简介：考察气质（意志控制、愤怒挫折、感觉寻求）对青少年烟酒使用的主效应，气质与教养方式（权威、专制、纵容）对烟酒使用的交互效应以及气质问的交互效应。采用随机整群抽样的方法，选取660名青少年为被试，匿名完成气质问卷、教养方式问卷和烟酒使用问卷。结果显示：（1）在控制了性别、年龄、社会经济地位后，气质对青少年烟酒使用具有预测作用，低意志控制、高愤怒挫折、高感觉寻求正向预测烟酒使用；（2）教养方式调节部分气质因素与烟酒使用的关系，具体为：权威和专制教养缓冲感觉寻求的风险作用，符合风险缓冲模型；纵容教养增强感觉寻求的风险作用，符合风险增强模型；（3）气质内部在影响青少年烟酒使用时也存在交互作用，愤怒挫折增强感觉寻求的风险作用，符合风险增强模型。因此，烟酒使用是气质与教养方式及气质间交互作用的产物。

简介：心理差异的检验方法有两类，一类是确定心理差异是否存在，所用方法是平均数的差异检验和变异率；一类是确定心理差异的大小与重要性，所用方法是效应值。本文主要介绍了目前我国心理学研究中尚未广泛使用的变异率和三种效应值检验方法：ω２、ｄ、ＢＥＳＤ，这类方法弥补了方差检验中的某些弱点，它能显示出差异的方向与大小，并能比较、整合不同样本的差异值

简介：采用RFQ、BIS/BAS和LOT-R对331名企业新员工和920名在校大学生施测,以探讨Higgins等提出的调节定向测量维度在中国文化中的适应性及其问卷（RFQ）的信度和效度。结果表明：（1）在删除1个偏重从策略角度测量调节定向的项目后,得到由10个项目组成的调节定向问卷,可有效测量促进定向和预防定向两个基本维度;（2）调节定向问卷具有较好的内部一致性信度和区分效度,可作为开展相关研究的评定工具。

简介：通过文献综述、理论分析、开放式问卷调查，建构快乐的理论模型并编制大学生快乐水平问卷。对预试结果（n=366）进行项目分析、探索性因素分析筛选条目得到正式问卷，选取8所高校的1200名大学生进行正式施测，最终形成19个项目的大学生快乐水平问卷。问卷包括认知性快乐、情绪性快乐和行为性快乐三个因子；各分量表及问卷的Cronbach“系数、Guttman分半信度、重测信度都达到了显著性水平；验证性因素分析结果表明大学生快乐水平问卷结果合理，模型拟合较好。该问卷具有良好的信效度，可用于测量大学生快乐水平。

简介：记忆的自我参照效应实验范式，常被用来探讨自我概念长时记忆表征问题。不同于以往研究，本研究将作为记忆材料的人格词汇区分为两种性别特征，以此来探讨自我概念长时记忆表征的性别化问题。实验设计为2（被试：男性与女性）＆#215;2（编码方式：自我参照编码与语义编码）＆#215;2（记忆项目类别：男性特征人格词汇与女性特征人格词汇）的混合因素设计。首先，实验结果进一步验证了自我参照效应的存在。其次，研究发现男性被试对于男性特征人格词汇的自我参照效应，显著高于女性特征人格词汇；女性被试的情况正好相反。实验结果表明，自我概念长时记忆表征系统对那些与自我性别相一致的人格特征词汇有比较好的组织编码形式，反映出自我对性别的认同。

简介：本文介绍了评价中心在我国企业评价干部管理潜能中的应用,并以公文处理法在四通集团公司管理人员测评中的应用为基础,运用因素分析法对其结构效度进行了检验。研究结论对评价中心的可行性作了肯定,并提出了值得进一步探讨的问题。

简介：德国人热衷制定新年计划。德国著名民调机构福罗萨去年年底进行的“2014年目标”主题调查显示，57％的德国人把“减少压力”作为新年愿望，其中，30。40岁的年龄层对减压愿望最高。德国人的其他新年目标依次为：“有更多时间照顾家庭”（54％）、“积极参与运动”（52％）、“吃得更健康”（47％）、“留更多时间给自己”（31％）、“少喝酒”（12％）、“戒烟”（11％）等。调查反映出，德国人在新的一年里对健康非常重视。

简介：本研究以初一年级598名青少年为研究对象，采用三年追踪设计，运用交叉滞后回归分析，控制变量的先前水平，旨在揭示青少年早期自尊与抑郁的相互影响，检验易感模型和创伤模型。结果发现，对于青少年样本总体来说，第一、二学年抑郁各自能显著负向预测第二、三学年自尊，支持创伤模型；同时第二学年自尊又能显著负向预测第三学年抑郁，支持易感模型。对于女生而言，其自尊与抑郁之间的关系与样本总体相同，既支持易感模型，又支持创伤模型；对于男生而言，仅发现其第二学年抑郁能显著负向预测第三学年自尊，支持创伤模型。这些结果表明青少年早期的自尊与抑郁存在双向的相互影响，易感模型和创伤模型同时起作用，而且这种影响存在显著的性别差异。

简介：本研究运用访谈、个案追踪分析和问卷法,探索了影响企业新产品开发决策的各类因素以及企业组织宏观环境不确定性的维度。影响企业新产品开发决策的因素既有宏观环境因素、企业内部环境因素,也有管理者本身心理因素。文章从理论上说明了对企业重大决策特别是象新产品开发那样的决策研究,必须从宏观工效学出发。

简介：近年来,心理学研究者逐渐认识到假设检验这一推论统计方法在理论与实践中的不足。在心理学研究面对日益严重的“可重复危机”、急需更优良的验证手段时,贝叶斯因子分析在众多统计方法中脱颖而出。相比传统的假设检验方法,贝叶斯因子具有诸多优势,能够揭示备择假设与虚无假设成立可能性的高低,因此心理学界也出现了以贝叶斯因子分析取代传统假设检验的呼声。本文列举了贝叶斯因子相对于假设检验的主要优势,并重点介绍了贝叶斯因子在常规心理学研究中的计算方法及应用,同时说明了运用贝叶斯因子进行统计分析时需注意的问题。

简介：<正>一、日本职工的激励基础组织与工作单位的人际关系,对激励有很大影响,这是毋庸置疑的。但是,不同的人际关系对个人激励所产生的影响,往往因人而异。这里有两个原因,一是每个职工对组织和工作单位的需求不尽相同;二是现实生活中满足需求的途径也不完全一样。如果说日本企业中的人际关系与欧美各国不同,那么究竟这是因为日本职工的需求与之不同呢?还是由于日本企业中的需求也与欧美相似,但满足同样的需求有其独能的途径呢?在这两种因素中,有可能是其中的某一种单独起作用,也有可能是两种因素同时在起作用。

简介：在Weber和Camerer实验范式的基础上,基于真实并购预览概念提出了组织文化并购预览,通过实验室模拟研究探索了组织文化预览对并购后绩效的影响。结果表明：（1）组织文化预览对提高并购后组织绩效有积极作用,其中双向组织文化预览对改善并购后的整体绩效以及主、并双方各自的绩效都有显著的积极作用,而单向组织文化预览未显示出显著的积极影响;（2）组织文化预览可能主要起效于并购后初期,在并购后短期内对整合组织文化有积极促进作用,利于并购后的快速整合。实验结果为组织文化预览在企业并购整合中的应用提供了理论依据和实证支持。

简介：本文研究和分析了影响企业基层管理的三种组织变革策略。对团体参与、工作扩大化和奖金制度的因子模拟研究表明,工人在对这三种策略的综合比较中给予团体参与最高的评价,团体参与在当前是一种既受工人欢迎又被认为能产生实效的改革措施。木文在对这种策略的实用进行检验的同时,也对相应的理论问题进行了探讨。

简介：本文提出了激励——去激励因素连续带模式,阐述了激励、保建、去激励因素三者的联系与区别,通过试验确定了我国企业中激励、去激励因素的类别与项目,进一步按四种强度水平(强、较强、较弱、弱)划分了激励与去激励因素的类别与项目的等级排列,文中还从跨文化比较研究的角度说明了我国现阶段激励、保健、去激励因素的待点,按研究结果建议在实际工作中注意去激励——激励因素的转化,具体方法为采用由弱激励向强激励转化的渐进积累法,以及由强去激励向强激励直接转化的跳跃式转变法.

简介：<正>心理学中把引用外部刺激激发人动机的心理过程称为激励.管理学中又常常把激励一词通俗地解释为调动人的积极性的问题.党的十一届三中全会以来,我国企业除了坚持深入细致的思想工作来调动人的积极性之外,遵循按劳分配的原则,普遍采用了物质激励的

简介：<正>企业是市场经济社会的基本组成单位。企业间的竞争,往往表现为企业家之间的竞争,竞争是在许多层面上进行的,比如产品的竞争、战略的竞争、资金的竞争、服务的竞争。但许多企业家常常忽略了一个特殊的竞争层面--健康竞争。日本一位企业家曾说"我最终战胜了对手,是因为我比对手更健康,精神更旺盛,我的成功不

简介：本文在对山东省国有企业职工进行大规模抽样问卷调查的基础上,就国有企业职工对改革的态度问题进行了研究.研究由两部分组成.研究一采用自编"企业职工对改革的态度测评表",通过分层随机抽样的方法在山东全省抽取了3091名被试进行测试,通过所得测试数据,分析揭示了当前国有企业职工对改革态度的若干特征和影响因素,并初步分析了该测评表的结构.研究二采用验证性因素分析的方法对来自另一样本(N=347)的测评数据进行了分析,进一步验证了研究一所得出的"企业职工对改革态度"的测评结构模型,并采用路径分析的方法对职工态度影响因素的因果模型进行了初步探讨.

简介：在对中外合资企业管理者的管理技能运用现状调查的基础上，揭示了外资比例、LMX和管理层次对管理技能运用的影响。结果表明，外资比例对技术技能和人际技能的运用有积极作用，LMX和管理层次会影响技能运用的机会。LMX和管理层次的交互作用对技术技能和概念技能有显著影响。

简介：为检验西方进化心理学家Koziel和Pawlowski的“初／再婚择偶市场”假说，依同样方法对天津的653份征婚启事样本进行了内容分析，结果发现：（1）Koziel和Pawlowski的“初／再婚择偶市场”假说的五个操作性假设基本未获得验证；（2）年龄变量较婚姻状态变量对择偶策略的选择具有更强预测力；（3）进化心理学的某些重要假设，如男性身高优势假设获得了验证。结论：进化心理学意义上的择偶心理机制存在显著差异的“初／再婚择偶市场”在中国还并不存在。

简介：通过对心理契约理论的归纳，总结心理契约与员工忠诚的相互作用关系的基础之上。把心理契约置于企业员工忠诚管理的过程之中进行系统分析，把心理契约管理融入于具体的员工忠诚管理的过程之中，从心理契约角度来培养与提升员工忠诚度，最终创造企业与员工的双赢。