针对职称管理队伍能力提升的培训资源体系建设

针对职称管理队伍能力提升的培训资源体系建设

王希赟 

天津枢纽环线铁路有限公司  天津 300000

摘要：近年来，国家不断深化职称制度改革，以职业分类为基础、科学评价为核心，促进人才开发和使用。为进一步发挥职称评审在人才强企中的重要作用，需加强职称管理评审工作者的能力素质建设，积极探索职称管理队伍培训资源体系的构建。

关键词：职称管理；存在问题；提升措施

1职称评审现状

按照国务院下放“自主评审权”相关要求，国有企业一般都具有职称评审权限，有2种申报方式，一是直接认定，二是通过评审方式。博士、硕士等高学历人才引进力度在国有企业中逐年加大，通过认定方式获得中级职称已占据绝大多数，而通过此方式取得职称也随着员工的入职时间、学历情况及工作时间转变成了一个常态化工作。通过职称评定的反馈结果，员工可以清楚地了解自己的不足之处，并有针对性地进行学习和提升，以便在下次评定中取得更好的成绩。职称评定可以促使员工主动学习和掌握新知识和技能。为了达到获得更高职称的目标，员工通常会主动参加培训和学习机会，不断提升自己的能力水平。这种自我驱动的学习过程对于企业来说是非常有益的，能够不断引入新的知识和技术，提升整体员工素质，从而提高企业的绩效。职称评定可以激发员工的学习兴趣和学习动力。员工意识到通过学习和提升自己的能力可以获得更好的职称评定结果，这种激励机制能够推动员工积极参与学习，并持续提升自己的能力水平。

2评聘过程中的问题

2.1申报材料质量参差不齐

职称评聘工作同步开展，每年组织一次申报，由于员工对评聘概念理解的不够深刻，无法投入大量的时间和精力去准备材料，致使材料张冠李戴，质量参差不齐，这也就加大了公司各级负责职称申报管理人员的工作量，同时也要求公司各级负责职称申报管理队伍要持续提升业务水平。

2.2审核材料效率低下

从评审文件发布到材料归档，评审过程至少会持续两三个月；申报者在整理材料时往往不按要求填报和提交，返工现象普遍；很多单位职称管理职责大都是兼职人员，人员少，材料多，且没有受到系统培训，材料审核效率低，部分材料未经审核就提交评审，增加评委审阅难度，影响评委效率，不利于评审。

2.3材料真实性难以保证

申报者在准备材料尤其是业绩材料时，会有意无意夸大其在项目中的作用和地位，所在单位领导和人事部门也乐意充当“好人”角色，往往会默许这种行为，甚至对不实业绩给予证明，更有甚者还有弄虚作假现象。职称管理部门在审核时，会查验各类材料原件，但由于审核者专业岗位限制，对申报材料并不能全部予以准确验证，再加上申报人数众多，审验工作量巨大，很多虚假材料并不能全部识别出来。

3职称管理队伍培训资源体系构建

3.1落实评聘分离制度，实行竞聘上岗

在国有企业落实评聘分离制度，制定聘任管理办法，建立公平竞争、优胜劣汰、能上能下的竞争激励机制，破除一聘定终身、能上不能下问题。探索职称聘任量化模式，在个人工作能力的基础上,将已获得职称情况作为参考条件而非决定性条件，对工作任务和工作要求等条件综合考虑后制定聘任标准及量化分值，同时也要形成相应的考核约定。此外，还应强化年度考核结果的应用，要将考核结果作为续聘的主要参考依据，对岗位匹配度不高、没有完全达到考核要求的，予以低聘，最终实现人岗适配。

3.2利用职称管理导向，提升技术人员队伍结构职称管理

工作不仅是对企业人才的一种认可，还是促进内部专业技术人员提升自身综合能力和综合素质有效手段。因此，在国有企业运行的过程中，要充分利用职称管理的积极作用，积极调动各类人才人员的积极性，切实改善内部专业技术人员的队伍结构。职称管理不仅能对专业技术人员进行全面的优化管理，还是凝聚高素质人才的专业技术人员的有效措施。此外，在对内部人才进行职称评定的过程中，要注意做好相关的考核工作，在考核评定的过程中，要注意结合职称管理的目标，对各类人才进行公正合理的职称评定，并且将考核的过程和内容以及最后的结果都加以公开，从而使各类人才通过职称评定全面提升综合素质。

3.3建立工作能力提升课程体系

根据职称管理工作需要，确定职称管理人员在理论素养上的匹配课程，搭建针对职称管理人员工作能力提升的培训课程体系，开发职称管理工作培训资源，开展职称管理工作全流程培训。从线上材料审核、专家评审、职称管理三个角度充实内容，为职称管理人员培训提供全方位支撑。

3.4健全职称评审管理课程体系

通过编制申报材料审核指南、评审专家审核指南、职称管理工作指南等进一步完善职称评审管理工作，并开发相关培训课程体系。通过对有关课程的学习，有针对性地解决职称管理实际工作中遇到的问题，进一步规范工作标准和流程，使职称管理人员、材料审核人员对政策把握更准确，对工作流程更熟悉，对材料审核标准更明确，对材料细节辨别更清晰，由此提高职称评审工作的质效。

3.5建立职称与薪酬挂钩的薪酬体系

职称的高低对员工所获得的薪酬福利是息息相关的，为了能够全面发挥出内部员工在工作过程中的积极性，在内部应该建立起与职称相挂钩的薪酬体系。在很多企业或者用人单位的内容，通过职称等级的高低，能够直接反映出内部人员的业务水平和专业技术水平的高低，通过在内部建立相关的薪酬体系，要注意从同等技术人员自身的职务工作以及工作年限和业务水平进行有效的竞争，通过薪酬体系，提高内部的竞争意识，从而有效地帮助企业内部的人才在良好的竞争环境下，能够不断提升自身的专业技术水平和能力，通过建立职称与薪酬挂钩的薪酬体系调动内部人才的积极性，将工作的管理目标加以强化，结合内部人才的实际利益，激励企业内部的人才形成良性的竞争。

3.5对培训和开发工作进行相应的引导，发挥职称的激励作用

对于人力资源职称管理工作的开展，大多数情况下是根据国有企业内部人才的思想品德、工作成绩以及学历、论文等多个方面来进行评定职称的，只有满足这些条件，才能获得相应的职称。因此，职称管理工作的开展对于国有企业内部的培训和开发工作进行了相应的引导，有效地发挥了职称的激励作用。用人单位或者国有企业内部的人才如果想要获得较高的薪资和福利，就需要进行职称评定。而职称的评定更多情况下依靠人才自身的综合素质以及职称评定所需要的条件。因而，内部人才在开展相关的工作中，能够从职称评定所需要的条件开展相关的工作，从而带动各类人才以积极的态度去完成相关的工作。职称管理工作的评定就像是金字塔一样，职称评定的等级越高，对专业技术的人才的专业要求也就越高，因而相关的技术人才在进行职称评定的过程中，需要结合职称评定的条件有针对性地开展工作。

3.6促进专业技术人才队伍建设

将职称评审标准的能力和业绩等条件可视化，分专业和级别细化成具体的科研项目、研究成果等选项，开展职称评审政策宣传和培训工作，做好评审咨询和答疑解惑，积极引导专业技术人员朝着目标方向不断提高。分类建立专业技术人才库，总结分析人才队伍发展现状，不断优化和调整人才政策，积极营造有利于人才脱颖而出的政策环境，最大限度释放和激发专业技术人才干事创业的活力和热情。

结束语

在事业单位中作为重要组成部分的专业技术人员，其工资的高低是直接跟本人所聘的职称等级相挂钩的。本文针对国有企业在职称评审过程中出现的一些问题，提出职称评审改革的一些思路，对促进评审制度进一步完善，改善国有企业专业技术人员队伍人才建设非常有必要。

参考文献

[1]梁音.事业单位专业技术人员职称晋升存在的问题及改革思路[J].中国产经,2021(14):47-49.

[2]臧益廷.专业技术人员继续教育的主要问题与对策[J].企业改革与管理,2019(05):80-81.