浅谈如何加强国有建筑企业干部人才队伍建设

浅谈如何加强国有建筑企业干部人才队伍建设

孙丽娜

中铁上海工程局集团有限公司

摘  要：人力资源是第一资源。为加强国有建筑企业干部人才队伍建设，笔者结合所在单位实际，在认真分析干部人才队伍现状和存在问题的基础上，提出了实施人才强企战略、打造高素质领导人员队伍、提升人才引进质量、优化人才激励机制、完善人才培养机制、坚持党管干部人才等举措，对加强国有建筑企业干部人才队伍建设进行了有益思考和探索。

关键词：国有建筑企业；人才队伍；建设现状；路径思考

一、前言

当前，世界面临百年未有之大变局，在经济下行导致建筑行业普遍资金紧张等层层重压之下，国有建筑企业实现高质量发展面临着诸多现实困难及考验。在国有企业高质量发展进程中，最为突出的矛盾就是企业发展规模与人才紧缺的矛盾，最为突出的短板就是员工业务素质能力亟需提升的短板。加强企业干部人才工作，不仅是提升干部员工业务素质、加快干部人才储备的有效手段，更是解决企业生产经营、改革发展矛盾短板的现实需求。

二、加强国有建筑企业干部人才队伍建设的重要性

在中央人才工作会议上，习近平总书记提出了“八个坚持”，系统阐述了做好新时代人才工作的根本保证、重大战略、目标方向、重点任务、重要保障、基本要求、社会条件、精神引领和思想保证，为做好新时代干部人才工作提供了根本遵循和行动指南。深刻认识干部人才工作对企业高质量发展的基础性、战略性、决定性作用，增强做好人才工作的政治自觉、思想自觉、行动自觉，对于推动国有企业高质量发展具有重要的现实意义。

三、国有建筑企业干部人才队伍建设存在的问题

（一）干部人才队伍结构不合理。一些国有建筑企业对年轻干部培养力度不足，老中青梯队存在“青黄不接”现象；一些规模较大的国有建筑企业面临高端人才不足、中低端人员过剩的问题，行政党群、专业技术、市场经营、财务金融等结构组成不科学，如何优化干部队伍结构成为当前干部队伍建设的现实难题。

（二）干部人才队伍无法满足企业高质量发展需要。随着国有建筑企业规模不断增大，经营范围不断扩大，对干部人才队伍的要求也不断提高。多数领导干部属于经验型、苦干型，虽然在工作中发挥了重要作用，但仍存在思维固化、因循守旧的问题，面对新技术、新业态，存在“新办法不会用、老办法不管用”问题，在战略谋划、专业知识、开拓创新以及探索精细化管理等方面差距明显，干部本领能力不强已成为制约企业做强做优做大的内在瓶颈。

（三）缺乏高层次人才支撑。当前国有建筑企业干部人才队伍中不乏单一型人才，而对企业高质量发展发挥重要作用的专家型人才、复合型人才、一专多能人才则较为紧缺；一些涉及重难点工程、海外业务拓展、新技术运用的重大项目可能因缺乏优秀的管理者和技能型高层次人才出现效益流失。

四、加强国有建筑企业干部人才队伍建设的对策及思考

（一）实施人才强企战略。这是加强干部人才队伍建设的重大战略。人才强企战略是企业在更高水平、更高层次、更为激烈的市场竞争中赢得主动的根本内在保障，是一项长期而艰巨的任务，必须紧扣时代主题、久久为功。要革新人才工作思想理念。要站在实现企业“十四五”规划发展目标的战略高度，牢固确立人才是第一资源、第一资本、第一推动力的理念，把人才工作作为做强做优做大企业的关键抓手，把发挥各类人才作用作为人才工作的根本任务；要有寻觅人才求贤若渴、发现人才如获至宝、举荐人才不拘一格、使用人才各尽其能的理念，坚持以人才领先带动经营领先、技术领先、创新领先，坚持人才发展与企业发展同步同向；要敢于打破固化思维的藩篱，结合企业改革发展实际，构建更科学的人才发展体系。要抓好人才工作顶层设计。要把顶层设计与上级新政策、新方案、新要求、新措施紧密对接、抓好落实。企业党委要聚焦企业“十四五”规划目标，在系统盘点企业人力资源的基础上，谋划好人才工作的路线图、时间表，定期复盘诊断，确保各阶段的目标顺利实现；要统筹推进专业人才队伍建设、优秀年轻干部选拔培养等工作，加快形成适应企业高质量发展的人才培养体系。要把准人才工作发展方向。要贯彻落实“人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新”的“四个优先”安排部署，进一步创新机制、优化环境、调整结构，确立人才优先发展战略布局，把人才优先发展思想体现到企业战略规划上，体现到具体工作部署中，确保企业发展指向哪里，人才工作就跟进到哪里，充分发挥人才对企业发展的引领支撑作用，力推人才工作再上新台阶。

（二）打造高素质领导人员队伍。这是加强干部人才队伍建设的关键环节。高素质领导人员队伍是引领干事创业的关键，习近平总书记提出的国有企业领导人员“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”的20字标准，是做好国有建筑企业干部人才选拔任用工作的根本遵循。要树立“业绩贡献”的用人导向。选人是风向标，选什么样的人就决定了有什么样的干部作风。要坚持以业绩为重，树立讲担当重担当、重实干重实绩的鲜明导向，让“躺平式、等一等、转陀螺、唱空城”的干部没有市场，让“不担当、不作为、不进取、不务实”的干部无所遁形；

对于善于作为、业绩突出的干部，要及时发现、充分肯定、大力褒扬、提拔重用，让有本事有成绩的人挑起重担、冲在前面。要锻造干部能力作风。要让领导干部时刻保持“本领恐慌”的危机感，督促其树立终身学习的观念，坚持把学习作为一种政治责任，作为自我发展的第一需要，作为履行职责的前提条件；要强化责任意识，要在干部队伍中牢固树立“有职就要有责，有为才能有位”的理念，以“一锤一锤钉钉子、一张蓝图干到底”的精神和韧劲推动企业发展。要从严干部监督管理。好干部是“选”出来的，更是“管”出来的。要让干部考核成为加强干部管理的“硬抓手”、牵住干部管理的“牛鼻子”，最大限度激励干部履职尽责、担当作为。要提升考核的全面性和科学性，充分运用好任期考核，充分释放考核监督的优势和力量。要保持干部退出力度，对考核结果不合格、评议指标不佳、群众反映突出的，要坚决采取岗位调整、改非、降职（降级）使用等措施，进一步提升考核结果的震慑作用和刚性约束，让考核结果成为干部管理的“硬核”。要加强年轻干部培养和使用。要坚持基层和实践导向，定期开展优秀年轻领导人员调研，建立“苗子库”，通过实施轮岗交流、交叉任职、挂职锻炼，有计划地选派优秀年轻干部到企业重要改革领域、经营开发前沿、重大专项工程、关键工作岗位砥砺磨炼，对一线管理经验丰富的干部，特别是在艰苦复杂环境中锻炼以及在急难险重任务中、扭亏解困过程中表现突出的优秀年轻干部要敢于大胆破格使用。同时，注重统筹使用好各年龄段干部。此外，要根据“三个区分开来”的相关要求，完善容错纠错机制，既要及时纠偏提醒，也要保护好年轻干部敢闯敢试的热情。

（三）提升人才引进质量。这是加强干部人才队伍建设的基本要求。人才引进是人才工作的源头活水，要解放思想、拓宽视野、不拘一格，以更加积极、开放、有效的人才政策，吸引集聚更多优秀人才，集四海之气，借八方之力，聚天下英才而用之。要持续加强高校毕业生招聘。要从人才源头提升人才质量，加强与“双一流”及重点院校对接，巩固校企长期合作机制，将企业当前用人所需与超前人才储备结合起来，提升高层次院校毕业生的引进比例。要优化完善成熟人才引进。要定期开展人才盘点，按系统梳理各专业人才资源，配套建立人才队伍诊断、预警、调节机制和梯队建设人才库，提高人才配置的科学性、前瞻性。要紧扣企业管理所需，坚持靶向引才、精准引才，建立“市场招才、伯乐荐才、机构猎才、以才引才”的立体化引才引智渠道，加大从同行业先进单位引进成熟人才的力度。要发挥好企业所在的区位优势，运用好研发中心、博士后工作站等各类平台，采取专家挂职兼职、第三方智库合作等方式，实现“筑巢引凤”，全方位拓展成熟人才的引进渠道。要灵活引进“高精尖缺”人才。要坚持需求导向，搭建“高精尖缺”人才引进绿色通道，对高端的专家人才、急需的紧缺专业技术人才，要破除人才流入的制度藩篱，按照市场规则灵活引进，通过市场化的运作精准匹配企业发展需求，拓宽引才渠道，实现“以才引才、以才聚才”。

（四）优化人才激励机制。这是加强干部人才队伍建设的重要保障。人才激励是点燃企业人才干事创业动力的枢纽，要营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才的良好氛围，形成符合企业各层次专业人才特点的人才激励机制。要健全人才分配机制。要建立健全以奋斗为本的分配导向机制，形成鲜明的贡献与收入挂钩导向，适度向基层一线特别是困难艰苦地区人才、紧缺岗位人才予以倾斜。要充分体现知识的价值、人才的价值和创造的价值，对破解复杂技术难题、经营管理业绩突出的创新人才实施重奖，让一流的人才、一流的贡献获得一流的报酬，全面激活人才队伍活力。要细化人才考核机制。企业要针对不同的人才队伍，要分层级建立差异化的业绩考核体系，如经理层领导人员，可实行任期制和契约化管理；如经营人员，可建立以营销完成率为主要指标的考核机制；如项目负责人，可建立以项目效益为主要指标的考核机制。通过不断完善考核机制，建立以业绩为导向的干部评价体系，充分发挥考核“指挥棒”作用，使业绩好的人才收入高、待遇好，营造各类人才干事创业的良好氛围。要完善人才退出机制。要建立健全市场化用工制度体系，通过管理制度，优化员工录用、劳动合同签订、绩效考核、员工退出和非在岗员工清理等管理内容，明确“退出”标准。要量化关键指标，明确关键指标考核、末位调整、不胜任退出等内容，建立“横向到边、纵向到底”的全员业绩考核机制；强化考核退出力度，对合同期满考核不合格、连续排名末位的及时调整岗位或解除劳动合同。

（五）完善人才培养机制。这是加强干部人才队伍建设的根本途径。当前，企业中存在部分员工的业务水平达不到企业高标准管理的要求，能力提升速度跟不上企业发展的脚步，严重制约了企业管理水平的提升，导致企业基础管理和治理能力存在明显短板。要强化人才系统化培养。人才培养不能“一刀切”，要“统分结合”。企业各业务系统要切实担负起责任，对本专业人才队伍培养的职责和义务不能丢，不能将人才培养单纯视为人力资源部或某一个部门的工作，要主动参与到员工教育培训工作中来。

要明确各层级人才培养责任。企业总部层面重点抓好中层干部、优秀青年后备干部、项目管理和专业技术骨干人才的培训；企业下属子分公司重点抓好本单位中层干部、业务系统和基层项目主要管理岗位人员的培训；企业所属基层项目重点抓好技术人员、技能操作人员和外协队伍的培训，切实形成一级抓一级、层层抓落实的精准化培训格局。要筑牢员工培训三级管理体系。要将新员工培训、关键岗位员工履职能力提升、新提拔中层干部能力素质提升培训等形成常态机制，把理想信念教育、知识结构改善、能力素质提升贯穿人才成长全过程，筑牢从入职见习生到一线关键岗位人员再到中层管理人员的全周期、全覆盖人才培养体系。要着力提升员工培训实效性和针对性。要改进培训方式方法，充分应用现代教学方法和信息技术，尽快完善、运行在线学习平台，大力推广网络培训、远程教育，灵活采用线上线下混合式培训，加大运用案例式、研讨式、体验式等现代培训方式。在培训学员的选择上，不能“近视眼”，要懂得“磨刀不误砍柴工”的道理，要充分理解、支持培训工作，越是重点培养的人才越要让他多学习、多培训、多历练、见世面，坚决杜绝“培训专业户”，切实把培训的作用发挥好。要积极推动内部培训师队伍建设，建立健全内训师管理体系，并持续加强与知名高校、成熟培训机构、红色教育基地等单位的交流合作。充分利用企业现有的博士后工作站、技能大师工作室、重点科研项目，重点培养一批专业技术精、创新能力强、发展潜力大的优秀青年技术人才。

（六）坚持党管干部人才。这是加强干部人才队伍建设的根本保证。聚焦压实干部人才工作主体责任，全面加强组织领导，确保工作有效开展、纵深推进。要把党管干部人才贯穿工作始终。要建立健全党委统一领导，干部人事部门牵头抓总，职能部门各司其职、密切配合的干部人才工作格局，形成上下联动、协调高效的干部人才工作运行机制。企业各级党组织要定期研究干部人才工作，及时解决重大问题，督导落实重点工作。党委书记要亲自抓，履行好第一责任人职责；专职副书记要具体抓，担负起直接责任；干部人事部门要发挥好牵头抓总作用，强化与其他职能部门的协同配合，当好参谋、抓好落实。要强化监督管理。要建立对干部人才选拔任用工作的监督检查评议机制，扎紧制度的笼子，推动选人用人工作不断规范，净化选人用人风气。企业各级负责人要带头落实好相关规定，自觉接受监督、主动支持监督、牵头抓好监督。企业各级干部人事部门要全面掌握对中央和上级规定的贯彻落实情况，着力发现和解决一些职工群众对选人用人方面反映强烈的问题，对在督查过程中发现问题较为突出的，严格依规予以问责。

五、结束语

本文通过对当前国有建筑企业干部队伍建设中存在问题的分析，对如何加强国有建筑企业干部人才队伍建设提出了意见建议。面对新形势、新任务，国有建筑企业要进一步解放思想、更新观念，全面推进人才强企战略，全面履行人才兴企职责，把干部人才队伍建设提高到一个新高度、新水平，全面提高自身综合竞争力，更好地迎接市场挑战。

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