探讨人力资源管理中薪酬管理问题思考

探讨人力资源管理中薪酬管理问题思考

王宇月

陕西国际商贸学院  712000

摘要：薪酬和绩效管理是企业人力资源管理中不可或缺的重要组成部分，对于提高企业在激烈市场竞争中的竞争力具有显著作用。本研究分析了当前企业人力资源管理存在的问题，并针对薪酬绩效管理提出了相关建议，旨在显著提升企业人力资源管理质量，为企业发展提供有力支持。随着市场经济体制不断改革和发展，企业间的竞争日益激烈。企业应根据市场经济发展规律，不断调整经营策略以迎接市场竞争带来的挑战，并充分发挥薪酬绩效管理在人力资源管理中的优势，以确保人才储备，促进可持续发展。

关键词：薪酬管理；人力资源管理；创新；绩效考核；管理机制

薪酬管理的关键在于直接影响员工的生活水平、职业满足度和工作热情。有效的薪酬政策可以激发员工的积极性，提高生产效率，增进员工忠诚度，促进企业的长期发展。然而，薪酬管理必须与时俱进，以适应不断变化的市场环境和员工期待。因此，创新是薪酬管理中不可或缺的要素。

一、薪酬绩效管理的作用

（一）强化企业人力资源管理

薪酬绩效整合是人力资源管理的关键组成，亦为其主要要素。融合薪酬与绩效已成为企业管理的主导趋势。为了充分发挥其在人力资源管理中的优势和作用，企业部门应不断转变管理理念，积极采用科学手段对两者进行实施和完善。绩效管理和薪酬管理旨在激发员工的工作热情，保障员工权益不受侵犯。因此，在具体实施过程中，应以员工为主体，全面提高员工对人力资源管理的认识，有效整合薪酬与绩效，以提高员工的凝聚力。

（二）优化人力资源配置

将绩效管理与薪酬管理有机结合，可优化企业现代管理制度，满足员工需求，实现科学人才配置。在人力资源管理中，无论绩效管理还是薪酬管理，核心以绩效工资分配为主，因此实施时需具备一定弹性。此外，薪酬管理与绩效管理都要以企业未来发展为核心，确保人才配置更合理、更符合发展要求。因此，这两项管理工作应该以企业管理创新为支撑，以满足企业日益变化的未来目标。

二、企业薪酬绩效管理中存在的问题

（一）薪酬绩效管理体系不健全

观察当前众多企业的人力资源管理现状，可见部分企业管理层对薪酬绩效管理内涵理解模糊，导致问题被夸大，具体管理工作难以贯彻实施。比如，一些国有大型企业因为人际关系错综复杂，通常采用事后考核的绩效评估方式，这种方式难以让员工信服，也不利于科学合理地进行薪酬绩效管理，带来了不良的影响。错误的绩效管理方式不仅不能激励员工的工作热情，还会阻碍企业的长期发展。有些公司没有公开绩效评估制度，亦未提前为员工提供绩效评估培训，或只是简单描绘了绩效管理框架，未明确细节规范。因此，最终绩效评估缺乏明确衡量标准，导致薪酬绩效管理失去实质内容。部分公司的绩效管理考核仅着眼于当前生产状况，并未考虑企业未来发展目标。当某部门未达成绩效目标时，整个部门都会受到总体考评，这偏离了薪酬绩效管理的初衷。

（二）薪酬结构体系不合理

在现今的一些企业，特别是中小型企业，存在薪酬结构混乱的问题。一方面是内外薪酬设计不合理。内部薪酬主要是指员工通过工作实践所得的报酬，外部薪酬则是指劳动报酬之外的福利制度。由于外部薪酬的设定主要是为了激励员工，一些中小型企业在薪酬管理上往往偏重外部薪酬，而忽视了内部薪酬的普遍性。部分企业对外部薪资的发放并未充分考虑员工满意度，致使外部薪资的激励效果被忽视。同时，薪资制度过于个人化，忽略了团队因素。目前，企业的薪资绩效管理侧重于个人工作表现，往往以具体岗位作为主要评价依据，虽然这有助于激发员工工作热情，但在实施过程中也存在诸多弊端。

（三）考核制度执行不到位

无论是制定绩效管理制度还是薪酬管理制度，目的均是为了完善人力资源考评机制，从而确保企业管理不断升级，对于企业的发展和员工的管理都具备重要意义。建立完善的薪酬绩效管理机制，确保员工获得合理报酬，促进职业晋升机会，激发员工积极性，彰显员工价值。然而，一些企业在实施绩效评估时存在问题。

三、企业薪酬绩效管理的优化策略与保障措施

（一）制定科学的绩效管理体系

科学合理的绩效评价系统是企业人力资源管理的重要组成部分。首先，企业在发展过程中，必须确保绩效评价系统的高效性和科学性，确保各项绩效评价指标的制定符合岗位的实际需求，从而能够促进企业的可持续发展。岗位实际工作内容应成为绩效管理的主要依据,员工绩效和部门绩效紧密关联,二者皆为重要考评内容,以达理想绩效管理效果。对于绩效考评的各个方面，应该指导和培训员工，确保每个员工都有绩效管理意识。另外，在企业内部发生人事调动时，要避免导致绩效管理混乱。最后，绩效考核体系的关键内容应以岗位实际工作内容为核心，制定相应的考核标准和细则，以确保各项工作的有效完成，并同时保证各部门履行监督管理工作。

（二）科学制定员工薪酬体系

企业在薪酬体系的制定上，若以个人能力及企业收益为切入点，很难达到理想的激励效果，有时甚至影响在岗员工的工作积极性，因此，薪酬管理体系的制定，应结合具体岗位的工作内容，做好前期的科学合理规划。一是企业应根据岗位差异，制定有层级划分的薪酬标准；二是在薪酬发放上，应结合绩效考评中职工能力及业务状况等指标，做好薪酬等级划分，根据每一名员工的工作实际情况，分配相应的奖惩激励措施；三是薪酬体系的制定不但要保证每一名在岗员工的薪资发放，还应体现人力资源管理的激励作用。员工不但需要精神层面的鼓励，也需要物质层面的奖励。为了提升企业的凝聚力，可以在薪酬发放的基础上提供一些福利，例如让员工利用假期去疗养、旅游，这样的方式不但能够让员工获得身心的放松，还能彰显企业的人文关怀。对于一线岗位的员工，应尊重他们的自由选择权，构建科学合理的薪酬管理体系，提升薪酬绩效管理的效果。大型国有企业要摒弃同岗同酬的薪资分配理念，根据员工的实际工作情况来分配薪金，多劳多得，不劳不得。

（三）创新管理模式，增强薪酬绩效管理效果

部分企业在薪酬绩效管理方面，由于相关制度落实不到位，一直未取得理想的管理效果。为此，人力资源管理部门应深入研究各项绩效考核指标，落实绩效管理体系，创新管理模式，以诸多视角为切入点，帮助每一名员工顺利通过绩效考评。也可以利用福利及岗位评价制度，推动各项考核制度的实施。企业薪酬管理体系的内容应摒弃传统的固有薪资分配原则，结合当前的绩效管理制度，制定全新的薪酬分配等级制度。管理人员应该懂得薪酬层级之道，能很好地调动每一名员工工作上的积极性和主动性，这样全方位创新的管理模式不但能体现绩效管理的优越性，还能让每一名员工为实现企业整体目标而奋斗。

结语

总之，在企业人力资源管理的发展过程中，为解决绩效管理与薪酬管理中的各类问题，各管理部门应确定二者的融合机制，采取科学的方式，增强绩效管理与薪酬管理的效果，为广大员工创立创新薪酬绩效管理方案，为企业长远发展输入持续动力

参考文献

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