浑水摸鱼、隐瞒、漏报。同时，人力资源管理监管部门也要利用大数据、信息技术等手段，加强对薪酬、工资支付等方面的核查，保证薪酬激励机制的高效公平实施。

3.5.制定明确的薪酬分配制度

在进行人力资源管理的过程中，要根据员工在岗位上所做的贡献来确定一个清晰的工资分配体系，用健全的激励手段来激发员工的工作热情，使人才的竞争优势得到最大程度的发挥。在实行按劳分配、严格考评的前提下，逐渐为企业的人力资源管理建立健全的激励与约束体系，使企业根据自己的发展需要，制定清晰的发展战略，严格按工作表现给予适当的报酬。首先，从员工本身的利益出发，推行公开透明的管理机制，向员工展示薪酬体系，让所有员工都能更好地理解薪资的组成及计算方法。针对不同的工作岗位，建立健全的工资制度，使职工对企业的归属感、信任感得到切实的提高，从而使职工能够真正地受到激励。其次，要使公司的工资分配制度标准化。在年初就应该建立一个工资和评估体系，用来指导员工的年度行为，同时也可以对整个年度的工作有一个期望和规划，从而能够更好地确保完成年度目标，并且能够保持职工队伍的稳定。最后，建立工资谈判机制。在听取职工的意见后，根据实际需要设计出适合自己的薪酬体系，从而可以防止企业的人才流失，最大化地提高企业的经济效益，真正地提高企业的竞争力。

4.结束语

综上所述，在企业的人力资源管理工作中，要建立健全的薪酬激励体系，让职工树立全新的工资管理观念，持续地引进市场导向的工资管理方式，采用多样化的工资分配模式，建立健全的工资分配体系，从而使企业的人力资源管理水平得到有效的提高，从而促进企业的平稳发展。

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