共享型领导对员工偏差行为的影响：组织认同感的中介作用，差序氛围的调节作用

共享型领导对员工偏差行为的影响：组织认同感的中介作用，差序氛围的调节作用

陈奎均

泰国博仁大学，泰国 曼谷 10210 (Dhurakij Pundit University, Thailand Bangkok)

摘要：研究主要探讨共享型领导方式对员工工作场所偏差行为的影响，以及员工组织认同感的中介作用，差序氛围的调节作用。主要采用问卷调查法，通过立意抽样对广东省企业在职员工作为研究对象问卷共收集有效问卷491份，对有效问卷的实证数据进行分析。

关键词：共享型领导，员工偏差行为，组织认同感，差序氛围

1.共享型领导概述

共享型领导是值团队成员之间的地位是没有差别的，成员间权力共享，并且相互影响。共享型领导是一种权力由团队成员共同拥有的领导模式，成员在工作中相互鼓励，积极沟通，朝着共同目标努力。共享型领导指在团队中，成员可以依据自身的能力、团队任务和情境等的变化，主动参与到团队的管理和决策中，并自愿分担组织的责任，赋予相应权力的一种领导方式。

2.偏差行为概述

偏差行为和员工自愿违背组织规章制度或行为准则而伤害组织和他人利益的行为。工作场所偏差行为是员工故意伤害组织利益甚至从事影响组织利益的有害行为。还有学者认为工作场所偏差行为的关键要义是员工个体发生的违法行为以及违背社会规范的相关行为总和。工作场所偏差行为是员工故意伤害组织和他人合理利益并故意做出与组织愿景目标背道而驰的行为。

3.组织认同感概述

组织认同是指员工在工作过程中对集体产生强烈了的依赖感，并把自己作为不可或缺的一部分深深地融入到组织中去，将自己的利益命运与组织的未来发展紧密地联系在一起。组织认同的概念为员工是否将自身看作为组织的一员，而且会将自己的发展与组织的前途联系在一起，是否认可该组织的规划、制定的目标以及组织未来的战略部署。

4.差序氛围概述

从个体层面认为差序格局表现为血缘关系之类的关系、忠诚以及服从、胜任的能力及动机这三方面，并将三方面概括为亲、忠、才三方面。差序氛围指在组织或工作场所中存在的、基于地位、权力或社会地位的不平等感和不公正氛围。组织差序氛围是组织中的人员以关系的远近程度而采取的人际交往法则。本文认为差序氛围指在组织或工作场所中存在的、基于地位、权力或社会地位的不平等感和不公正氛围。

5.模型构建及相关假设

5.1共享型领导方式对员工偏差行为的影响

基于社会认知理论，个人的行为会受到周围环境的影响。领导者作为企业构成的主要因素，可以通过影响员工的道德唤醒，从而影响到员工的工作状态、工作态度以及工作行为。其中，共享型领导作为一种积极风格，会释放其领导权，积极转变情感表达方式，对组织成员发出正面信号。这一积极信号有利于促进组织成员将自身优势最大化地利用起来，严格按照绩效要求督促自己的行为，并希望能超越标准的完成任务，不断地寻找新方法提高自己的业绩。在这种积极的影响下，进一步抑制了员工展开工作偏差行为。本文提出假设：

H1：共享型领导负向影响员工偏差行为

5.2共享型领导方式对组织认同的影响

从员工的组织认同视角出发，员工对组织的认同感是员工对组织的归属感和一种共同体意识，体现在他们对组织目标、价值观以及与同事之间的关系的认同和连接。而共享型领导鼓励员工参与决策过程，征求其对工作任务的意见和建议，这能进一步促使员工加深自己对组织目标的认可，并且在参与决策的过程中，会逐步影响员工的价值观，使得与组织价值观趋于一致。此外，共享型领导还倡导团队成员之间的合作，鼓励员工之间共享信息与资源，在工作当中互相配合。这种氛围下，促进了员工之间积极的情感互动，加深了员工对组织中同事关系的良性联系。因此，可以提出如下假设：

H2：共享型领导正向影响组织认同感

5.2组织认同感对工作场所偏差行为的影响

组织认同感是员工对组织的归属感和一种共同体意识，体现在他们对组织目标、价值观以及与同事之间的关系的认同和连接。组织认同感对个体在组织中的投入和行为的影响，当员工感到他们与组织的目标和价值观相一致，他们更有可能遵守组织的规章制度，减少对组织的负面影响，即强烈的组织认同感可以降低员工参与偏差行为的可能性。因而，员工会最大程度的减少影响组织的行为产生，工作场所偏差行为也是其中的一种。因此，可以提出如下假设：

H3：组织认同感负向影响员工工作场所偏差行为

5.3组织认同感在共享型领导与工作场所偏差行为之间的中介作用

共享型领导影响组织认同：共享型领导倾向于建立信任、鼓励员工参与决策、提供支持和激励等行为，这些都有助于增强员工对组织的认同感。员工感受到被尊重、被理解，同时也意识到自己的意见和贡献对组织是有价值的。组织认同影响偏差行为：当员工对组织有较高的认同感时，他们更倾向于遵守组织的规章制度和价值观，愿意为组织的成功做出努力。同时，他们也更可能积极参与团队合作，避免个人主义和自我中心行为，从而减少偏差行为的发生。因此，可以提出如下假设：

H4：组织认同在共享型领导与工作场所偏差行为之间存在中介作用

5.4差序氛围对组织认同与工作场所偏差行为的影响

差序氛围指在组织或工作场所中存在的、基于地位、权力或社会地位的不平等感和不公正氛围。本研究考察员工对于组织感认同低而产生工作偏差行为是否与工作当中的不公平对待有关，因此引入差序氛围作为调节变量。以往的研究表明。差序氛围会削弱员工对组织的认同感，当员工感受到组织中存在不公平待遇、不平等的分配以及不正义的决策时，他们可能会对组织产生不满和负面情绪，降低对组织的认同。因此，可以提出如下假设：

H5：差序氛围负向调节组织认同对工作场所偏差行为的影响

5.5差序氛围对共享型领导与工作场所偏差行为的影响

共享型领导可以通过鼓励员工参加到组织的决策当中，促使员工加深对组织价值观的认同，从而加强了员工对组织的归属感。而在差序氛围下，少数与领导亲近的员工可能会担心在未来不确定性下被“扫地出门”，在未来某个时间点会成为圈外人，从而无法将自我概念与组织联系起来，导致较低水平的归属感。此外，在高差序氛围感下，意味着资源的分配不均分外明显，员工容易认为组织缺乏德性，组织内部存在过多非道德行为，员工和组织不再保持同一性，从而不利于员工的归属感形成。因此，可以提出如下假设：

H6：差序氛围负向调节共享型领导对工作场所偏差行为的影响

5.6差序氛围对共享型领导与组织认同的影响

共享型领导会将权力与员工进行分享，并将公司战略、组织重要信息与员工同步。在这种沟通方式下，员工会感知到自己对组织的重要性，认为自身是组织重要的一环，从而有效的提高了员工的团队“主人翁”观念，使员工具备较高水平的内部人身份感知；进一步加强了对组织的认同感。而在中国情境下的差序氛围感知方面，差序氛围感知会使员工降低对组织的贡献意识进而负向影响内部人身份认知。因此，可以提出如下假设：

H7：差序氛围负向调节共享型领导对员工组织认同的影响

6结论与启示

本文得到结论：1.共享型领导负向影响员工偏差行为；2.共享型领导正向影响组织认同感；3.组织认同感负向影响员工工作场所偏差行为；4.组织认同在共享型领导与工作场所偏差行为之间存在中介作用；5.差序氛围负向调节组织认同对工作场所偏差行为的影响；6.差序氛围负向调节共享型领导对工作场所偏差行为的影响；7.差序氛围负向调节共享型领导对员工组织认同的影响。

参考文献

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