关于现代化建设背景下国有企业人力资源管理新路径探索

关于现代化建设背景下国有企业人力资源管理新路径探索

康玉

宁夏回族自治区高新技术创业服务中心  宁夏回族自治区   750002

摘要：在竞争日益激烈的环境中国有企业发展也迎来新的挑战，而人才作为重要的核心竞争力，要不断加强管理的创新与提升。国有企业作为我国经济的支柱和中坚力量，已经逐步认识到人力资源的重要性，但仍存在忽略人本价值、人力资源结构性供需矛盾、晋升与激励机制失灵等问题，国有企业面临人力资源风险加剧、高层次人才供给不足与管理思想和机制落后并存，以及人力管理效能不足的挑战。国有企业应树立“以人为本”人力资源管理新理念，加强人力资源管理风险的识别和防范，革新人力资源管理环节，从而激发国企人才的创造力和积极性，全面提高人力资源管理效能。

关键词：新形势；国有企业；人力资源管理

引言

近些年来，随着国有企业的不断发展和进步，企业越来越重视人才的培养和发展，人力资源已经逐步发展成为国有企业竞争的核心。在国有企业人力资源管理的过程中，提高企业的核心竞争力，必须要创新人力资源的管理制度，优化人力资源配置，才可以为企业的经济发展奠定坚实的保障。在国有企业改革背景下，企业领导人必须要认识到人力资源管理的价值，制定科学合理的改革方案，做好人力资源管理的角色转型，提高人力资源管理的科学性，推动企业实现可持续发展。

1国有企业人力资源管理转型的必要性

1.1有利于提升国有企业应对外部变化的能力

近年来，国有企业为更好地适应复杂市场环境，不断优化人力资源管理模式，提升应对外部变化的能力。例如，国有企业通过市场调查分析人才市场供求关系、人才期望薪资、招聘淡旺季等情况，根据外部变化动态化调整自身的人力资源管理规划，实现人力资源分配、薪酬、引流的弹性管理，持续强化对外部变化的应对能力。

1.2促进国有企业制度创新

如今我国的经济已经进入一个新的发展时代，企业如果继续按照传统的发展路线，已经无法顺应新的经济发展的需求，国有企业要想适应当前经济的发展，必须要在制度上进行创新，以创新的发展眼光来规划企业的长期发展，走一条经济效益优化，对环境污染少、资源消耗少的经济发展道路。时代要求国有企业的人力资源管理者必须要进行角色的转型，才可以适应国有企业制度改革的需要。

2国有企业人力资源管理中普遍存在的问题

2.1人力资源配置有待优化

现代企业需要通过合理的人力资源配置来保证企业战略目标的实现。一般而言，合理的人力资源配置应该是与企业战略职能相匹配的，各个部门职能设置清晰合理，部门权责匹配，管理人员管理跨度合理。目前，国有企业中人力资源配置中普遍存在着组织结构不合理、组织分工不明确、岗位设置不能突出体现企业发展需要等问题，部分组织机构重叠，部门职责不够清晰，还存在职责交叉、权责不统一的现象，既有一人身兼数职，又有一项工作分摊到多人身上的现象，这在一定程度上影响到工作的成果和效率。同时，但由于岗位设置不够合理，企业的优秀人才资源还没集中到生产经营的重点领域。

2.2人力资源管理理念不够先进

随着目前信息化时代的到来，各行各业都开始使用信息化的手段来进行经营和管理，但是部分国有企业仍然以传统的人力资源管理模式为主，并没有顺应信息化时代发展的要求。企业内部人力资源管理人员大部分并不是专业的技术人员，没有受过专业的技术培训，无论是在管理理念还是管理能力方面都需要提升，人力资源管理理念落后，无法推动国有企业改革的进行和开展。

2国有企业改革背景下人力资源管理角色转型的策略

2.1在国有企业中实施精细化管理

在国有企业中实施精细化管理需要全面考虑组织文化、技术基础和员工参与等多方面因素。首先，通过为领导层提供深入的培训，促使其深刻理解精细化管理的概念和优势，并在组织中积极推动其实施。其次，建立完善的数据治理体系，确保大数据的收集、存储和分析过程符合法规要求，同时保护员工的隐私。同时，积极引导员工理解精细化管理的价值，通过培训提高员工对新管理方式的适应度，并鼓励他们积极参与实施过程。最后，考虑采取阶段性推进策略，分阶段引入大数据技术，有序推动精细化管理的实施，以降低组织适应的难度。这样的综合措施将为国有企业实施精细化管理提供有力支持。

2.2履行社会责任，增强风险防控能力

2.2.1积极履行社会责任

第一，减免服务业、个体工商户、小微企业房租，支持中小企业数字化转型，办理贷款延期业务，积极支持无障碍经济发展。第二，坚决落实定点帮扶任务，助力乡村振兴。第三，高质量共建“一带一路”，稳步提升国际化经营水平，例如承担机场、港口、铁路等重大基础项目。第四，助力双碳目标实现，加快推进绿色低碳转型。

2.2.2增强防风险与安全治理能力

突出防控债务风险。加强投资风险管理。落实“合规管理强化年”部署，开展合规风险和违法违规问题全领域、全级次、全方位排查，守住合规经营底线。全方位筑牢安全生产底线，多举措提升应急救援能力。

2.3形成有效的知识管理体制

应对人力资源流失的关键举措就是建立可靠、稳定的信息与知识管理系统。人力资源不是单一、被动的生产要素，人才流失到外企或者是私企的同时，其相应掌握的信息和技术也一并从国有企业流失。因此，国有企业应该建立企业信息与知识管理系统，通过绩效考评和物质激励，满足员工的物质和精神需求，从而鼓励员工将掌握的信息、知识、技术、客户资源等信息由个人占有推广到组织共享，丰富国有企业的信息和知识资源，成立属于国有企业内部的“智库”，将信息、知识、资源、客户纳入国有企业内部组织网络，而不是分散依附于员工个人，才是防治和缓解人力资源流失所带来人力资源风险的根本举措。

2.4完善人力资源管理的工作制度

国有企业的深化改革对于人力资源管理的工作制度也有了更高的要求，必须要完善人力资源管理的过程，引进最新的人才管理体系，结合市场的变化及时调整，才能够提高国有企业的人力资源管理水平。国有企业的管理者应该全面了解企业内部的发展状况和人才需求，建立一套适应企业发展的人才管理制度。比如在国有企业人才选拔和招聘时，首先要明确国有企业人才的基本需求，成立专业的人才招聘和选拔队伍，保证选拔的人才能够胜任本部门的工作。此外，要重视国有企业内部人才的晋升渠道，拓宽多个类型岗位的晋升道路，不仅要重视行政岗位，还要为优秀的技术类岗位提供公平的晋升机会，让优秀的员工有提升自我的积极性，从而为企业创造更大的价值。

2.5持续深化工资改革，实现宽带式薪酬分配

结合薪酬体系运行情况和企业发展新的形势要求，对部门岗位设置、部分岗位实际贡献程度进行评价，继续深化改革，细分岗位层级，进一步完善岗位薪酬管理体系，体现人才激励导向。加强人才交流制度建设和方案设计，总结经验、聚焦问题、突出重点，积极推进公司内部互动交流，充分发挥人才交流在增强活力、培养人才、防范风险、促进创新、增进融合等方面的作用。同时，完善管理制度，出台配套政策，搭建交流平台，形成人才交流工作长效机制。

结语

国有企业在经济建设过程中发挥着重要作用。人力资源是国有企业持续发展的重要动力。加快人力资源管理转型是国有企业提升市场竞争力的必经之路。现阶段，我国经济正处于高速发展阶段，从人力资源管理转型的角度出发深化人力资源管理体系，能助力国有企业优化自身内部控制工作，挖掘人才内在潜力，进而提升国有企业内控与管理效率。在未来的工作中，国有企业仍需将人力资源管理转型作为工作重点，进而实现长远发展战略目标。

参考文献

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