企业人力资源管理中激励理论的运用

企业人力资源管理中激励理论的运用

孙臻杰

中煤三建投资运营有限责任公司  安徽省 合肥市 230000

摘要：激励理论是指通过特定的方法与管理体系，与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。人力资源管理为企业组织建设人才队伍提供强有力的制度支持，在推动企业稳步发展中起着重要作用。因此，人力资源管理工作应该积极探索激励理论的运用策略，最大化发挥激励理论对员工的影响作用。

关键词：企业；人力资源管理；激励理论；运用

1激励理论在企业人力资源管理中的运用价值

1.1启发价值

激励理论运用过程中，企业通常会立足员工的内心状态，提出目标激励、榜样激励等措施，增强员工工作动机，鼓励员工朝既定目标前进。企业通过不断设置激励目标和管理要求，引导员工感受正面促进的力量，通过和目标对比，可以清晰地了解自身短板和不足，为未来发展明确方向，向管理目标靠近，因此激励有明显的启发价值。有助于启发员工积极探索自身应该具备的品质和责任，树立正确价值观，自觉担负社会责任和历史使命。

1.2规范价值

当下，信息化进程深入发展，互联网成为员工了解信息和价值的主要渠道。刚毕业学生对客观世界的认知尚不成熟，缺少社会经验，很容易受到网络信息的影响，抱着“整顿职场”的心态，在网上发表不当言论，而且在面对争议性新闻或者事件时，不知道如何规范自己的言行举止。传统管理模式下，工作较为呆板、机械化，很难知道员工具体行为，也无法应对复杂多变的网络环境，正面规范作用不大。而激励理论有利于通过教育管理的具体化表现，让员工依据自身品德和正确思想认知处理问题，规范自己的言行举止，顺应新时代发展需要。

1.3聚合价值

部分员工自我约束力较弱，离开外部监督容易放松警惕，彻底放飞自我。每天接收不同的信息，日常行为呈现出差异性、多元性、独立性特点，感觉自己与众不同，此时最容易滋生不良的思想意识。人力资源管理中引入激励理论可以帮助员工迅速明辨是非，将个性发展中不好的思想剔除掉。通过聚合作用，有助于让员工紧密结合，重新塑造思想认识，让思想意识和行为举止向统一化、标准化发展。

1.4激励价值

激励理论中的激励价值非常重要，是人力资源管理的核心内容。传统管理模式下，员工很难将自己实际发展需要与社会、国家发展结合起来，所以呈现脱离状态。而激励理论是让管理展现丰富的精神内涵和高尚的行为，激发学习者的精神力量和情感共鸣，从而唤起模仿、同向的内在动力。启发价值、规范价值、聚合价值的意义在于模仿行为，这种行为是表象学习，持续的时间并不长远，一旦目标力量坍塌，学习者的思想很有可能受到反面作用，产生不好的行为。但是激励价值的作用是激发能动性，即从内心深处接受规范行为的内涵，而不是停留在表面。如果目标力量不再存在，学习者依然会坚持自我，汲取其他力量，让工作稳定前进。

2企业人力资源管理中激励理论的运用措施

2.1优化目标激励

目标激励是指通过对目标的合理设置，达到激发人的积极性的目的。目标之所以能够起到激励作用，是因为目标是组织和个人的奋斗方向。组织目标—岗位目标—个人目标如同链条一样相互连接，员工在生产和工作中，只有时刻把自己的行为与这些目标联系起来，团结协作、携手奋进，才能实现一个个预想的目标。完成目标是员工工作结果和成就感的一种体现。如果激励机制中缺乏组织目标，或不重视组织目标的贯通和落实，那么企业和个人都会缺乏前进的动力。第一，明确组织目标。合理设置组织的远、中、近期目标，随着时间、空间、环境的不断变化，动态调整组织目标，使之符合企业的长远发展规划。在组织目标的指引下，制定下一步的发展计划。第二，明确个人目标。由组织整体目标分解到各岗位，形成岗位目标，再细化到个人，形成个人目标，每一级都目标明确、责任到人，这样员工会在目标的指引下，努力奋斗，实现更好的自我管理，激发自身潜能，提升个人素养，最终实现个人和组织目标的协调一致。

2.2构建动态化考核机制

企业在持续优化激励机制的过程中需要建立完善的动态化评价机制，将二者融合到一起，即在得出最终的考核绩效结果之后，实现激励政策与员工的工资、奖金、福利等全面对接，进而为激励机制的顺利实施提供有力保障。首先，动态考核评价机制应以明确的目标为基础。企业应明确设定目标，将其与员工的工作任务和绩效指标相结合。这样可以帮助员工清楚地了解自己应该努力达到的目标，并为他们提供一个明确的衡量标准。其次，动态考核评价机制应具备灵活性。由于业务环境的不断变化，企业的目标和重点会随之调整。因此，企业应该及时调整考核评价机制，以确保其与变化的目标和需求保持一致。这种灵活性体现在考核周期、奖惩力度等方面，可以根据具体情况适当调整。最后，动态考核评价机制应具备公平性。员工应该有一种公平公正的感觉，认为自己的努力和贡献得到了相应的认可和回报。因此，企业应确保评价标准公开透明，避免主观评价的不确定性和片面性，能够得到每一个员工的认同与支持。最后，动态考核评价机制应该具备激励性。企业可以设置合适的激励方式，如奖金、晋升、培训机会等，鼓励员工在工作中有更加出色的表现，让不同岗位和不同能力水平的员工都可以获得应有的激励。

2.3应用差异化的激励机制

由于企业内部员工与部门相对较多，各部门负责的业务有所不同。因此，企业需要应用差异化的激励机制进行人力资源管理，确保激励机制符合员工的实际情况，可以满足员工的具体需求，并促进企业发展。差异化的激励机制具体可以由以下几方面应用。（1）根据员工绩效差异化设置薪酬激励。将薪酬与员工的绩效挂钩，设立激励机制，根据员工的绩效表现给予不同水平的薪资奖励。高绩效员工可以获得更高的薪资增长和奖金，激励其持续提升工作表现。（2）提供个性化的晋升机会。根据员工的能力和成长潜力，为其制定个性化的晋升计划。让员工有清晰的职业发展目标，可以得到更好的发展。（3）开展差异化的培训和发展计划。根据员工的职业发展需求，制定差异化的培训和发展计划。提供专业技能培训、管理能力提升、跨部门交流等机会，帮助员工不断提升自身能力，并实现个人职业发展目标。（4）引入差异化的福利待遇。根据员工的个人需求和偏好，提供差异化的福利待遇。通过激励机制满足员工的具体需求，让员工感受激励机制的重要性。（5）建立有效的沟通和反馈机制。与员工保持良好的沟通，并及时给予反馈。通过定期的个人面谈、团队会议、问卷调查等方式，了解员工的需求和意见，并积极改进人力资源管理工作。如此通过差异化激励机制的应用，可以让企业的人力资源管理方法符合员工实际需求，让员工感受人力资源管理的作用，使员工体会企业对自身的关爱，从而更加积极为企业作出贡献。

3结语

总而言之，企业为了适应经济发展形势，应该对人力资源管理模式进行创新，在日常经营管理中融入人力资源管理内容，从而更好地适应市场发展需求，在提升经营收益的同时缩减运营成本。所以，企业在面对复杂的市场竞争环境时，应该将人力资源作为基础，发挥人力资源管理的关键价值，在管理模式革新的情况下，建立健全激励体系，优化管理流程，以此为基础提高员工忠诚度，激发员工创造性。

参考文献

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