国企人力资源管理中薪酬福利的激励策略

国企人力资源管理中薪酬福利的激励策略

谭思琪

大唐鸡西第二热电有限公司，黑龙江省鸡西市，158100

摘要：在当今竞争激烈的市场环境下，优秀的人才对于企业的发展至关重要，通过提供具有竞争力的薪酬福利，国企能够吸引更多优秀的人才加入，为企业注入新的活力。同时，这种薪酬福利策略还能够有效地留住已有的关键员工，确保企业的稳定运营和持续发展。为此，本文将围绕国企人力资源管理中的薪酬福利激励策略展开探讨，期待能够为国企的人力资源管理注入新的活力，推动国企的持续、健康发展。

关键词：人力资源管理；薪酬福利；激励措施；国企

引言

在国企人力资源管理中，薪酬福利制度是维持员工工作积极性的重要基石，它是结合企业的实际情况，精心设计和制定的一套策略。这套制度涵盖了物质和精神两个层面的激励，旨在激发员工的内在动力，促进他们的积极性和创造力，进而确保企业的经济和社会效益，推动企业实现高质量发展。一个合理的薪酬福利体系，能够确保员工获得与其劳动价值相匹配的回报，从而激发员工的工作热情和忠诚度。同时，薪酬福利策略还能够促进企业内部管理的优化和升级，通过差异化的薪酬福利分配，实现员工之间的优胜劣汰，推动企业不断向前发展。因此，国企应该高度重视薪酬福利制度的建设和管理，不断完善和优化相关制度，确保其能够真正发挥激励作用，为企业的发展注入源源不断的动力。

1薪酬福利激励策略的目标

1.1实现资源优化配置

薪酬福利激励策略的制定需要明确其目标，即激励员工提升个人绩效，进而推动整个企业的业绩提升。为了实现这一目标，国有企业需要对资源优化配置，能够对员工进行精准的评价，包括评估员工的专业能力、业务素质、工作效果和工作态度等，通过全面的评估，企业可以了解每个员工的优势和不足，从而为他们提供合适的激励措施。根据员工的评估结果，企业可以实施差异化的薪酬福利激励策略。对于表现出色的员工，可以给予更高的薪酬、奖金和福利待遇，以表彰他们的努力和贡献；对于表现一般的员工，可以提供培训和发展机会，帮助他们提升能力和水平。这种差异化的激励策略可以确保资源被投入到那些能够为企业创造更多价值的员工身上。

1.2挖掘员工潜力

薪酬福利激励策略应包含对员工个人职业发展的支持和投资，通过提供培训、进修、研讨会等机会，员工可以不断提升自己的专业技能和知识水平，从而挖掘出更大的潜力。当员工在工作中表现出色时，给予他们适当的奖励是挖掘潜力的有效手段，这种奖励可以是物质上的，如加薪、奖金、股票等，也可以是精神上的，如表彰、晋升等。这些奖励能够激励员工继续努力，进一步挖掘自己的潜力。在激励措施制定过程中，需要注意员工个性化的需求，通过提供个性化的激励措施，如定制化的培训计划、灵活的工作时间、远程工作等，企业可以更好地满足员工的需求，从而激发他们的工作积极性和潜力。

2国企人力资源管理中薪酬福利激励的具体措施

2.1更新薪酬福利观念，搭建现代化的薪酬体系

更新薪酬福利观念，并搭建现代化的薪酬体系是企业适应市场竞争、激发员工潜能、提高整体绩效的重要举措。国有企业需要更新薪酬福利观念，认识到薪酬福利不仅是员工劳动的回报，更是激励员工积极工作、提高绩效的重要手段，明确薪酬福利在员工激励中的核心作用，并据此搭建现代化的薪酬体系。国有企业需要根据自身的业务特点和员工需求，设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴等部分，确保薪酬结构既能满足员工的物质需求，又能体现公平性和激励性，并能够采用灵活多样的薪酬制度，如宽带薪酬、技能薪酬等，以适应不同岗位和员工的需求[1]。

2.2健全薪酬福利机制，提升薪酬福利的公平性

在国企人力资源管理中，需要秉承着动态性的原则，不断完善和优化企业的薪酬制度，确保薪酬制度能够适应企业的发展和员工的需求变化，国企可结合自身的发展阶段、市场状况以及员工期望，进行薪酬福利激励机制的创新和调整。国企内部人力资源管理部门应对员工的不同需求及薪资期望进行深入的调查，了解员工对于薪酬福利的期望和关注点，如通过定期的员工调研、座谈会等方式，深入了解员工对薪酬福利的期望和关注点，以及他们对当前薪酬福利制度的评价和反馈。在制定薪酬福利激励机制时，要结合企业的实际情况和战略目标，确保制度能够符合企业的发展需求，同时注重与企业的财务状况和经济效益相协调，确保制度的可行性和可持续性。

2.3薪酬与绩效全面挂钩，实现层次化的绩效管理

国企在确定薪酬结构时，首先，国企需要对每个职位进行深入的分析，了解每个职位的工作内容、职责、技能要求、工作环境等因素，这有助于企业更准确地评估不同职位的价值和贡献度。为了量化不同职位的价值和贡献度，国企可以建立职位评估体系，这个体系应该包括多个评估维度，如职位复杂度、技能要求、工作责任、工作环境等，通过为每个维度设定权重和评分标准，企业可以对不同职位进行公正、客观的评估。基于职位评估结果，国企可以设计合理的薪酬结构，薪酬结构应包括基本工资、绩效奖金、津贴、福利等多个组成部分，并且每个组成部分都应该与职位的价值和贡献度相关联。基本工资应该根据职位的等级和评估结果来确定，确保同一等级内不同职位之间的基本工资水平相当；绩效奖金应该根据员工的工作表现和绩效评级来发放，以激励员工积极工作、提高绩效；企业可以根据不同职位的实际情况，提供相应的津贴和福利，如交通补贴、通讯补贴、健康保险等，以提高员工的生活质量和工作满意度。为了保持薪酬制度的灵活性和适应性，国企需要建立薪酬调整机制，通过定期调查市场薪酬水平，确保企业的薪酬水平具有外部竞争力，如果市场薪酬水平发生变化，企业可以相应地调整薪酬结构

[2]。

2.4落实薪酬协商制度，使员工与企业共赢

在国企的人力资源管理中，薪酬协商制度需要企业工会或员工代表作为职工方代表，与企业法定代表人或其委托人作为企业方代表，共同参与薪酬协商，是这一制度的核心环节。在协商开始前，双方需要明确协商的议题，这些议题通常包括薪酬水平、薪酬结构、绩效奖励等方面，通过深入分析和研究，双方可以就这些议题形成初步的意见和建议，为后续的协商谈判奠定基础。在平等、公正、透明的原则下，双方就薪酬议题进行深入讨论和谈判。这一过程中，双方应充分表达各自的立场和诉求，尊重对方的意见和利益，寻求双方都能接受的解决方案，通过有效的沟通和协商，双方可以逐步缩小分歧，达成共识。最终通过公示，员工可以了解薪酬方案的具体内容和细节，提出自己的意见和建议。企业应根据员工的反馈和意见，对方案进行必要的调整和完善，按照方案实施薪酬管理，确保薪酬的及时、准确发放。通过实施薪酬协商制度，企业可以确保薪酬福利的公平性和有效性，激发员工的工作积极性和创造力[3]。

结束语

综上所述，国企人力资源管理中的薪酬福利激励策略是企业实现可持续发展的重要手段。通过制定和实施合理的薪酬福利激励策略，企业能够有效激发员工的工作积极性和创造力，提高员工满意度和忠诚度，进而提升企业的竞争力和市场地位。因此，国企应高度重视薪酬福利激励策略的制定和实施工作，不断完善和优化薪酬福利体系，为企业的发展注入新的活力。

参考文献

[1]蒋海洋.国企人力资源管理中薪酬福利的激励策略研究[J].全国流通经济，2023（12）：140-143.

[2]叶子奇.国有企业人力资源管理中薪酬福利激励策略[J].现代企业文化，2023（1）：142-144.

[3]胡裕兴.国有企业人力资源管理中薪酬福利激励策略研究[J].产业创新研究，2022（24）：174-176