任务不确定性对员工欺瞒行为的影响研究：工作压力的中介作用，包容型领导的调节作用

任务不确定性对员工欺瞒行为的影响研究：工作压力的中介作用，包容型领导的调节作用

任永哲

泰国博仁大学，泰国 曼谷 10210 （Dhurakij Pundit University, Thailand Bangkok）

摘要：本研究基于压力认知评价理论，以工作压力为中介变量，包容型领导为调节变量，探究任务不确定性对员工欺瞒行为的影响机制。

关键词：任务不确定性；员工欺瞒行为；工作压力；包容型领导

1.任务不确定性概述

从信息需求的角度出发，将任务不确定性定义为，由于任务处理所需的信息和资源不足，无法按照既定流程正常完成任务。从组织结构角度来解释任务不确定性，将不确定的任务发生情景缩小至组织结构范围。具体表现为组织结构情境下的信息需求量与真实需求量之间的差异，涵盖了任务复杂性、工期变化、需求变化与突发事件等不确定变量。本研究将任务不确定性定义为：组织成员执行任务或完成项目时，相关信息、条件或结果的不确定性程度，涵盖了任务复杂性、工期变化、需求变化与突发事件等

2.员工欺瞒行为概述

在组织中发现越来越多的欺瞒行为，给组织带来了很多成本损失，这种欺瞒行为不仅仅是员工的内在动机行为，还受到组织情境因素的影响，即员工的欺瞒行是会受到外界情境因素的影响的一种被动的不道德行为。从本质上，员工在工作中为了保护个人免受一些不幸和突发情况（裁员、降薪等）而采取欺瞒行为，以期望最大限度地增加有益结果减少消极结果。综上所述，本研究认为员工欺瞒行为是指员工为了保护自身利益（如奖励、升职等）或者避免消极的结果（如，减薪、离职等）的一种不道德行为。

3.工作压力概述

压力反应视角下的反应说流派认为工作压力其实是个体对于工作压力源的一种反应，即工作压力源是客观存在的事物，而工作压力是个体对于工作压力源这一客观存在的主观反应。感知压力界定为任何行动、压力源或者事件对个体有特定需求时所做出的适应性反应，这种反应会个体差异变化而变化。工作压力视为个体长期处于某种压力源作用下所表现出的不同的工作压力反应。工作压力会随人与环境的关系变化而变化，个体会反复评估内外部环境刺激带来的不良反应，从而判定是否转化为压力。工作压力是个体感知内外部期望和个体实际工作表现之间存在的差距。

4.包容型领导概述

包容型领导更强调以员工为中心，认为领导者与下属之间应相互包容。包容型领导是一种注重公平领导风格，认为领导者应该包容员工的错误与失败，对员工的工作及时给予认可，同时应积极培养员工，提升其能力。包容型领导是一种具有开放性特征、亲和性特征、宽容性特征与支持性特征的领导风格。包容型领导是一种以员工为中心的领导风格，在这种领导风格下，领导者积极倾听下属的想法，关注并尽力满足下属的需求、对下属的贡献及时给予认可和奖励，激发下属潜力，实现组织发展。包容型领导是一种包容下属错误、尊重认可下属成绩、注重培养下属能力的关系型领导风格。

6.模型建构及相关假设

6.1任务不确定性对员工欺瞒行为的影响

任务不确定性是指员工在完成任务时，信息需求量与已经被处理的信息量之间的差异，即员工在其进行工作任务时信息不足，包括以下方面：所应对任务的复杂程度、员工在工作中遇到的突发事件、工期的突然变化等。根据压力认知评价理论，员工会对工作中的因素进行认知判定。而工作场域中的不确定因素会伴随着突发性复杂工作、未知的威胁，促使员工对外部的威胁性进行综合评估，容易将工作任务上的不确定性认为是自己工作的阻碍。常常这种不确定性是环境导致，无法被轻易阻碍。而当个体认为环境难以被改变时，则会采用情绪导向策略，选择消极的方式回避困难的情境。在高水平的任务不确定性下，会引发员工心理不安全感，导致角色模糊、情感耗竭，进一步消耗自身的积极心理资源。本研究提出假设：

H1：任务不确定性正向影响员工的欺瞒行为。

6.2任务不确定性对工作压力的影响

任务不确定性导致员工在工作中面临更多的不确定因素，不清楚任务的具体要求、目标和时间表，这些情况可能使员工难以规划和安排工作，增加了完成任务的不确定性。任务不确定性是一种任务环境特征，该特征情景下，员工完成任务所需的信息和资源与其本身既定的信息资源之间存在差异。这种任务信息差增加了员工对活动结果测算的难度，间接削弱了其预测信息和控制工作的能力，当员工感受到自身无法控制工作的时，就会产生较高的压力。此外，任务信息差增强了员工决策失败的风险，增加了员工的压力感知。综上所述，本研究提出假设：

H2：任务不确定性正向影响员工的工作压力。

6.3工作压力对员工欺瞒行为的影响

高度的工作压力可能导致员工感到资源不足，包括时间、人力和物质资源的不足。在这种情况下，员工可能为了应对压力和满足工作要求，倾向于采取欺瞒行为来获取额外的资源或掩盖资源不足的情况。员工在工作中所承受的压力，会导致消极情绪的产生，而消极情绪又会使员工产生自我保护机制，实施欺瞒行为。另外，根据压力认知评价理论，高水平的工作压力会被员工视为一种威胁，进而激发愤怒情绪，因为愤怒是一种最典型的自我保护情绪，在这种情绪下，员工会为了减少威胁而实施欺瞒行为，这一类被情绪所激发的欺瞒行为被称为情绪关注型欺瞒，以往的研究也证实了员工会为了减少负面情绪而进行欺瞒。综上所述，本研究提出假设：

H3：工作压力正向影响员工欺瞒行为。

6.4工作压力的中介作用

据压力认知评价理论，员工会对自身环境的影响因素进行评估，并根据综合评估的结果采取应对方式。当员工面临任务不确定性时，由于任务的模糊不清，员工无法准确评估任务的要求、目标和时间限制。这种场景下，员工会将任务不确定性认为是对自身具有威胁的压力源，并对任务不确定性抱有消极的情绪。为了应对这种消极的情绪，员工就会在工作上进行欺瞒行为。员工在工作当中面临的不确定因素，会让员工不清楚任务的具体要求、目标和时间表，导致员工对工作缺乏安全感，从而引发自身的工作压力，工作压力又会增加员工的焦虑感，处于焦虑情绪下的员工更容易无暇考虑伦理道德，导致欺瞒行为的产生。综上所述，本研究提出假设：

H4：工作压力在任务不确定性与员工欺瞒行为之间存在中介作用。

6.5包容型领导的调节作用

包容型领导作为一种包容下属错误、尊重认可下属成绩、注重培养下属能力的关系型领导风格。包容型领导者会提供员工在面对任务不确定性时所需的支持和指导。他们能够理解员工在不确定的情况下面临的压力和挑战，并提供必要的资源、信息和建议来帮助员工应对不确定性。通过提供支持和指导，包容型领导者帮助员工减轻压力和焦虑，降低他们采取欺瞒行为的倾向。包容型领导者帮助员工应对工作压力，提供明确的目标和所需的资源支持。他们与员工共同设定合理的团队目标，并确保员工具备完成任务所需的资源。这种目标和资源的支持可以减轻员工的压力感，使他们能够应对工作压力而不必采取欺瞒行为。因此，本研究提出以下假设：

H5：包容型领导在任务不确定性与员工欺瞒行为之间起到调节作用。

H6：包容型领导在工作压力与员工欺瞒行为之间起到调节作用。

7.结论与启示

本研究得出结论：1.任务不确定性正向影响员工的欺瞒行为；2.任务不确定性正向影响员工的工作压力；3.工作压力正向影响员工欺瞒行为；4.工作压力在任务不确定性与员工欺瞒行为之间存在中介作用；5.包容型领导在任务不确定性与员工欺瞒行为之间起到调节作用；6.包容型领导在工作压力与员工欺瞒行为之间起到调节作用。

参考文献

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