国有企业人力资源激励机制作用和创新实践

国有企业人力资源激励机制作用和创新实践

许伶俐

杭州和达物流有限公司，浙江省杭州市，310000

摘要：国有企业是社会发展的关键。人力资源管理的关键在于科学的激励机制，旨在通过对工作内容和员工的详细研究，制定出有效且具有差异性的政策，以此激发员工的积极性，从而促进单位的高效成长。为了构建激励机制，国有企业管理层需要利用丰富的专业知识来进行判断从而作出决定，并在执行过程中持续监督，以此优化激励机制，同时通过创新激励机制，确保激励机制能够适应单位的内部环境。

关键词：国有企业；人力资源；激励机制；作用；创新实践

引言

企业在发展的过程中面临激烈的市场竞争，企业要将更多的精力放在内部管理、提升自身软实力层面上。做好企业人力资源管理是重中之重。激励机制作为人力资源管理的重要内容之一，能够充分调动员工的工作热情，优化企业的人才结构，为企业的发展提供有力的支撑。对激励机制在人力资源管理中的应用问题的探讨是十分必要的。

1激励机制与人力资源管理理论概述

激励机制，也称为激励制度，是一套客观、理性的管理制度，反映了激励主体与客体间相互作用的关系，并实现激励目标的行为强化机制。其目标基于企业的长远发展，关注员工的个人成长和切身利益，并采用物质激励、职业发展激励、精神激励及团队激励等多种方式。通过合理、高效的激励机制，可以增强员工工作的积极性和主动性，保证工作效率与质量；建立良好的员工关系，增强员工归属感与向心力；激发员工创新精神，进而带动企业整体创新能力的提升；提升企业整体绩效，实现其长远发展。然而，在看到激励机制正面作用的同时，也要注意其可能带来的负面影响。如果激励机制本身不健全或设计不合理，可能会对一部分员工产生负面影响，削弱他们的工作积极性，进而降低企业的业务质量，致使企业走向衰败。因此，对于激励机制的负面作用，企业必须及时发现，并采取有效的措施进行修正和改进。在实施激励机制时，企业需遵循公平公正、适时适度、有效沟通及差别激励等原则。

人力资源管理是在经济学和人本思想的指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式，对企业内外的人力资源进行有效运用，旨在满足企业当前和未来发展的需要，并确保企业目标实现和员工发展最大化的一系列活动。在现代化管理理念下，人力资源管理主要包括以下三个方面：一是人力资源规划，即根据企业的发展战略和经营计划，评估企业当前的人力资源情况及未来发展需求，制定人力资源管理方案，并确保其有效实施；二是员工选拔与聘用，即依据人力资源规划和实际工作需求，制定员工选拔与聘用方案，确保招聘渠道畅通，明确选拔程序和人员需求；三是绩效考评，即对人力资源进行管理和开发，是激励员工积极工作的重要手段。

2激励机制在人力资源管理中的价值

2.1有利于抢占更多优质的人力资源

人力资源是企业各种资源的核心部分，如果一个企业拥有质量过硬的人力资源，那么将会对企业的可持续健康发展产生积极的影响，为企业拓展自身业务版图、提升经营利润和核心竞争力奠定坚实的基础。企业必须通过科学有效的激励机制，留住更多的优秀人才。对于一些阅历丰富且技术过硬的人才来讲，高额的薪资待遇已经不是他们选择企业的唯一因素，企业还需要为其提供职业发展机会和优质的资源。对于这类优秀的人才，企业需要为其量身定制发展规划和激励政策，使员工在工作中实现自我价值，拥有更多的满足感。除此之外，要定期对优秀员工进行表彰。

2.2有利于营造良好的内部竞争环境

良好的内部竞争环境是企业实现良性发展的基础和前提。市场复杂多变，企业只有根据政策、市场等多方面的变化对激励机制进行创新，充分调动员工的工作积极性，才能够提高生产效率，为企业的长远发展提供良好的基础。为了营造健康良好的内部竞争环境，企业应当制定严格的绩效考核机制，不断挖掘员工的内在潜力。除此之外，在企业范围内还可以开展各种各样的竞赛活动，使员工能够在活动中相互学习和交流。

2.3提升企业经营管理水准

企业未来的发展与经营状况直接与员工的工作相挂钩，如果企业制定的相关规定和制度无法得到员工的认可，那么制度的执行效果就不会理想。企业应当在员工入职的第一时间向其明确企业的发展方向与定位，并向员工指出他们需要承担的义务和责任。在企业经营管理的过程中，将激励机制融入员工的工作内容和发展目标之中，使员工能够主动参与到企业的管理中来。通过调查研究发现，大部分企业在管理的过程中处于一种管理者与员工工作相分离的状态。倘若能够采取有效的激励机制，可能将强化员工与管理人员的关系，使其共同为实现企业的目标作出努力。只有不断提升自身软实力，依托有效的激励制度提升运营管理的整体效率，才能够取得更多的收益，实现可持续健康发展。

3激励机制在国有企业人力资源管理中的应用现状

3.1对激励机制的重视程度不够

在现行的人力资源管理体系中，部分国有企业对激励机制的认识不足，没有认识到激励机制应用的作用，未在内部构建激励机制，使得员工的工作积极性不高。一些国有企业尽管在人力资源管理中采取了激励机制，但资源投入相对较少，设置的一些激励措施流于形式，缺乏实质性的激励，使得员工认为单位领导只是在给自己设定目标，但实际上并未付诸实践，难以充分发挥激励机制的作用。

3.2对应制度不健全

无论是从人力资源管理视角，还是从整体管理视角，国有企业都必须建立相关的制度来推动激励机制的实施。然而，部分国有企业在构建激励机制时，并未设定清晰、详细且公正的指标，导致激励制度的主观性过强，并且“光环效应”也随之产生，包括趋势误差、近期误差、个人偏好误差、压力误差等，使得没有实现预期的目标，导致难以为国有企业的人才管理和发展提供有价值的信息。在实施激励制度时，由于国有企业的特殊性，国有企业内部员工之间的竞争并不激烈，许多员工在工作过程中可能会出现懈怠，工作缺乏热情等问题，这会影响实际的工作效率。

3.3缺乏对激励机制的应用

激励机制在国有企业人力资源管理中具有重要作用，然而许多国有企业将其视为一种常规考核，只将其与薪酬待遇、激励机制挂钩，未充分发挥其在人力资源管理方面的作用，如职位的变更、职责的变更等，导致激励机制的应用停留在表面，难以充分发挥人力资源管理的作用。同时，部分国有企业制定的一些激励机制针对性不足，未根据具体状况进行适当调整，无法有效激发员工的工作热情，激励机制难以发挥出应有的作用。

4企业人力资源应用激励机制需遵循的原则

4.1公平原则

在应用激励机制时，企业人力资源管理需要遵循公平原则，确保激励机制的设计和执行公平、公正、透明，以下为公平原则的主要体现。（1）公正的薪酬体系。企业应设立公正的薪酬体系，确保相同岗位的员工在同等条件下获得相同的薪酬水平。薪酬的设定应考虑员工的工作内容、工作质量、工作成果以及市场价值等因素，避免出现不合理的薪酬差距。（2）公平的晋升机制。企业应建立公平的晋升机制，基于员工的能力、表现和潜力对员工进行综合评估。晋升机制应透明、公开，避免主观任命或歧视性的晋升决策，确保每名员工皆有公平的晋升机会。（3）公正的奖励和认可。企业应设立公正的奖励和认可制度，确保员工获得奖励的过程和标准公平透明。奖励和认可应基于员工的贡献和表现，而非个人偏好或主观评价。同时，奖励和认可的标准应明确、可量化，公平对待所有员工。（4）公平的福利待遇。企业应提供公平的福利待遇，确保不同岗位的员工能够享受到相同的福利待遇。福利待遇不仅包括养老金和健康保险等基本的福利，同时应了解员工的需求，为员工准备贴心福利，使员工的精神得到满足。

4.2多样性原则

在应用激励机制时，企业人力资源管理需要遵循多样性原则，以确保激励机制能够兼顾不同员工的需求和特点。以下为关键的多样性原则。（1）尊重多样性。企业应了解并尊重员工的多样性，包括员工的种族、年龄、性别、文化背景、宗教信仰等方面。激励机制的设计和执行应避免歧视和偏见，确保每名员工可以通过激励机制受益。（2）灵活性和个性化。企业在应用激励机制时，需了解员工的实际情况各不相同，为员工提供灵活且具有个性化的激励制度。不同员工可能对激励手段有不同的偏好和需求，企业可以根据员工的特点和意愿，提供不同选择的激励方式，以满足不同员工的需求。（3）包容型领导风格。企业领导者应具备包容型领导风格，尊重和欣赏员工的多样性。包容型领导可以建立开放的沟通和合作氛围，让员工感到被重视和认可，从而增强员工的参与度和工作动力。（4）增强多样性意识。企业应加强员工对多样性的意识和理解，通过培训和教育，提高员工对不同文化和差异的尊重和包容性。同时，企业可以建立多元化的团队，鼓励员工之间的交流和合作，以促进多样性的价值和创造力。

5国有企业人力资源激励机制和创新实践的策略

5.1强化顶层设计，建立战略性绩效管理系统

要强化顶层设计，优化现有的物质激励机制，建立战略性绩效管理系统。首先，应成立一定级别的领导小组，对展开本单位开展专题调研，了解当前物质激励存在的突出问题和困难，特别是激励效果不足和激励水平偏低的具体原因。其次，统筹安排，优化方案。充分利用组织人事部门的优势，加强各业务部门与员工间的沟通，建立绩效管理计划，包括员工的工作内容、绩效目标、发展目标。绩效辅导则应贯穿在整个绩效管理中，由上级领导或其他监控部门对员工的工作完成情况进行监督管控，必要时提供指导与建议，帮助员工保质保量地完成工作。年度考核便可以对每个员工进行绩效评价，而后再根据评价结果对应员工在该年度的工作情况进行正向激励或“负激励”。在建立绩效管理系统这一过程中，一方面，可以使用标杆超越法，先详细了解其他行业物质激励机制的运行状况为参考，同时结合本企业的实际，制订适合单位具体情况的方案。这一方案必须能够有效解决国有企业在物质激励方面所存在的突出矛盾。最后，因地制宜，允许差异。由于不同地区的国有企业差异较大，甚至同一地区的国有企业都有差异，因此，设计的物质激励机制不可能适合于所有的地区。应在保持核心一致的情况下，允许各地根据自身的具体情况有一定的差异。

5.2与时俱进，建立科学的管理制度

国有企业的人力资源管理要注重与时俱进，改变传统的工作理念和陈旧的管理方式，融入科学的管理制度，激发员工的工作热情。例如部分国有企业存在管理层级多，审批效率低的问题，很多员工对于“层层报批”有较大的意见。对于企业而言，报批的过程也显得冗余复杂。人力资源部门要积极引入线上管理平台，通过网络办公，线上审批，提高审批效率，同时也提高员工的满意度，满足了员工请假，报销以及增减人员等多种需求，实现高效网络办公集成化和管理的扁平化。

国企人力资源管理工作除了要积极引入先进的管理系统外，还要改变传统的管理理念，过去的管理是“一言堂”的方式，要求员工无条件的服从管理，这种强制化的管理方式容易造成管理层与被管理层之间的矛盾，进而影响工作效率。人力资源部门要加强管理工作培训活动，开展民主集中制“圆桌会议”，让员工能够与自己的管理层进行沟通，也便于领导层深入基层，了解员工的所思所想，从而制定更加完善的管理制度。对于已经严重过时的管理条款要及时进行讨论修改，对于不符合时代发展变化的条款，要主动吸纳基层员工的意见。尊重其表达的权利，提高基层员工的参与意识。

5.3完善激励机制

国有企业的人力资源管理需要结合自身单位发展的实际情况来制定并不断完善激励机制，从不同角度完善收入分配政策，从而实现对国有企业职工的物质上的奖励。例如，职工取得市内、省内、国家的不同项目成果，则给予不同程度的薪资奖励，将岗位职责、工作业绩和实际贡献紧密联系起来，从而完善人力资源管理中的评定权、考核权和收入分配权。同时，要制定相应的监督机制，相关政府部门和国有企业要成立专门的监督管理部门，定期检查国有企业内部一系列权利是否被正当使用，收入分配是否合理，从而保证国有企业激励机制的公平运作。激励机制的完善可以充分肯定国有企业高层次优秀人才的工作成果，从而形成国有企业内部的良性竞争，在潜移默化中提升职工的工作动力和工作热情。

5.3建立科学合理的绩效考核指标体系

为了更好地发挥绩效考核的激励作用，国有企业应建立科学合理的绩效考核指标体系。结合国有企业的业务特点和实际情况，制定具体的绩效考核指标和标准，这些指标应该具体明确，能够清晰地反映员工的工作表现和业绩水平。同时，要明确考核周期和考核方法，以便及时、准确地评价员工的工作成果和绩效表现。此外，要积极采用定性和定量相结合的考核方式，从多个角度对员工进行全面、客观的评价。定量考核主要关注员工的工作成果和业绩表现，例如完成的工作量、工作质量、工作效率等；定性考核则关注员工的工作过程和工作态度等方面，例如工作责任心、团队协作精神、沟通能力等。通过综合运用这两种考核方式，可以更全面地了解员工的工作表现和发展潜力。在制定绩效考核标准时，要注重公平、公正和激励原则。标准应该既具有挑战性又能激发员工的潜力，同时要避免标准过于宽松或过于严格。通过合理的绩效考核和激励措施，国有企业可以激发员工的工作热情和创新精神，促进组织的持续发展和竞争力的提升。

5.4积极打造多种模式结合的激励方法

（1）国有企业可以采用物质激励与精神激励相结合的方式。物质激励包括薪酬、奖金、福利等方面的激励，能够满足员工的物质需求，提高员工的工作积极性和创造力。而精神激励则关注员工的心理需求，通过表扬、认可、荣誉等方面的激励，激发员工的内在动力和工作热情。在具体工作中，国有企业应根据实际情况，合理运用物质激励和精神激励，以达到更好的激励效果。

（2）国有企业可以采取长期激励与短期激励相结合的方式。长期激励主要关注员工的长期发展和组织目标的实现，通过股权激励、绩效奖励等方式，激发员工的工作积极性和创造力。短期激励则关注员工短期的工作表现和业绩，通过绩效奖金、项目奖励等方式给予员工一定的奖励。通过合理搭配长期激励与短期激励，国有企业可以更好地促进员工的个人发展和组织目标的实现。

（3）国有企业可以采取个体激励与团队激励相结合的方式。个体激励关注员工的个人表现和贡献，通过个人绩效考核、优秀员工评选等方式给予员工奖励。团队激励则关注团队的协作和整体表现，通过团队项目奖励、团队协作奖励等方式激发团队的凝聚力和创造力。通过个体激励与团队激励的有机结合，国有企业可以更好地平衡员工的个人发展和团队协作的需要。

结语

在当今复杂的市场环境下，企业需要通过人力资源管理，加强对人才的培养。为了提高人力资源管理效果，企业需要通过激励机制的有效应用，提高企业内部员工的工作动力，让员工感受企业对自身的帮助，通过激励机制满足员工的实际需求。企业应结合实际情况，探索多种激励方式的有效应用，使激励机制在企业人力资源管理中的作用得到有效发挥。

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