新时代国企员工培训与人才队伍建设研究

新时代国企员工培训与人才队伍建设研究

王希赟  

天津枢纽环线铁路有限公司  天津 300000

摘要：打造人才优势是确保国有企业实现高质量发展的基础。面对竞争日趋激烈的市场环境，国有企业需要持续加强人才培养与队伍建设。本文基于新形势，对国有企业人才培养现状及问题进行了分析，并提出了新形势下国有企业人才培养的优化对策，以期为国有企业落实人才培养策略及方案提供参考。

关键词：国企员工；员工培训；人才队伍建设

引言

现今，经济全球化竞争加剧，市场经济高速发展，企业管理者逐渐认识到人才培养对于提升企业核心竞争力的重要性。随着我国市场经济体制的进一步改革，大部分国有企业管理者已经认识到了人才培养的重要性，并且在培养机制建设方面取得了一些成绩。然而，仍然有一些国有企业存在人才培养机制缺失或不完善的问题，导致企业内部后备人才储备不足、激励机制不健全等现象的出现。因此，国有企业迫切需要在市场竞争中加强人才培养机制的建设，以提高企业的市场竞争力，推动企业经济的可持续增长。

1目前国企人力资源培训工作现状与问题

1.1对人力资源培训认识不足

在国有企业中，对人力资源培训的认识存在不足之处。一方面，一些企业在培训方面的投入仍然相对有限，认为培训只是一项常规性的任务，缺乏深入的战略性思考。另一方面，一些管理者可能认为培训是一种成本，对其价值和效果缺乏充分的认知。这种对人力资源培训的认识不足可能导致培训被轻视，影响了培训的质量和效果。

1.2人力资源培训计划缺乏计划性

在一些国有企业中，人力资源培训计划缺乏充分的计划性和系统性。培训活动可能更多地处于零散状态，缺乏整体的规划和组织。这种情况可能导致培训内容的碎片化，缺乏系统性的培训体系。同时，缺乏计划性的培训也使得培训活动难以对企业的发展需求进行精准的匹配，影响了培训的效果和实际价值。

1.3人才培养体系不完善

一是人才储备完善性不足。虽然多数国有企业基于传统人才供给需求数据与经验建立了人才储备库，但因人才储备未与自身发展与战略创新保持同步，导致人才储备与自身需求不匹配。同时因为少数国有企业未制定全面、客观的人才选拔制度，导致人才选拔基数不足，同时筛选流程不科学，造成人才储备库无法发挥实际作用。另外，部分国有企业未制定统一的人才需求与引进制度，导致下级企业相关部门难以掌握数据库内的人才配置情况与结构。二是人才培养不重视。国有企业人力资源部门相关工作人员对于人才培养工作内容不重视，缺乏有针对性的人才培养规划，加上未明确培养目标群体，导致人才培养缺乏有效性。一方面，国有企业尚未建立完整、公正的人才选拔管理制度，导致人才培养缺乏长期性与持续性。另一方面，国有企业在人才选拔、培训与引进相关工作中，忽略了人才培养渠道的拓展，仅通过领导推荐、群众推举的形式选拔人才，方式单一且思维缺乏创新。

2国企人力资源培训创新途径及开发探讨

2.1注重优化培训需求分析

国企想要实现高质量发展，必须重视人力资源培训顶层设计工作，也就是投入更多的精力更加科学地分析培训实际需求。首先，企业当中人力资源管理部门应当以国企高质量发展要求为中心，站在员工层面开展培训顶层设计工作，为国企高质量发展提供可靠的人才支撑，将提升员工工作能力作为培训的主要目标。人力资源培训过程应当在企业战略的导向作用下，考虑员工的差异化需求，对人力资源培训规划进行明确。譬如，国企应该对照企业总体战略编写培训需求说明书、明确培训目标、提供培训经费保障、选择培训方式和课程、制订培训方案、完善培训方案等。其次，国企人力资源培训在进行培训需求分析时，可以从战略、工作任务和员工个人三方面完成量化分析，也就是以组织战略为中心，引导员工通过意见反馈渠道反馈自身对于人力资源培训的意见。与此同时，还需要为员工构建完善的职业发展通道，确保人尽其才。工作任务方面的分析工作，需要对工作岗位需要的能力以及员工个人能力之间的匹配度进行分析，以便员工可以获得平台展现自我能力。员工个人能力分析工作，需要全方位分析员工知识结构、工作能力和任职资格，同时对员工现有综合能力和岗位标准之间的差距进行分析，在这一基础上不断完善人力资源培训方案。

2.2注重统筹规划，加强相关制度措施落实

国有企业需要构建针对全体员工的培养体系，以激发员工的活力。比如，开展系统性的理论学习、基础业务技能培养等，并在此基础上构建企业内部共享知识库，将各个业务以及工作经验进行总结、积累，形成共享知识。通过共享知识库的构建，能够让每一位员工共享学习企业内部的业务技能资源，以提高员工学习的积极性。在现代企业中，建立一个公平的人才培养体系对于不同职位的员工来说至关重要。不同的职位需要不同的能力，因此，阶梯培养体系对培养和提高员工的能力水平是一种有效的方式。对于新员工来说，融合培训是必不可少的一环，通过这种培训，他们可以更好地了解企业的文化和价值观，并学习如何与其他员工进行沟通和合作。同时，新员工也需要接受培训来提升他们的专业能力和行业知识，以适应未来发展趋势。在培训工作中，老员工发挥着表率作用，他们是企业的核心力量，定期和不定期的培训课程可以帮助他们不断更新自己的知识和技能，以适应快速变化的市场环境。专家授课是一种常见的培训方式，通过与专家的互动，员工可以深入了解行业知识和最新的发展趋势。总之，建立一个公平的人才培养体系对于员工的发展和企业的未来发展都至关重要。通过不同形式的培训工作，员工可以不断提升自己的专业能力和职业素养，为企业的发展做出更大的贡献。

2.3树立正确的人力资源培训观念

当前，国有企业要在人力资源培训方面实现创新，首先要树立正确的培训观念，应强调培训与企业战略的紧密关联。培训不仅仅是传授知识和技能，更是为了提升员工的综合素质，以适应企业发展的需要。培训的目标应与企业的战略目标相一致，通过培训来强化企业的核心竞争力，推动企业向更高水平发展。其次，正确的培训观念应强调培训的持续性和系统性。培训不应仅仅是一次性的活动，而应构建起一个持续、系统的培训体系。这需要企业将培训纳入到日常管理中，将培训与岗位设置、绩效考核等相结合，形成一个相互支持、相互促进的培训机制。此外，正确的培训观念还应鼓励员工的主动学习和自我提升。企业应鼓励员工根据自身的职业发展规划，积极参与各类培训活动，不断提升自己的技能和知识水平。最后，企业还应提供丰富多样的培训资源，为员工的学习提供支持和保障。

2.4拓宽发展渠道，建立培养长效机制

国有企业应根据自身发展目标和未来规划，进行短期专职培养和长期业余培养。通过定期培养，适应企业发展，用全新知识武装大脑，改变原有知识结构，更新知识技能，提高创造力。同时，员工在培养过程中可以获得核心竞争能力，与企业发展目标保持一致，激发员工工作的激情和热情。首先，国有企业应通过实地调查来分析员工是否需要培养，并研究通过培养来弥补发展缺陷。其次，设定培养目标，并与评价体系相联系，根据企业发展来不断调整培养目标。再次，设计培养项目，考虑培养师选择、培养地点布置、新方法设计、培养教材确定等。最后，在培养实施和评价中，根据员工接受培养前后工作绩效差异评价，考虑培养与企业发展是否有促进或抑制作用。

结束语

新形势下，部分国有企业在培养人才方面还存在一些不足，给企业发展战略规划的实施造成一定的影响。为此，国有企业应顺应发展趋势，积极转变传统的培养人才方式，特别是要转变培养人才的传统观念、传统模式，促进人才培养工作的高效开展，为国有企业高质量发展奠定人才基础。

参考文献

[1]陈璐璐，许超.新形势下国有企业人才培养策略分析[J].人才资源开发，2023（6）：88-90.

[2]谢凌.新形势下国企人才培养中存在的问题及解决措施[J].企业改革与管理，2021（19）：86-87.