浅析国有企业薪酬管理与职工激励制度问题

浅析国有企业薪酬管理与职工激励制度问题

周红梅

中国农业银行股份有限公司盐城分行    224005

摘要：在我国进入21世纪快速发展的新时期，企业发展十分迅速，在我国社会主义市场经济体系不断发展和改革开放深入推进过程中，金融业也取得了长足发展。但是随着我国对外贸易交流日益频繁，跨境资金流动规模迅速扩大，使得国内各类型商业银行纷纷加快海外金融业务拓展步伐，由此带来的新问题就是如何更好地实现人才队伍建设以及提高员工整体素质等方面。文章主要对薪酬管理及激励制度进行了介绍，分析国有企业薪酬管理与职工激励制度之间的内在关联，总结国有企业薪酬管理与职工激励制度存在的问题，探究实现完善国有企业薪酬管理与职工激励制度的优化策略，希望能够为促进我国国有企业银行国际业务结算中心可持续发展奠定良好基础，以供相关人员学习参考。

关键词：国有企业；薪酬管理；职工激励制度；问题

引言

人力资源管理一直试图解决企业如何管理以致最大程度地平衡组织绩效与个人满意度这一问题。大数据时代背景下，新技术和新应用不断涌现，大数据决策成为一种新型决策方式。人力资源作为企业链条中的重要环节，也亟需自我变革以支撑企业顺应数字化发展。而薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，既要合理地控制企业薪酬成本，也要最大程度地发挥薪酬的激励作用以实现企业产出最大化。然而，传统的薪酬管理强调内部一致性，对外部的关注相对较少。此外，企业员工的薪酬波动性较差，薪酬涨幅受限于职位，且薪酬结构相对单一，缺乏薪酬管理的战略视角，长效激励作用不足。相较于传统的薪酬管理，战略性薪酬管理更符合企业的发展需要，强调薪酬战略与企业竞争战略相匹配，薪酬决策作出时能够对环境中的机遇与挑战作出适当的反应，从而助力企业整体发展。

1激励理论

激励是指在经营活动中，企业管理者运用相应的手段来激发员工工作热情，发掘其潜力，促使员工作出更大的贡献，进而提高企业整体竞争力。而激励理论是关于如何满足人的各种需要，调动人的积极性的原则和方法的概括总结，包括马斯洛需求层次理论、赫兹伯格双因素理论、公平理论等，旨在激发员工积极性、清晰工作动机。企业利用激励理论可以达到3个目的：第一，可以充分发挥员工潜能，调动员工的工作热情；第二，有助于促进员工实现自我价值；第三，在企业内营造和谐的气氛，增强企业的凝聚力。

2国有企业薪酬管理与职工激励制度问题

2.1健全薪酬管理与人力资源管理相结合

健全薪酬管理与人力资源管理相结合的体系是非常关键的措施，在这样的体系中，薪酬管理应该与企业的战略目标、组织架构和人力资源规划相一致，形成一个完整的薪酬管理体系。这些要素的有机结合，可以使薪酬管理体系与企业的人力资源管理体系相互促进，形成有机的整体。如中石油是将健全薪酬管理与人力资源管理相结合的体系的国有企业，该公司通过定期进行薪酬调查和分析，及时了解市场行情和员工的薪酬期望，适时调整薪酬策略和制度，确保公司的薪酬待遇在同行业中具有竞争力。与此同时，中石油还实施了灵活多样的薪酬激励方案，包括年终奖、股权激励、员工持股计划等，鼓励员工为公司的长期发展做出更大的贡献。通过这些措施，中石油的薪酬管理与人力资源管理相结合的体系成为公司长期稳定发展的重要支撑。

2.2转变薪酬管理理念，完善激励政策

国有企业薪酬管理工作的开展，在激励方式上要实行多元化激励模式，采取精神奖励与物质奖励相结合，在考核指标设置时不仅应注意绩效评价指标数值的大小，同样应该关注其区域排序情况，即按照岗位价值确立不同的权重比例。建立科学的薪酬决策机制，充分调动全体员工积极性，真正做到“干部能上能下，员工能进能出”，健全激励政策，改革福利待遇，根据国有企业战略规划及组织架构，依据市场薪资调查结果，逐步推行全面薪酬管理。将薪酬总额作为一项主要的竞争力指标纳入人力资源管理体系，通过内外部薪酬调研，参考行业薪酬水平，综合测算每个岗位的基础薪酬和浮动薪酬范围，形成适合国有企业发展阶段的薪酬策略，最终达到薪酬的良好激励效果。完善员工保险计划，包括养老保险、医疗保险、失业保险等，尽量减轻员工后顾之忧，鼓励员工把更多的精力投入到工作中去。强化培训开发，创造学习氛围营造浓厚的学习环境，搭建学习交流平台，倡导勤奋学习风气，努力打造学习型团队，让员工树立危机感，认识到只有持续不断地学习，才能跟上时代的脚步，满足客户的期望，赢得竞争优势。

2.3员工激励长期化、薪酬股权化

目前，外部市场的头部竞争者的优势凸显，跨行竞争者也越来越多，导致大幅度提高企业绩效更具有挑战性。随着大数据时代的到来，企业内部的管理机制也亟需变革。这种不确定性较大的内外部环境驱使着企业管理者必须革新组织思维，调整价值分配理念，构建弹性且具有竞争力的薪酬激励体系。长期以来，我国企业存在着对核心人才缺乏有效激励的问题，这严重阻碍了企业核心竞争力的培育，因此有针对性地建立长期激励机制是必要的。长期激励方式的目的是使组织成员自觉关注企业的长远绩效，消除组织内部的短视行为，从而加强企业内部的凝聚力，调动企业员工的工作积极性，同时，还能够吸引外部人才以及维持内部稳定，提高企业的决策质量。因此，将组织成员的利益与企业绩效联系起来，形成利益共生、权利共享的联结机制，是一种行之有效的激励方式。与过去的收入固定化不同，薪酬股权化以股权共享的方式进行自我管理，围绕利润实施奖惩，创造了劳资共享收益的分配机制，最大程度地保障薪酬激励作用的长期性。

2.4构建更加完善的薪酬体系

企业要充分调动员工的工作热情，将员工的工作量、工作表现与企业的业绩挂钩，建立完善的薪酬制度，以满足员工的心理需要和物质需要，提升员工的满意度。企业要想建立一个完善的薪酬体系，还要根据发展战略，制定阶段性的发展指标。企业要根据实际情况和工作成效，采取更为高效的绩效考评方式，实行定岗、定责、定薪的管理方式，并根据企业发展情况、外部环境、同行业薪资水平等因素，适时对薪酬体系进行相应的调整，以确保企业的薪资水平不低于市场平均水平。企业构建薪酬体系过程中，要将公平性原则融入其中，这样才能达到预期的激励效果，使员工的工作更具主动性，企业的发展更具生机。

结语

综上所述，部分国有企业薪酬管理中存在的问题仍制约企业发展和员工的积极性、创造力，通过引入灵活的激励机制、实现薪酬差异化管理、建立科学合理的薪酬管理制度、建立绩效考核制度、健全薪酬管理与人力资源管理相结合的体系等措施来改进薪酬管理，进而提高企业的效率和员工的满意度，实现国有企业和员工的共同发展。

参考文献

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