企业战略性人力资源培训与开发策略探讨

企业战略性人力资源培训与开发策略探讨

陈敏

天津北海油人力资源咨询服务有限公司， 天津 300000

摘要：在高质量发展的大背景下，企业应当立足自身情况，准确分析人才配置中的短板，针对人力资源培训与开发中的常见问题，提出有效的应对办法，从而促进企业人力资源管理实现良性循环，满足新时代的要求。基于此，本文通过分析人力资源培训与开发概述及存在的问题，提出了人力资源培训与开发工作的实施办法，以期为企业的稳步运作以及人力资源的优化配置提供相应的参考。

关键词：企业战略性；人力资源培训；开发策略探讨

引言

企业的人力资源管理工作压力较重，由于受传统管理理念的影响，各个部门的职能存在差异，因此整体的人力资源管理质量和效率大打折扣。面对竞争日益激烈的发展环境，许多企业站在宏观的视角全面加大对人力资源的投入及支持力度，以培训和开发人力资源为主要工作，积极转变固有的人力资源管理模式，稳步提升自身的综合实力，以更好地实现与时俱进。

1人力资源培训与开发概述

人力资源培训与开发主要是指利用一定的措施、方法以及手段提升员工的工作能动性、知识水平、工作能力，改善员工的态度，挖掘员工的潜能，让员工能够更好地实现自我价值，进而为企业的稳步建设及发展提供必要的智力支持。在全面组织开展人力资源培训与开发工作时，企业需要有组织、有目的、有计划地落实人力资源的管理工作、监督工作和协调工作，科学制定培训计划，深入分析培训需求，积极组织培训活动并加强对整个培训和开发成果的科学评估。此外，企业需要着眼于社会政治经济文化发展的现实情况，优化人力资源培训与开发的思路和对策，真正实现与员工的互利共赢和齐头并进。

2人力资源培训问题

2.1对人力资源培训认识不足

在企业中，对人力资源培训的认识存在不足之处。一方面，一些企业在培训方面的投入仍然相对有限，认为培训只是一项常规性的任务，缺乏深入的战略性思考。另一方面，一些管理者可能认为培训是一种成本，对其价值和效果缺乏充分的认知。这种对人力资源培训的认识不足可能导致培训被轻视，影响了培训的质量和效果。

2.2人力资源培训计划缺乏计划性

在一些企业中，人力资源培训计划缺乏充分的计划性和系统性。培训活动可能更多地处于零散状态，缺乏整体的规划和组织。这种情况可能导致培训内容的碎片化，缺乏系统性的培训体系。同时，缺乏计划性的培训也使得培训活动难以对企业的发展需求进行精准的匹配，影响了培训的效果和实际价值。

3企业战略性人力资源培训与开发策略探讨

3.1开发多样化的培训课程和方法

一是培训内容多样化。根据员工的职业需求和发展方向，开发多样化的培训课程，包括技能培训、领导力发展、沟通与协作能力提升、创新思维等方面的培训内容，以满足不同层级和岗位的需求。二是教学方法多样化。采用多种教学方法，如面对面教学、案例分析、讨论小组、角色扮演、在线学习等，以满足不同员工的学习习惯和需求。可以根据培训目标和内容的不同，灵活选择合适的教学方法。三是制订个性化培训计划。根据员工的个体发展需求和职业规划，制订个性化的培训计划；根据员工的职位、优势和发展方向，提供相应的培训资源和机会。四是培训形式灵活化。除了传统的课堂培训外，可以采用在线学习、远程培训、工作坊、短期培训、轮岗等方式，增加培训形式的灵活性，有效解决时间和地域限制问题。

3.2将培训与发展纳入战略规划

一是了解企业发展需求。需要了解企业的发展战略和目标，了解企业的核心竞争力、业务发展方向、组织结构等，以及未来所需的人力资源能力和素质。二是预测未来人才需求。基于对企业发展的预测，识别未来的人才需求。考虑到技术、市场、经济等方面的变化，预测企业未来所需的人才能力和数量。三是定义培训与发展策略。根据企业战略和预测的人才需求，制定相应的培训与发展策略。确定培训的重点和方向，包括培养核心竞争力、提高管理能力、推动创新等。四是制订培训与发展计划。在战略层面上，制订长期和短期的培训与发展计划。长期计划可以包括培养领导层和高级管理人才，短期计划可以包括提升员工的专业技能和业务素质。

3.3明确人力资源培训与开发目标

高质量发展理念要求优化资源配置方式，提高资源使用效率，实现当前与未来的全面统一。因此，企业人力资源培训与开发以职工的全面成长为中心，高度重视提高职工的综合素质，并充分尊重职工的意愿，围绕职工的职业规划、成长需求与兴趣制订更科学的工作计划。同时，企业采用多渠道、多时间段和多内容的人力资源培训与开发策略，设置典型的职业性培训场景，真正结合多学科内容的理论与实践，并形成终身学习的企业人才成长氛围。在高质量发展下，企业逐步构建尊重人才、积极培养、更加开放的人力资源培训与开发模式，使专家、骨干、青年人才都能得到持续成长，在建立培训开发长效机制的同时，更有利于人力资源培训与开发的可持续发展。

3.4人才引进

现代企业用人要求严格，内部人才开发周期较长，无法在短时间满足实际用人需求，如果企业中途扩大经营规模、进行并购重组活动，则会进一步增大用人缺口。因此，企业在最大限度利用现有人力资源存量的基础上，还需要建立人才引进机制，结合经营形势与战略目标来明确用人标准，通过公开招聘、内部推荐等形式，持续招募企业需要的优秀人才，入职后对新进员工进行短期培训，帮助其熟悉工作流程，即可迅速融入团队、高效开展各项工作。同时，管理人员需要树立前瞻性意识，既要满足企业现阶段用人需求，也要尽量满足企业长远发展需要，推演未来一段时间的战略规划实施情况、团队调整情况与人才缺口，根据推演结果来调整人才引进标准、引进方案内容。

3.5开发效果评估

在周期战略性人力资源开发项目结束后，人力资源部门需要做好开发效果评估工作，根据所掌握信息，客观评估人才开发项目给企业创造的价值收益，回溯开发过程，找出不合理问题，采取改进措施，可以从反应、学习、行为三个层面来评估人才开发效果，合理选择评估方法。第一，在反应层面，采取问卷调查法，由参与人员对人才开发项目内容、形式等要素满意程度进行评价打分，提出改进建议。重点关注人才开发对象的直观感受，如果开发对象在项目实施期间的自我成长情况未达到预期，向人力资源部门反馈有效信息，作为改进人才开发项目的参考依据。第二，在学习层面，采取笔试考核、场景模拟、现场操作等方法，客观评价人才开发对象在知识结构、工作技能、综合能力等方面的变化程度，用于反映人才开发计划可行性、开发计划与企业经营战略是否匹配。第三，在行为层面，采取问卷调查法、访谈法等评估方法，了解人才开发对象在工作当中的行为活动变化情况，如果工作热情得到充分激发、工作态度得到有效端正、妥善处理所面临各项现实问题，则表明人才开发项目取得显著成果。

结束语

各个行业的企业竞争都愈发激烈，人力资源在企业竞争中发挥着更加重要的作用，在企业管理中占据重要地位，是形成企业核心竞争力的关键。为了保证企业人力资源管理稳定发展，使人力资源更好地服务企业的发展战略，企业开展人力资源培训与开发显得尤为重要，这一工作是提高人力资源质量、提高企业生产力的关键。

参考文献

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