新时期国有企业青年人才管理和培养的策略

新时期国有企业青年人才管理和培养的策略

谢玉君

广东省能源集团珠海投资有限公司  519000   广东珠海

摘要：进行新时期国有企业青年人才管理和培养的策略，通过理论分析法，明确青年人才特征，其后结合案例，研究企业青年人才管理与裴炎现状，基于此提出相对完善、可行、先进的青年人才管理与培养策略，落实到企业发展中，为青年人才发展创造良好的环境，并为企业创造更大的收益。

关键词：新时期；国有企业；青年人才；管理；培养；策略

引言：进入新时期以后，基于社会发展需求，国有企业对青年人才提出了更高的标准与要求，基于此探索人才管理与培养策略，完善发展机制，解决以往国企发展中的难题，开发青年人才潜力，以青年人才来开启企业下一个黄金发展期，这对于企业的稳定、高效发展来说至关重要。

1青年人才特征分析

1.1学习能力、接受能力较强

电力企业的发展、改革，要求青年职工具备较强的环境适应能力、创新思维，如此才能配合领导层推进相关改革任务。故而对新技术有较强学习能力、对新事物有较强接受能力，是新时期电力企业青年人才基本特征，如在电网智能化程度逐步加深的背景下，亟须一批精通大数据、互联网、信息技术的青年职工。可以说，在青年人才储备上领先，即可在核心竞争力端领先[1]。

1.2学历水平、文化素养较高

2023年毕业生人数1158万人，同比增加82万人，电力技术人才、管理人才数量增加，电力企业在人才招聘时，会适当提升标准，因此入职的青年人才多具备较高的学历水平、文化素养，其在工作上迎难而上、不畏艰险，凭借其韧劲，让企业在技术创新、难关攻克等方面加快进展。且这批优秀青年人才多具备自律习惯，能在日常工作、学习中不断地为自身“充电”，并根据自身工作岗位、任务，积极对接其他部门、岗位，营造良好的工作氛围。

2案例分析

结合某电力企业青年人才管理与培养现状，分析其具体发展情况。已知该企业装机容量300MW，用工方式采取的是“上级单位招聘、下级单位接收”模式；内部人员流动多以组织任命委派、调任、上级单位批准等方法为主，虽然一定程度上满足了企业的人才需求，但因人力资源管理体系未能与企业战略发展目标结合，造成人力资源招聘存在严重的短期行为、随意性、缺乏长远规划等，青年人才的知识、技能体系与岗位并未得以有效匹配，不但遏制了青年人才的发展潜力，且会因青年人才短时间内难以融入工作环境中，影响发电、维护工作的正常推进，严重时可能会引发安全问题。此外在青年人才管理、培养方面，未能树立时代化理念，出现管理方式落后、培养模式单一的问题，难以留住人才，出现大量的人才流失问题，使得企业在下一阶段的人才竞争中处于劣势。

3新时期国有企业青年人才管理和培养的策略

3.1吸收国内外企业青年人才培养经验

从两方面开展：①国内经验：吸收福耀、吉利、华为等企业的人才发展经验，如：重视人才资源储备，设置多元化激励机制，增强人才资源开发，如提高薪酬水平、利用股权激励，吸引大批青年人才；以价值为导向，推行人才评价机制，结合岗位特征，选择能反映企业创新的指标；在股权、绩效分配时，向一线技能人才、研发人才倾斜，实现对实干员工的激励作用；搭建各类型人才培养体系，形成多样化职业发展通道，满足不同类型青年人才发展所需，如与院校合作，定向培养相关管理人才、技术人才；设置技能培训中心、五星班组，持续提升青年人才知识、技能储备。重视市场人力资源配置，从世界各地引入专业人才，可参考吉利汽车公司的“人才森林理论”，细化企业各个领域的人才需求，引入高精尖人才，如电力企业的运维人才、检修人才、安全事故分析人才等[2]。②国外经验：充分授权，参考谷歌、IBM、微软等公司给予技术研发人员最大程度授权，营造自由、轻松的创新氛围；以员工贡献为参考，引入浮动绩效制度；高技能人才队伍建设，针对技能人才，设置更高的薪酬水平；在人才培养、管理、评价、激励等层面开展技能导向型人力资源管理实践，提升青年人才薪酬水平、社会地位，培育其工匠精神；遵循“人力资本理论”，将人当作企业创新、发展的根本来源，实现人力资源管理与企业战略管理的统一、融合，开发青年人才培养、管理平台，赋予其更大的发展空间。

3.2提升青年人才选拔门槛

结合企业发展现状，分析企业人才结构老龄化的根本原因，提升青年人才选拔门槛，从毕业生、企业内部两个方面筛选青年人才，提升青年人才储备，降低人才培养难度。具体如下表1所示：

表1 青年人才选拔条件表

3.3明确培养目标与方案

重视青年人才培养与管理顶层设计，明确培养目标与方案，科学、灵活配置人才培养资源、降低管理难度、提升管理实效。关键是：①制定培养目标：将培训工作覆盖到青年人才入职前、就职中各个阶段，在培训中促使其学习技能、积累经验、提升创新创造能力，实现自我价值；重视人才队伍的新老交接，让更多的年轻人能从一线管理、技术岗位进入企业核心决策层，以全新的眼光审视企业发展变化，确定企业未来发展方向；健全青年人才培养体系，让青年职工得到更多的提升机会，吸引更多优秀人才加入[3]。②制定培养方案：要求培养方案体现不同部门间的差异性，如生产职能部门，更加关注生产效能、安全性；管理职能部门，如党建科、安监科、综合科、生技科等，关注其日常管理情况、支持工作等；检修部门，关注其设备检修、维护情况。可结合企业运营特征，设置四类培养方案：营销类、研发类、技术类、管理类，面向不同部门、不同类型的青年人才，确保培养内容与青年人才个人专业、职务相匹配，提升培养成效，并保证培养方案与企业发展战略适应。

3.4更新培养内容

关注青年人才需求，更新培养内容，提升契合程度。关注以下要点：①青年人才需求分析：利用大数据分析、计算技术、人物画像等方法确定青年人才需求，包括岗位需求、物质需求、精神需求等，基于此调整岗位属性、责任等，提升其与青年人才的匹配度，最大化青年人才价值。②开展师徒传帮带活动：大部分青年人才敢创新、有干劲，但因入职时间短、经验匮乏，可能会在工作中出现较多失误。基于此，引入“名师带徒”发展机制，以经验丰富、快速适应岗位环境，首先编制活动方案，充分尊重青年人才个人意愿，师徒自主配位，资深师傅可带1-3名徒弟，明确师徒在其中的责任、义务等，制定人才培养目标，定期加以考核，根据青年人才进步状况，对师徒予以奖励[4]。③轮岗计划：为培养青年人才发展能力，制定轮岗机制，在增长青年人才见识的同时，开拓思维，使其从更大的层面关注各岗位发展情况。结合青年人才学历、专业、能力、兴趣等，进行岗位配置，各个部门负责人，在其中负责引导、监督，为轮岗计划执行提供便利。

3.5后备干部管理

筛选青年人才中一批专业水平高、专业素质硬、发展潜力高的人员作为后备干部加以培养、管理，关注以下要点：①搭建后备干部台账，将青年人才的个人情况、推荐情况、奖惩情况、考核情况、考察资料、培训学习结果等纳入其中，作为后备干部管理参考。②执行动态管理机制：针对存在以下情况的后备干部，需及时调整出库：在党风廉政、道德品质、政治思想等方面出现问题；工作失职，如因个人问题引发机组安全、人员安全；年度考核不过关；年龄偏大（超过32岁）；健康原因，不能继续充任相关岗位；作风不实、基层员工意见较大；工作实绩不突出，不具备发展潜力。③培养与使用：给予后备干部更多的发挥空间、时间，在人员选聘、升迁、外出学习等方面优先考虑后备干部，以此来激励更多的青年人才向后备干部发展。

3.6健全考核机制

健全考核机制，拓宽青年人才晋升渠道，形成对青年人才的激励作用，关键是：①制定人才考核结构量表，衡量青年人才在各个方面的综合表现，具体如下表2所示，让考核内容能具体到各个部门的各个岗位，如运维岗位，侧重于青年人才对发电设备、流程熟悉程度、风险察觉能力、应对能力等；行政岗位，侧重于公文写作、活动策划能力；财务岗位，侧重于核算能力、财务处理能力等[5]。②定期更新考核指标：企业不同阶段对青年人才的需求、战略发展计划等处于不断地发展变化状态，故而应结合不同时期的具体情况，更新考核指标，确保考核结果能真实、全面反映青年人才现状，并能基于此确定后续的培养、管理重点，提升发展效能。

表2 考核指标表

结语：综上，文章就新时期国有企业青年人才管理和培养的策略展开了综合论述与分析，以上提出的管理与培养策略在落实中具备较大的可行性、有效性，可为青年人才提供更多的机遇、机会，以此来吸引更多的优秀人才加入，增加企业生机与活力，让企业在发展中占据先机。

参考文献：

[1]陈雍君,田诗雨,李晓健.国企改革背景下人才队伍建设现状与提升策略研究——以某国有勘察设计企业为例[J].管理现代化,2023(4):104-111.

[2]于佳.新时期国企青年人才培养机制的探究[J].商情,2023(33):109-112.

[3]苏昌达.电力企业青年人才培养的途径与措施[J].河北企业,2022(4):115-117.

[4]刘浩.关于电力企业青年人才培养途径与措施的探究[J].中文科技期刊数据库（全文版）社会科学,2022(12):135-138.

[5]刘若盈.电力企业青年人才培养模式探索与实践[J].现代企业,2022(8):126-128.