打破“壁垒”，走近新教师

打破“壁垒”，走近新教师

郑阳

南京市江宁区麒麟泰盈路幼儿园 211100 

摘要：

新教师作为幼儿园的新生力量，往往在刚入职的阶段会遇到工作中的不适应，如果不能很好的过渡会影响后期的工作发展。笔者以一份职业幸福感调查问卷的契机，通过调研反思、小组商讨、积极落实、后续跟进等策略，加强对新教师关注与指导，从而带来他们的积极转变。

正文：

缘 起

春日的早晨，我在园内值班，走进班级看到教室里：主题墙内容丰富、游戏材料有操作性、班级格局各有特色，回忆起建园三年多来，曾经空荡荡的教室、一群刚入职的新教师，到现在的环境美观、活动有序，实属不易。当我正沉浸在满心欢喜中，老师拿来了“教师职业幸福感问卷”结果递给我：“园长，里面有些内容写得不太好。”说完她走了，留给我的是眼前的一行行字：不满意、感觉累、不符合预期.....顿时，心中的欢喜被一盆冷水浇灭。

反 思

   走到户外，看这满园春色，清风徐来让人心静了不少，俗话说：“事出皆有因”。《幼儿园园长专业标准》在“引领发展”部分提到：尊重教师专业发展规律，激发教师自主成长的内在动力。分析问卷内容从工作年限了解到对象为新入职教师，这个出乎我的意料之外的，现在回头想想她们和刚进园时的状态不一样，嘴角基本都是向下的，入职第一年面对新工作环境，难免会产生陌生感和畏惧感，想到这里我的心里平静了许多。我自问：“幼儿园的工作氛围是老师想要的吗？我们是否忽视了新教师的成长？怎样让新教师感受到被关注呢？”我分步进行以下工作：

1.表明态度，积极处理

首先悦纳教师的意见，我在教师面前表明了2个观点：（1）接纳、理解教师意愿；（2）着手寻找解决的方法，更好的支持教师发展，并安排周五放学后组织座谈会，听取老师的心声。

2.查阅文献，寻找支撑

   翻阅文献，西北师范大学常宏在《幼儿教师的专业成长与发展阶段》提到：教师专业发展一般要经过四年磨练性挑战和四个基本发展阶段。其中第一阶段（相对应第一年）是教师对本人所从事专业的生存性适应阶段，教师个人的矛盾心理不断形成，幼儿园管理者和教师本人要有清醒地认识。由此看来，新教师的入职第一年对以后的职业生涯非常重要，园方要予以重视。

3.跟班跟岗，了解实情

   保教室加大对新教师的跟岗频率，走进班级看到：游戏中，他们或包办代替或站一旁无所事事；评价时一句话反过来倒过去的讲，往往重点没说出来；集体活动时，面对幼儿的非预设回答无言以对或避开话题......新教师不是不想做，而是不知道怎么做，在对同等的要求下，压力便随之而来。

4.讨论对策，调整方案

  第二天我邀请了行政园长和几位中层教师，将问卷及调研结果进行了汇报，表明了将在周五放学后召开座谈会的打算，共同为培养新教师出谋划策，经过大家的讨论，我们的意见达成一致，运用“知”“情”“行”合一的方法，为新教师培养做成努力。

交心

周五下午，我请后勤老师帮忙把教工之家布置的温馨一些，准备了茶水、点心。当新教师来的时候，他们显得有些拘谨，我给他们端来了水果、点心，让他们边吃边聊，缓解气氛，和他们攀谈起来。

1. 知

  我以大姐姐的身份和老师们说明目的，今天的交谈不是兴师问罪，而是更好的知道大家的想法，需要什么帮助，今天我们就说说心里话。并且幼儿园是一个包容、接纳、关爱的集体，新教师是园所发展的希望，第一年的工作是成长中最重要的时期，园长关心每位教师的成长。听到这里，老师们脸上扬起了一丝微笑。

2. 情

  我试着站在老师的角度理解他们，我以自己入职第一年的经历谈起:毕业后分配到区里最好的幼儿园，园所发展的特别快，来不及让我适应，几乎每周都有开放，当时的自己感觉什么都不会，做什么都是错的，非常迷茫。但经历的几年的磨练后，就明显感到自己的整体能力比普通园老师强，现在回头想想特别感谢当时坚持下来的自己。说到这里老师们表示，自己现在比我当年幸福，有的说我们园有老师教，说着说着，大家的话也说开了，说到自己刚入职的理想就是当一名好老师，但被实际的带班和案头事物缠绕着，让自己感到无助。他们所想也正是我之前猜测的答案，我表示非常理解新教师，园方会加大对新教师的指导和关怀，后期出来一些举措。

3. 行

  教师听到我的表态后有些半信半疑，于是我拿出纸条让老师们写写自己需要哪些帮助，包含生活、工作，无需顾虑，我会汇总给出相应解决方法。同时针对问卷中的问题，我提出几点想法：（1）生活中的关怀，由于新教师都住宿舍，统一安装洗衣机，为生活提供便利。（2）拟定新教师三年培养计划，同时也请他们拟定可以实现的五年发展规划，包含：师德师风、专业技能、教育科研、专业进修四个方面。

老师们听到园方在培养计划中单独列出了新教师培养，感受到自己被认可，大家也放开了所有的顾虑，开心的交流起来，说着自己带班中遇到的案例，孩子的可爱......。

转变

结合新教师写下的建议，我们再次召开小组会议，梳理出相应措施，并在全体教职工会议中进行宣布，具体措施如下：

1. 拟定指南，明确职责

   将一日生活流程分为入园、早操、锻炼、集体活动等部分，再将主班教师、配班教师的职责一一罗列，形成操作指南，方便新教师对照。

2. 师徒结对，及时指导

   同班教师签订《师徒结对协议》，明确师徒的互动内容及频次。业务园长定期跟岗指导，关注教师在组织游戏、集体活动中的情况，提出建议帮助一起调整实施，用对比的方式让教师反观变化，发展教师课堂成功的能力，体验成就感。

3. 外出学习，互相交流

   依拖区级交流学习平台，争取外出学习的机会，让新教师参加，在参观他园园所环境，他园教师组织活动中，发挥榜样力量，并在学习归来及时组织交流分享，让新教师获得感悟和启发。

4. 多种活动，感受温暖

   组织教师社团活动，丰富教师的文化生活，鼓励新教师担任团长，并在月例会中加入“我有货”栏目分享，增进新教师与其他教师间的友谊。

5. 问题教研，提高实效

    发放教师意愿问卷，开展基于问题的园本培训，通过现场观察、案例分析、专业引领等方式，切实提高教师业务能力。

6.走出台前，增加自信

挖掘新教师的个人特长，在幼儿园各项活动中轮流做主持人，业务学习中，新教师做讲师，如信息技术运用。开设新教师工作室，定期组织座谈会，了解新情绪，辅导处理问题的方法，及时关注新教师成长。

后记

这之后我们按照计划实施，故事也发生了逆转：

故事中的新教师：清晨伴随着“园长早”的声音她们走进园，脸上洋溢着笑容。绘本剧表演中，她们是主持人、导演，六一活动中她们是开幕式的焦点，月例会中，她们分享着社团的成果，工作中她们越来越清楚自己的站位和职责......，我看到她们眼里放着光。

故事中的我：一段时间后，我通过问卷和座谈的方式再次进行调研，老师们反应特别喜欢这样的管理模式，也有针对性的帮助新教师的成长。我也不再害怕看问卷了，秉持着发现问题、解决问题的想法去做工作，我与老师们更加亲近了，看这满园春色倍加心旷神怡。

问卷事件落下了帷幕，我的思考却没有停止，幸福感看似与业务无关，其实息息相关。“马斯洛的需要层次理论”告诉我们人必须干称职的工作，这样才能使它感到最大的快乐，从而达到自我实现的最高层次。怎样让幼儿园的管理受到教师的认可，让师资队伍走上良性发展的道路？师资力量是衡量幼儿园最直接的标准，新教师作为幼儿园的新生力量，如果忽视他们的情绪，所涉及的负面影响可能会波及园所后续发展，只有调试好教师与幼儿园间的关系，化阻碍为动力，我们才能更好地打造：让教师感到爱，让孩子感到幸福的园所。