中小企业薪酬激励制度优化研究

中小企业薪酬激励制度优化研究

詹莎莎

宁波宁港永磁材料有限公司   

    摘要：在当今“知识经济”时代背景下，企业间的竞争实质上就是人才的争夺。特别是对于中小型企业而言，如果有太多的优秀人才离开，将会逐步失去企业核心竞争能力，导致这种情况的其中一个重要的因素就是缺少合理的薪酬激励制度。就目前而言，如何将新的经营目标与员工激励机制相融合，能够更好地促进企业的运转，成了现在中小企业需要注意的问题。现阶段，我国绝大多数中小企业依旧沿用原来的绩效评价体系，通过会计指标对其进行评判，但这一模式已经不太适合现代企业发展的需要。中小企业要想提高在市场经济中具有一定的竞争力，就必须优化人力资源激励制度。基于此，本文就中小企业人力资源管理中的薪酬激励制度优化展开探讨，以供参考。

    关键词：中小企业；人力资源；薪酬激励制度优化

    1.薪酬激励概念

    薪酬是企业根据劳动合同中的规定，根据员工完成的任务进度，向员工支付相应的经济回报和非经济回报，以激励员工更好地完成工作任务。薪酬制度的设计和管理对于企业的稳定和发展至关重要。从广义上讲，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。一般薪酬主要包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等经济性薪酬，以及员工福利、职业发展、培训等非经济性薪酬[1]。这些薪酬形式可以单独使用，也可以组合使用，以适应不同员工的需求和企业的实际情况。而狭义上的薪酬则主要涉及经济性薪酬，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等。这些薪酬形式通常与员工的工作表现和绩效挂钩，是激励员工提高工作效率和质量的重要手段。在制定薪酬制度时，企业需要考虑员工的工作性质、任务难度、个人能力等因素，以及企业的财务状况、市场环境等因素。合理的薪酬制度可以吸引和留住优秀的员工，提高员工的工作积极性和创造力，促进企业的发展和壮大。而激励机制在人力资源管理中占有着关键地位，二者相辅相成、相互作用。激励机制的实质就是在经济市场大环境中结合自身企业发展的前景，对企业管理的客体在物质和精神层面进行激发和鼓励而制定的一系列的制度规范。科学有效地激励机制，能够促进劳动者的劳动效率，最终带动整体劳动生产率的提升，使企业能够在行业竞争中凸显出自己的优势，以此立于不败之地。通常情况下，员工的绩效表现为员工个人能力和激励制度的函数，其公式为：个体绩效=F（能力，激励）。

    由此可以得出，当员工的能力达到一定峰值时，科学地激励机制，能够在很大程度上提升个体工作的效率。企业的激励机制一般由薪酬福利和持股比例两部分构成，而持股比例通常是上市公司对高层人员的激励。与之相同的，高层管理者持有的股份越多，其对企业的发展所起到的作用也就越大。

    2.中小企业薪酬激励存在的问题

    2.1薪酬激励方式过于单一

    当前，众多中小型企业所运用的薪酬激励手段较为单一化。企业员工往往存在部门众多、组织结构复杂的状况，员工队伍中涵盖了不同工种和不同技术层次的多元化特性，然而与之相匹配的多元化薪酬结构却较为匮乏。这些企业在设计薪酬结构时，往往未能够将内部与外部的奖励机制有机结合，普遍仅采用简单的奖金形式作为外部激励手段。这种单调的奖励方式难以有效激发员工的工作热情和积极性。

    2.2薪酬激励指标不够明确

    在人力资源管理的过程中，为了能够简化其管理会计的工作，其有效绩评比中采用不跨年原则，但这种情况只适合本阶段的发展情况，不利于制定出明确的战略目标。在评价机制的影响下，就会使管理人员只重视企业现有的工作，并不能够关注到企业长期发展所需要的条件，这就会在一定程度上影响企业战略目标的完成，阻碍企业长期发展的步伐，最终导致长期利益的流失。另一方面，会计指标评价机制容易造成短视决策，不利于战略目标的制定，通常情况下，企业KPI指标只是对本年度业绩的评价，即使设置了辅助指标，但评价的标准依旧停留在过去，只要其相关人员能够完成本年度制定的业绩指标，就是达到了本年度的工作业务，即便独一奖金的发放实施了延迟制度，但这种情况一般不会出现，也就是说，管理人员能够在很大程度上都能够拿到全部的奖金。在此背景下，相关人员就不会意识到企业的长期发展战略的问题，使其目标的实施受到不良影响。

    3.中小企业薪酬激励制度优化措施

    3.1采取多元化的激励方式

    目前的中小型企业，在激励薪酬方面都存在单一的问题，无法让员工的需要得到完全的满足[2]。因此，在制定激励薪酬制度的时候，要把不同的员工的需求都给考虑进去，针对不同的岗位、职位和技能，采取相应的激励措施来实现他们的价值。而通常情况下，每一个员工的需求都存在着一定的差异，所以，为了尽可能地达到每一名员工的标准要求，企业需要实行多样化的激励机制。因此，当员工达到相应的目标时，企业为了凸显对员工的表彰，通常以涨工资的形式表达，但工资的涨幅又不大，不能使员工的所有需要得到满足。所以，企业就可以先了解每个员工的需求，制定出符合员工心理预期的激励制度。比如，部分员工可能想要晋升，有些员工想要物品，一些员工需要休假等，只要员工的效绩达到了公司的发展标准，企业就可以根据员工的要求，使员工从精神和物质上得到满足。

    3.2强化薪酬激励机制的监督管理

    在实行薪酬激励机制的过程中，必须遵守透明性和公正性的原则，避免员工应有的利益受到侵害。因此，这就需要企业加强监督管理。首先，关于薪酬标准的制定管理，要经由上级部门批准，在其实施的过程中，上级部门还要对其落实情况进行监测，以此确保激励机制的有效开展。其次，内部人员之间进行相互监督，员工作为利益的直接受益者，他们比任何人都希望有一个公正的薪酬制度，员工之间相互监督能够在很大程度上消除弄虚作假的情况。最后，在实行激励制度时，为了确保考核结果的有效性，企业应实施透明化的考核机制。这样能够有效杜绝员工之间的不良竞争，为其营造一个舒心的工作环境，以此提高其工作的品质。

    另外一方面，还要在规定的时间内公布员工的效绩，比如，工作时间、工作效率、工作品质等，在此过程中，为了让激励制度的作用能够得到充分展现，企业最好不断细化评比内容，让员工知道自身的问题在哪里，以便于自己业务能力的提高。除外之外，这种方式还能够在一定程度上避免员工出现偷懒耍滑现象的出现，形成良好的工作氛围，以此提高企业的生产效率，推动企业经济的健康发展。

    3.3对薪酬激励制度予以透明化公示

    对于所有中小企业而言，不透明的制度往往会在员工心中产生强烈的不公平感。而当员工知道公司的奖励机制是基于明确的标准和公平的评估时，他们会更愿意投入更多的精力和热情去完成任务[3]。这不仅可以提高员工的工作效率，还可以增强员工对公司的信任和忠诚度。因此，对于中小企业来说，制度的透明化显得尤为重要。将制定的方案明细进行公示，让员工清晰地知道如何做可以得到什么样的奖励，这样做有助于提高员工工作的积极性。此外，制度的透明化还可以促进公司与员工之间的沟通和互动。当员工对公司的制度有更多地了解和认识时，他们会更愿意参与到公司的发展中来，提出自己的建议和意见。这有助于公司更好地了解员工的需求和期望，从而制定更加合理和有效的政策。

    结语

    综上所述，在中小企业的发展进程中，薪酬激励制度是人力资源管理的核心环节。一套科学、合理的薪酬激励制度，不仅可以有效地吸引顶尖人才加入企业，同时还能激发员工的主观能动性，在不增加公司成本的前提下，实现企业与员工的双赢。最重要的是，企业拥有科学、合理的薪酬激励制度，才能留住优秀人才，为公司注入推动力和创新力，促进企业的持续发展。

参考文献

[1] 唐玉芳. 基于胜任素质提升的中小企业人力资源管理薪酬激励机制研究[J]. 企业改革与管理,2016(9):81.

[2] 杜春莲,周望德,杜倩楠. 中小企业人力资源管理中激励薪酬运用的对策研究[J]. 科学与财富,2015(9):258.

[3] 刘畅. 薪酬激励在企业人力资源管理中的运用效果研究[J]. 中小企业管理与科技,2021(11):1-2.