高端装备制造企业科技人才激励机制探究

高端装备制造企业科技人才激励机制探究

于大海

中车青岛四方机车车辆股份有限公司 266000

科技创新是新质生产力发展的第一要素，是高端装备制造企业赖以生存的法宝，而科技人才是科技创新的源动力，如何有效管好、用好科技人才这个“蓄水池”，构建科学、合理的激励机制，可以达到事半功倍的效果，也是各高端装备制造企业应着重研究的管理创新课题。本文主要从科技人才的特点和需求入手，分析高端装备制造企业科技人才激励的现状及存在的问题，提出进一步完善激励机制的建议。

关键词：高端装备制造企业，科技人才；激励机制

当前，高端装备制造企业在科技人才管理方面，亟需解决的问题就是如何构建有效的激励机制，努力营造人才发展良好环境，为科技人才的成长和发展搭建平台，进而激发科技人才潜能，发挥人才最大效能。

一、科技人才激励现状及存在问题

1.职业生涯发展方面

职业生涯发展通道是企业为不同职位、处于不同发展阶段的员工所提供的多样化职业发展平台。搭建结构合理的职业生涯发展通道，可使员工在职业发展的过程中明确选择沿某一通道纵向发展，体现为岗位层级变化；也可以跨通道、跨序列的横向发展，体现为岗位性质变化和工作内容变化，处于各岗位层级的员工均应能看到晋升发展的机会，有着充足的发展空间。然而，随着企业科技人才的不断积累，且受限于定岗定编管理，高岗位层级人员会越来越多，定会达到饱和状态，难以满足科技人才晋升发展预期，形成职业晋升“堰塞湖”，让后续发展起来的青年科技人才感受不到职业发展前景。

2. 薪酬设计方面

    企业员工工资结构大部分由岗位工资+绩效工资+津补贴等组成，岗位工资与员工岗位层级强相关，岗位层级越高，岗位工资也就越高；绩效工资大多根据个人考评情况进行分配，受个人考评结果影响较大，且存在“论资排辈”“平均主义”的弊端，激励性不强。

3. 评价机制方面

企业对科技人员的评价和考核，大多是采用上级领导评议的形式，评价人员和考评维度设计都较为单一，受主观因素影响较大，缺乏科学的评价方式和量化指标，即使上级领导以事实为依据评价，也容易给员工造成评价不合理、不公平等感觉，而个人考评结果又大多挂钩绩效工资，因此，企业科技人才评价机制存在的问题，所产生的影响更为明显。

4. 激励层次方面

马斯洛需求理论提出，人的需求从低到高依次为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我价值实现的需求。科技人才的激励，不仅是在物质方面，精神方面也同样需要，特别是在尊重需求和自我价值实现需求方面，能够得到企业和社会的认可，在完成工作的同时获得成就感和认同感。而大部分企业往往过于追求物质方面激励，而忽略了科技人才精神激励，对于科技人才的心理需求，如科技人才的情感管理，对弹性工作时间和地点、工作内容的丰富性、趣味性、挑战性等精神激励因素予以冷落，导致企业薪酬水平在同行业具有较强的竞争力，而对相关科技人才吸引力并不强。

二、科技人才激励意义

对于高端装备制造企业来说，创新是保持和提升其核心竞争力的关键，是新质生产力发展的核心动力。构建科学合理的激励机制，一是，可有效调动企业现有科技人才工作的积极性，提高工作效率和工作质量，激发其创新潜能，更好的发挥企业投入的人力成本所带来的人力资源利用率；二是，提升员工的归属感和忠诚度，能让员工感受到企业的关怀和认可，树立良好的品牌形象，吸引优秀科技人才，为企业高质量发展提供良好的人才储备。总的来说，激励机制是高端装备制造企业实现企业管理的重要手段，它不仅关系到员工的积极性和工作效率，也对企业的发展和目标的实现起着至关重要的作用。

三、建议

通过上述对现有高端装备制造企业激励机制存在问题分析，针对性的提出以下几点建议措施，以进一步完善构建科学合理的激励机制。

1. 构建合理的职业发展晋升通道

    可以考虑从顶层设计上解决科技人才发展“堰塞湖”问题。一是，受限于岗位编制，当岗位层级无法实现人数的突破时，可考虑建立能力层级发展通道，比如设置核心人才层级，分为首席技术专家、资深技术专家、公司技术专家等，只要技术能力水平达到一定标准要求，低岗位层级人员也可通过在能力层级上的晋升，实现科技人才对晋升发展的需求；二是，实施高层级岗位任期制管理，期满重新竞争上岗，且设置一定末尾淘汰比例，通过“能上能下”机制，解决“只上不下”导致的搞层级岗位数量不足的问题，同时也能实现“双向激励”，规避大多数企业“一劳永逸”式岗位评聘机制，盘活企业现有科技人才。

2. 设计优化现有薪酬体系

薪酬体系设计应尽量减少与岗位层级强相关的岗位工资占比，加大绩效工资占比，弱化岗位层级对员工薪酬的影响，更加注重薪酬与员工业绩贡献相挂钩，坚持业绩导向和价值导向，提升薪酬激励的科学性、精准性和公平性。同时，探索项目制分配模式，设置项目工资，，赋予项目负责人评价和奖励权利，按照员工参与项目程度及项目实施情况进行挂钩。

薪酬体系包括保障性薪酬体系和激励性薪酬体系，在优化保障性薪酬激励体系的同时，也应在激励性薪酬体系方面进行优化，激励性薪酬体系包括奖金、津贴、员工培训与发展经费等，针对科技人才，高端装备制造企业应当对科技人才有所侧重，对外确保科技人才薪酬具有市场竞争力，对内科技人才应当比其他序列员工有更高的工资水平。敢于打破平均主义，为岗位层级定薪酬的弊端。只要多参与、多承担重要工作、业绩贡献突出，低岗位层级也能拿到比高层级岗位人员更多的工资。

3. 构建科学、合理评价体系

    在构建科技人才评价体系时，摒除较为单一的上级领导主观评价方式。一是，在评价维度方面，尽可能多维度开展人才评价，兼顾品德、能力、业绩、潜力等，以创新价值、能力、贡献为导向，形成并实施有利于科技人才潜心研究和创新的评价体系，由最初的唯学历、唯职称、唯资历，到后来的注重能力素质、凭业绩贡献、看态度品德，不断呈现多元化、综合性考量的特点，形成更加公允、客观、科学、合理的人才评价体系；二是，采用定性与定量相结合的在评价方式，尽可能量化评价指标，所有评价指标均以事实为依据，当涉及定性指标评价时，参与评价人员应选取得当，可采用同层级、上下级相结合的方式进行评价，所获得的评价结果会更越接近真实情况。

4. 提供良好的氛围

企业对于科技人才的激励不能简单地套用行政管理的办法，一是，在科研方面，要做到人才为本、信任人才、尊重人才、善待人才、包容人才，赋予科技人才更大技术路线决定权、更大经费支配权、更大资源调度权，放手让他们把才华和能量充分释放出来；二是，在企业文化氛围方面，要营造宽松和谐的人文环境，不仅做到以待遇留人，更要做到以情感待人，让员工感受到企业的温馨和温暖。文化激励是一种内在的共同精神和价值观的激励，能使员工增加对企业的认同感和自豪感，最大程度的发掘员工潜能。

总之，科技人才是高端装备制造企业的核心人力资源，是企业核心竞争力的载体，在管理创新的今天，激励机制的创新也不例外，往往构建科学合理的激励机制，可以达到事半功倍的效果。企业在构建激励机制时，应在职业生涯发展通道、薪酬体系、评价体系、营造良好工作环境氛围等方面不断完善、优化、创新，将之作为管理创新的永恒课题，为企业的发展提供源源不断地动力，助力企业实现高质量发展。

参考文献

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[2]陆梦娟、陈寅欢.航天科技人才评价机制健全与方法研究[J] .航天工业管理，2023（09）:37-40。

[3]许迎.合理运用激励机制激发科技人才潜能[J] .江苏科技信息，2009（06）:35-37。

作者简介：于大海1988年9月11日男山东省临沂市汉族硕士研究生经济师 中车青岛四方机车车辆股份有限公司 研究方向:人才管理、人才培养、人才发展